浅谈中小企业人才战略论文两篇
人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。下文是百文网小编为大家搜集整理的中小企业人才战略论文的内容，欢迎大家阅读参考!
中小企业人才战略论文篇1
试谈中小企业人才战略
【摘 要】中小企业在经济发展中发挥着重要作用，它们是国民经济的助推器，是缓解就业压力的重要渠道，是促进我国出口的重要力量，更是科技创新和进步的主力军。而其自身在生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统吸引人才的策略。
【关键词】中小企业;吸引人才;人才策略
人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。
一、中小企业的特点
1.资本和技术构成偏低。我国中小企业生产并发展于劳动密集型产业，目前，我国中小企业的技术水平虽然在改革开放中有所提高，但主要还是从事低技术生产，实现半自动化，自动化生产的不多，而实现高技术生产的更是凤毛麟角。
2.数量众多，分布面广。中小企业分布范围广泛，几乎涉及了所有竞争性行业和领域，尤其集中在一般制造加工业，家业，采掘业，运输业，批和零售贸易业，餐饮和其他社会服务业等。
3.投资主体多元化。我国中小企业既不像大型及一些中型企业那样多为国家投资兴建，也不同于资本主义国家的企业，多为私人投资兴建。而是既有国家投资兴建的国有企业，也有劳动群众集资兴业的集体所有制企业，还有在改革开放中发展起来的由劳动者个人投资兴建的个体企业，以及港，澳，台或外商投资的本资企业，联营企业。社会主义市场经济的发展，极大的调动了国外投资者的积极性，因而形成中小企业投资主体的多元化。
4.经营方式灵活，但市场竞争力较弱。对中小企业经营灵活，应变能力较弱的最好概括就是“船小好调头”。一般而言，中小企业所需的资金额和技术力量“门槛”较低，投入少，见效快，而且可以选择的经营项目较多。
二、中小企业的优劣势
(一)中小企业的优势
1.管理费用较低。美国经济学家科斯从企业管理费用与交易费用的关系角度认为，企业边界取决于企业和市场的均衡，即企业的边际管理费用等于边际交易费用。相比大企业，中小企业规模不大，组织结构简单，管理内容相对较少，管理难度相对较低，从而管理费用也相对较低，这就使得中小企业在管理费用方面具有较强的竞争优势。
2.满足市场特定需求。随着经济社会的发展，人们生活水平不断提高，需求多样化明显，市场日益细分。中小企业能凭借其在技术、资源方面的特有优势，按特定顾客群的需求提供具有针对性的商品和服务，满足市场化的特定需求。
3.内部激励相容。企业内部激励相容主要是指企业中经营者追求自身利益的行为与实现所有者利益最大化的目标相吻合。中小企业的所有者和经营者多是合为一体的，因而所有者与经营者的目标没有偏差，不存在内部激励不相容问题。可见，在内部激励相容方面，中小企业是有优势的。
(二)中小企业的劣势
1.抗风险能力较低。中小企业在利用经济资源、获取市场信息、争取外部支持等方面明显比大企业逊色。因而，在市场出现剧烈动荡的时候，在金融危机出现的时候，受到冲击最重的往往是中小企业。
2.资金不足。中小企业在贷款方面，由于资本实力较弱，符合银行偏好的抵押物或质押物不足，使得中小企业信用等级普遍偏低，取得银行贷款困难较大。
3.人才缺乏。中小企业实力较弱，社会影响力较小，相比大企业缺乏吸引高素质人才的优势，造成员工素质较低，管理和技术人才匮乏。随着企业的发展，人才缺乏带来的中小企业经营管理水平不高、业务能力不强等问题凸现出来。
三、中小企业吸引人才的难点
(一)企业规模不大
中小私营企业不管是生产规模还是人员、资金实力以及影响力等都要小于大企业。这使得大部分的中小私营企业难以提供高薪、高福利来吸引各类人才。对于人才而言，在中小私营企业发展的风险要高于在大企业，因此会影响中小私营企业吸引人才。
(二)缺乏系统的管理体系
无论是经营者，还是每一个职工，都希望企业能够稳定地、持续地进行生产经营活动。中小私营企业大多数都没有系统的管理体系，使管理的稳定性、延续性较差，最终导致企业对个体力量依赖性很大，这是很多中小私营企业不能较好地吸引或来了很快又离开的主要原因。
(三)缺乏良好的企业文化
大多数中小私营企业都不注重企业文化的建设，即使注重企业文化也往往是老板个人文化，而不是企业组织文化，因此导致企业各层员工缺乏共同的价值观念，对企业的文化认同感也不强，造成个人的价值观念与企业文化的价值观的错位。
四、中小企业建立吸引人才机制的对策
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点.所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
(一)建立正确的观念
1.从“人才完美”转到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种追求人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上(例如职业经理人)，形成了一种对人才的依赖心理。
2.转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”转到人才“要事业，也要生活”。很多中小私营企业认为人才追求的是成功的事业，他们好象不在乎其他需求，其实，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个人个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
3.树立正确的人才使用观。虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正。
(二)吸引人才的主要对策
1.要善于运用薪资、福利制度。考虑到自身的实力和实际条件，中小私营企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
2.善于运用职位激励。人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段，而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
3.运用股权。通过运用股权将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，当然这个方法要结合实际情况来考虑。
4.运用企业文化。我国中小私营企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业每个员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，对中小私营企业而言，其影响效果尤为明显。
5.其它措施。现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们更多方面的需要，从而提高对人才的吸引力。使更多适合企业的人才长久地为企业作贡献。
五、结束语
本文通过对我国中小企业的现状、优劣势、及其在吸引人才所面临的难点进行总结分析。人才已成为中小企业的竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业在经济发展中发挥着举足轻重的作用，但随着宏观经济环境的改善，中小企业将面临着新一轮巨大的发展机遇。同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。所以，中小企业的决策者们应当充分意识到并根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
参考文献：
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[5]刘昕译.人力资源战略—赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社,2007.
中小企业人才战略论文篇2
浅谈中小企业人才战略
【摘 要】 随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】 中小企业 人才 战略
据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。我国在党的十四届三中全会提出“搞活大企业，放开小企业”的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性
中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的“中小”给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力。人才兴，事业兴;人才强，企业强。激烈的市场竞争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争。人才战略对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短企业与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。
2. 中小企业人才战略中存在的问题分析
2.1人才引进机制不合理
企业用人的第一个环节是人才引进，以前企业对人才的招聘、选拔、任用几乎都由企业所有者定，“人治”的成分居多。在发展的初期，中小企业中高层管理员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。因此在很多时候，企业往往会出现有人无法用、有事无人用的尴尬局面，这种现象事实就是在组织管理与人力资源配置工作中，未能有效系统地区分人才特性与岗位能级对应而造成的结果。
2.2缺乏正确的用人理念
诚然，在我国有些中小企业里其实不乏各种人才，但直至目前，多数中小企业人力资源管理观念落后，将传统的人事管理与代人力资源管理混为一谈，企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于人事管理，用行政管理代替人力资源管，把人视为一种成本，当作一种“工具”。企业必须转变自己狭隘的人才观念，认识到人才是多层次的，各种人才处于企业组织中的不同层次，可以是高管也可以是普通员工，可以是高级专家也可以是娴熟的技术工人，企业要全面分析人才的特点，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招募适用的人才[3]。
2.3缺乏有效的培训机制
中小企业的培训工作在近几年间发展迅猛，已有许多企业摸索建立了自己的一套培训体系，但总的来说，在培训制度、机制创新等方面还有待完善。培训和投资意识的淡漠导致员工除了在实际工作中积累经验之外，很难有专业意义上的培训。
2.4激励方法陈旧、手段单一
大多数中小企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励，如晋升工资、发奖金、分红、给红包的办法，而忽视非货币的精神激励方法的运用，从而造成了大量优秀骨干人才的流失。同时，大多数中小企业一般均缺乏科学、严格的绩效考评制度，这样就使企业的激励作用扭曲乃至削弱，同时也使劳资关系中存在着不平等、不公正、不和谐的现象。
3. 中小企业人才战略措施
3.1建立有效的招聘选拔体系
人才引进是中小企业进行人力资源新陈代谢的重要手段之一。建立有效的招聘体系其实质就是要在招聘过程中明确：什么岗位将需要招聘什么样的人，要在什么时候招聘，需招聘多少人，怎么样招聘到合适的人。在人才引进方面，中小企业必须在制度上构建起科学的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才，坚决杜绝任人唯亲的现象。
3.2树立正确的用人理念
现代企业的人事管理要以人为中心，将人看作最重要的资源，人尽其才，才尽其用。使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩;其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据;再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展[4]。
3.3充分重视员工培训
对中小企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是一件很有意义的工作，培训最直接的目的是使新员工做好自己的本职工作，企业应针对不同层次的员工，制定相应的培训方案。培训的内容既要考虑到不同层次员工工作的需要，又要考虑到员工综合素质提高的需要。培训教师既要有内部人员，也要有定期聘请的外部人员。根据企业的特点，结合本企业的人力资源培养规划，帮助员工确定自己的职业发展方向。
3.4建立多样化的激励机制
企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。对物质的和非物质的奖励是一个公司告诉员工什么样的核心价值观和行为在公司提倡的。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。激励的最重要作用就在于其能使个人将外部刺激逐渐转变为自觉主动去实现目标。为此，企业要通过各种激励手段，将人的积极性充分调动起来，将人的潜能最大化挖掘出来，实现人力资源的全面开发，要不断对人才激励机制予以完善，这样才能留住人才。
结束语
人才是一个企业最重要的战略资源，企业综合实力的竞争归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争，竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往由企业拥有的人才决定。对于中小型企业来说，在做好基本管理的同时要加强员工的人性化管理。改变传统管理中的硬性管制、对员工的机械控制，改变单纯的物质利益刺激，要以人为本，为员工的发展提供更多的机会，使员工自身发展与企业的总体发展目标融为一体，这样才能使员工以企业为家，以主人翁的感觉为企业奉献自己的才能。
参考文献：
[1] 孟建新.浅议中小企业如何保持可持续发展[J].中小企业管理与科技，2011(6).
[2] 王静.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J]. 中外企业家，2011(1).
[3] 许彩霞.后危机时代中小企业人力资源管理的创新研究[J].中国商贸，2011(20).
[4] 柳林.中小企业人才战略[J].企业导报，2011(9).
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