创业企业该如何应对人才危机【2篇】
创业企业是怎么应对人才危机的呢?创业企业应对人才危机是怎么做的?小编为你带来了“创业企业如何应对人才危机”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
创业公司如何应对公关危机?
1.第一时间响应。事件发生后,公司应该在第一时间响应,说明情况。没有调查清楚或是尚在调查中的事情,可以在声明中说明,不要留给公众太多猜测和接受其他不利消息的时间。如果你不去占领这些时间,自然会有其他声音去占领。
2.主要决策人回应。创业公司不像传统企业层级较多,创业公司主要决策人一般是创始人、联合创始人,他们是整个公司的灵魂性人物。公关事件发生后,一般应由他们出面,或是主动回应,或是接受采访,都能显示公司对事件的重视程度,也能表明公司寻求完美解决方案的态度。
3.统一发布口径。公关事件发生后,不能创始人一个说法,部门经理一个说法,员工又是另一个说法,除了大BOSS的表态,其他应由公关部门或市场部门统一发布,最好能够确定一名新闻发言人,以避免声明片面、说法矛盾,也能给外面营造公司管理正规的形象。
4.沟通要真诚。公关本质是沟通的艺术,消除双方的不适。对于当事者,要在第一时间进行沟通,对于自身存在的问题给予承认,并承诺相应的补救、补偿措施。不论是当面沟通还是文字声明,语言一定要真诚,态度要诚恳,避免冷冰冰、没有温情和偏激。
5.不要试图收买舆论。危机事件发生后,不要试图去收买媒体、收买当事者,因为这已经是个透明化的信息时代,人人都是新闻发布者,真诚沟通、主动认错、承诺改正才是硬道理。
6.做好舆情监测工作。不论是事件发生时,还是事件处理后,都应该主动做好舆情监测工作,及时发现当事者的诉求,及时掌握舆论动态,以便更好地做好应对工作。
7.变危机为商机。危机,是危险和机会的组合。每一次危机,在积极做好应对工作的同时,也应善于把握这个难得机会,让公众认识并熟悉自己的产品和品牌。
创业公司如何应对“人才流失”
1、期望失调
很多公司的创业者的期望值非常高,抱着暴利,高回报率的目的创业的,而创业风险很大,很多时候能维持稳定就已经很不错了。这时候,如果没有达到高利润,创业者们往往会觉得受挫,而失去创业的热情。而控制期望值,这时候又会走另一种极端,例如抱着高薪为目的(但对自己的能力认知有问题),往往容易造成团队经济失调,一旦收益无法调控,就会人才流失。
2、过度放权
创业者以大公司管理方式为由,建立了分权分责体系,本来这是很科学的,但是问题是,普通创业者能找到的合作伙伴往往能力不足,根本不具备管理一个团队,并且让它稳定收益的能力,更不要说带领这个团队盈利了。过度放权导致合作伙伴因为无法完成任务而导致系统瘫痪,而创业伙伴受挫离开。这种例子比比皆是。所以创业公司的领导,一般需要是能力极强的人,因为他们不仅需要管理人,还需要缓步放权以培养人。
3、错误的股权激励措施
创业初期,因为资金问题,往往使用股权激励措施,但是由于创业者经验不足,股权激励措施往往会出现这几个问题:
(1)免费的股权转让,由于股权获得太过轻松,会导致个别合伙人只认同股权带来的权利,而不接受股权带来的责任,还可能用股权来挟制其他合伙人。
(2)激励措施问题,创业初期激励措施很难界定,很多在成熟之后,也许期权池只能分1%的任务指标,在早期因为人手不足,会全部分掉,导致公司没有后劲。而早期的激励人员也很难选取,你无法看到一个人成长性是否足够,很可能在初期期权被既得利益者把控住,而后期无法分配,导致公司重组,元气大伤。
4、用人问题
很多时候,人才流失不是因为管理问题,就是因为用人问题。创业需要长期,艰苦的努力,而很多人参与创业,是为了在初期拿到股权,以便后期能够坐收渔利。麻烦的是,一旦公司有冗余人员,往往会打击工作人员积极性,导致2种后果,要么大量流失人才,要么公司重组元气大伤。并不是每个人都适合做管理,适合做业务的人做管理也不一定擅长。这时候如何统筹规划就成问题了。所谓的“元老病”往往也是这个时候产生的。
5、绩效考核体系
这时候又会遇到我昨天说的“短板病态”了,绩效考核从某种程度上来说,是决定一个公司管理制度的重要因素。绩效考核体系也不是单纯的多劳多得少劳少得。定的太过简单,人人都能获得绩效奖金,那么就失去了激励意义。定的高了,无法打到,又会打击积极性。不同工作单独绩效,往往又会发生国人的“不患不平,患不均”的情况,更容易导致短板病态。说白了,绩效考核,一方面归结于管理人员的管理能力,还有一方面很大程度上归结于用人问题。