企业文化论文（精选两篇）
企业文化是企业发展的动力和源泉。企业文化是指全体员工在企业创业和发展过程中，培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。下文是百文网小编为大家搜集整理的关于企业文化论文的内容，欢迎大家阅读参考!
企业文化论文篇1
浅谈采油厂企业文化管理的创新
采油厂的企业文化形成了企业员工所需要共同遵守的价值观，只要所有员工具有共同的价值观，那么在实际的工作当中才能具有共同的生产目标，并且遵守相应的行为规范，企业的文化内容是比较广泛的，不仅包括企业具有的生产目标还具有企业的价值观、企业的精神理念以及具有的道德要求等多个方面。一个企业要想得到快速的发展即必须加强对自身企业文化的管理和创新，这样才能提高企业的凝聚力和创新能力，所以采油厂要做好企业文化的创新和发展，正确的面临存在的问题，按照自身的特点建立出符合自身发展的企业文化。
一、企业文化的重要性
大到一个国家或者民族，如果没有自己独有的文化，那么必将会走向灭亡，而一个企业如果没有自身的企业文化，那么必然会导致企业发展活力以及核心竞争力的丢失。企业企业经过长期的经营活动从而形成的共同价值观念就是企业的企业文化，企业文化可以使员工的精神和物质方面都得到满足，从而使企业的向心力以及凝聚力都得到提高，使员工的积极性以及创造精神都能够得到激发，从而促进企业的健康发展。企业文化作为企业的软实力，使构成企业核心竞争力的主要部分，事实证明，每一个长盛不衰的企业都具有自身能够长期得到传承的企业文化，企业文化对员工具有一定的约束和规范作用，从而将自身的智慧和力量运用到企业的整体目标上，从而增强企业的发展动力，为企业的健康发展提供了有力的思想保障。
二、采油厂企业文化管理现状
采油厂在企业文化管理的过程中现状具体如下：
(一)企业文化建设与形势发展不同步
随着经济全球化的不断深入，无论是经营环境、制度环境、发展环境还是竞争环境企业当中都发生着巨大的变化，使得企业以往的企业文化面临着巨大的挑战，面对外部竞争和员工价值观不断变化的形势，企业的文化建设存在着一定的滞后性，如何建立符合现在新时期的发展特点的企业文化是现在企业文化建设急需解决的问题。
(二)企业文化建设停留于形式
企业文化对企业发展具有的重要性众所周知，但是在真正的落实上，常常还只是停留在几句口号和文化手册等上，而编制的手册也是过于形式化，认为企业文化建设只是简单的搞一些文体活动以及对形象标识进行下统一而已，并没有在企业的生产经营活动当中体现出企业精神，在企业员工的观念意识和行为习惯当中并没有体现出企业文化。
(三)企业文化建设缺乏制度保障
企业管理需要企业文化的支持，在目前企业文化的建设上只是停留在对思想的宣传上，存在着严重的表面化和虚幻化的特点，企业文化所具有的精神以及理念并没有真正的渗透到企业的管理当中，并没有将企业理念融入到企业的管理活动当中，然而这些方面的落实需要强有力的规章制度以及行为准则作为保障才能充分的发挥出企业文化的作用。
三、如何做好企业文化管理创新
要想做好采油厂企业文化管理的创新需要从工作环境要优良、培养员工的竞争意识以及企业文化要做到与时俱进等方面入手，具体如下：
(一)工作环境要优良
所谓的工作环境并不是指物质环境，而是想企业的团队精神等一些非物质的环境，要为企业的员工提供共同的价值观，敢于为企业献身的精神，并且更多的对员工的个性以及能量的释放更加关注，对人才的创新精神要不断的激励。在企业内部营造充分相信员工、理解员工的企业氛围，使员工能够充分的实现自身的价值。
(二)培养员工的竞争意识
石油企业已经从过去的计划经济完全转变为现在的市场经济，因此在采油厂的经营和运作上也发生着很大的变化，首先，集约化的管理和生产方式已经取代了原先的粗放型模式，以实现最小的投资获得最大的利益为目的。其次就是企业越来越参与到了市场竞争当中，市场形势瞬息万变，竞争也越来越激烈，在这种背景下，采油厂的员工要充分认识到竞争的残酷，要使员工能够牢固的树立竞争意识和观念，敢于参与竞争，在竞争中使自己强大，采油厂要将市场竞争意识在员工当中做好广泛的宣传，使员工能够居安思危，正确的树立竞争意识。
(三)企业文化要做到与时俱进
在创新采油厂的企业文化时要采用一定的具有先进性和可行性的模式，企业文化的建立的主要任务就是选择这种模式，选择企业文化模式的过程非常复杂，要从时间、空间以及思想上等多个方面进行考虑，创新的企业文化要与其他几个因素有效的相结合，并充分的发挥出各自的作用。只有在这个前提下创建的企业文化才具有高效的可行性和科学性，除此之外，采油厂企业文化的创新还要具有鲜明的时代特征以及历史规律，要紧跟着时代的变化，当然，对采油厂企业文化的创新要根据采油厂自身的实际情况，在自身实际情况的基础上进行创新企业文化。
企业文化建设论文范文篇2
浅谈科技型中小企业文化建设途径
一、科技型中小企业文化建设的特点
当今，知识经济的发展日新月异，经济全球化急速迅猛，在这样的背景下，科技型中小企业在生产经营过程中逐步形成了自己独特的企业文化。它是企业在经营和管理活动中所创造的具有自身特色的精神财富和物质财富。与其他企业文化相比，科技型中小企业文化有如下特点：
一是以人文本。知识和人才资源是科技型中小企业发展和壮大的源动力，只有尊重知识，尊重人才，做到以人文本，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中谋得一席之地。
二是具有创新开拓、团结进取的协作精神。科技型中小企业的性质决定了企业之间的竞争异常激烈，不断创新和开拓、不断开发新产品是这类企业的灵魂和立身之本;新产品和新服务是协作的产物，企业员工只有通过团结协作、共享资源和技能才能做到群策群力，不断开发具有市场竞争力的产品和服务才能在市场中立于不败之地。
三是适应市场。由于科技型中小企业的产品品种、技术含量、发展战略目标要跟随市场变化随时进行调整和重新定位，因此它的组织机构、管理制度和文化理念也要适应市场的变化，适时调整。
四是持续学习。发展迅速、产品更新换代频率快，市场变化快是高科技的最大特点，科技型中小企业只有持续学习，持续更新知识结构，才能使自己的产品和服务跟上市场变化的步伐，才能在市场上站稳脚跟。
二、科技型中小企业文化建设存在的问题
首先，对自身的核心竞争力认识不清。部分企业对自身的核心竞争力没有清醒的认识，一味盲目扩张，盲目多元化，没有真正根据企业自身的核心竞争力为自己量身制定长远发展战略。最终，导致自身竞争优势被弱化，逐渐丧失市场竞争力。
其次，缺乏创新理念。面对当今时代的飞速发展和知识的急剧更新，有的企业仍然固守传统的、甚至是计划经济时代的管理模式，造成企业内部死气沉沉，管理效率低下。有的企业缺乏创新理念，一味模仿别人的企业文化，不能根据本企业自身发展需要，建立自己的企业文化，造成害怕变革、得过且过的思想惰性，造成企业发展停滞不前，不能进行文化创新从而顺应时代的发展。
第三，缺乏有效的沟通和激励机制。有些企业员工不关心企业的效益，只关注个人收入，有较为严重的“当一天和尚敲一天钟”的心态。他们对领导不信任，不愿意把自己的想法意见或者建议透露给上司领导，事不关己高高挂起，不是自己的工作就不愿意去做，不积极参加决策，觉得跟自己没关系。究其原因，是因为企业领导没有和员工建立起有效的沟通机制，彼此互不信任，不重视员工的精神建设，没有让企业利益与个人利益休戚相关的理念深入人心。同时，激励机制不健全，赏罚不明，分配不公，导致员工失去工作热情，丧失了团结协作的基础，使得整个企业如同一盘散沙。
三、科技型中小企业文化建设的途径
(一)为企业设计愿景
愿景就是告诉人们要将企业做成什么样子，是对企业未来发展的期望和描述。清晰地描述企业的愿景，员工、社会、投资者和合作伙伴才能对企业有更为清晰的认识，才能激发人们强大的凝聚力和向心力。战略是企业发展的指引，解决的是认准方向、走对路、走好路的问题;文化是企业发展的导向，解决的是在正确方向的指导下如何凝聚人心、共同奋斗的问题。而愿景就是战略和文化的关联点，它赋予两者一个明确的方向、一个伟大的梦想。
科技型中小企业领导者的主要职责就是确定前进方向、规划发展战略、实施重大决策，带领企业实现未来的愿景目标。他要充分考虑当前决策和未来目标的关系，协调短期利益与长远利益，不能为了暂时的现象或者短期的利益而迷失前进的方向。
建立愿景的步骤如下：高级决策人员参与→反馈信息→制定愿景纲领→塑造整体图像→建立愿景→推销愿景→接受他人的愿景→综合意见→颁布愿景。
(二)创新变革企业的组织机构和管理理念
传统的金字塔型组织结构是标准的自上而下式的层级组织结构，严格的等级制度不利于领导和员工的沟通，制约了知识型员工主动参与企业管理的积极性，是员工知识创新的组织障碍。扁平型结构则要求企业组织结构尽量扁平化，最大限度地向知识型员工提供自由发挥的余地，为他们创造参与企业管理的空间，从组织结构上激励员工的创新性和积极性。只有实现了企业组织结构从传统金字塔型结构向扁平型结构的转变，才能为人才的创新和顺畅的上下联动沟通扫除体制性障碍。
在知识快速更新的当代，原有的管理理念和方式受到许多新的挑战，已经难以适应市场的新要求。科技型中小企业必须更新管理理念、创新管理模式，提高企业的应变能力，才能在瞬息万变的外部市场环境中掌握主动权。首先，要打破传统思维模式的束缚，紧盯市场动态，兼顾当前利益和长远利益。其次，采用新策划、新方式、新技巧，敢于标新立异，打破员工守旧、沉闷的心态，破除经验主义，有的放矢地建立起适合本企业发展的管理机制。
(三)建立有效的人才激励机制
首先，弘扬民主，畅通沟通渠道。高科技人才是科技型中小企业的智力资本和发展动力，团结广大研发员工，畅通与员工的沟通渠道，是集思广益，发挥员工主观能动性的必然途径，也是企业领导需要考虑的首要问题。因此，企业领导要改变家长制作风，在企业内部大力弘扬民主，实施民主管理，让员工充分参与到企业的决策过程中来，充分行使自己的民主权利。
其次，建立员工的工作分析制度，打牢人才激励的基础。工作分析是对工作进行整体分析，以便确定每一项工作让谁去做、工作的内容、何时去做、在何地做、怎样做、为什么做、向谁负责，最后形成岗位说明书。它是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能制定行之有效的人才激励制度。科技型中小企业的工作分析要在最大程度上让员工自主设计工作内容、方式、时间和工作程序。积极扩大工作范围，丰富工作内容、创新工作方式，逐步推行弹性工作制度，从而使员工乐于工作，勤于工作，不断提升员工的工作积极性。
第三，建立职业生涯规划制度，让人才明确自己的奋斗目标。职业生涯规划是为员工个人在企业里的职业发展所作的策划，是人才个人发展目标与企业发展战略相结合的重要步骤。每位科技型中小企业中的高科技人才都有自己的成长目标，有的愿意从事管理工作，有的希望从事技术研发工作。因此企业领导必须充分了解和理解员工的真正需求，为员工才成才之路出谋划策、扫清障碍。国外成功的高科技企业无不重视员工的职业规划，我国科技型中小企业要想留住人才，发展壮大，必须建立起自己的职业生涯规划制度，为科技人才的成长开辟绿色通道。
第四、建立定期培训制度，提高人才的创新能力。科技型中小企业要不断创新才能保持竞争优势，而企业创新的关键是员工掌握创新必须的知识技能。因此企业要加大员工培训投入，建立定期培训制度，不断深化员工的创新意识，提高员工的创新能力。然而，我国许多科技型中小企业认为员工培训后，技能得到提高，就容易跳槽，不愿在员工培训上过多投入。事实上，这是一种认识的误区。通过培训，员工的创新能力和技术水平提高了，企业的市场竞争力就能得到提升，企业就有了做大做强的资本。企业强大了，效益好了，员工的薪酬待遇就提高了，员工自然就愿意留在企业，继续将企业发展壮大。这是个相辅相成的过程，是一种良性循环。
第五、建立公平合理的绩效考核机制和薪酬体系，让员工有成就感。公平合理的绩效考核机制和薪酬体系是科技型中小企业留住人才，发展壮大的重要措施。这种公平合理包含外部公平和内部公平。外部公平是就同地域或同行业而言，如果本企业人才的报酬高于外部平均水平，将会促使员工积极工作，提高工作效率，减少人才流失，吸引优秀人才;内部公平是就企业内部同层次或不同层次人才的报酬相比较而言，如有失公平合理，则会导致员工的不满和优秀科技人才的流失，极大地损害企业的市场竞争力。此外，还应该创新员工的薪酬支付模式，将它与知识、能力挂钩，采取与股权、期权、利润分成等相结合的报酬支付模式，在企业内部形成比学赶帮的良好氛围，使员工有成就感，最大限度地激发员工的工作积极性和主动性。
(四)加强团队创新能力
科技型中小企业面临的市场竞争环境决定了任何有创意的研发设想都应当在最短的时间内得到响应和支持，从而加强团队的创新能力。企业可以建立“内部创业机制”，鼓励员工多提出研发创意，并在企业内部实施投标。员工的创意竞标成功后，他就可以组成一个研发团队，并获得企业的种子基金。同时员工的薪酬和提职与产品研发进展和市场销量直接挂钩，如此，在企业内部形成浓厚的全员创新气氛，将企业的团队创新能力不断推向新的高度。
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