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劳动法保障劳动人民的基本利益,当出现工伤,公司应该如何赔偿?下面百文网小编要讲的是公司按劳动法规定赔偿工伤的规定。
一、一次性工亡补助金
一次性工亡补助金是职工因工死亡后,由工伤保险基金按照规定的标准向其近亲属支付的一次性补偿。一次性工亡补助金支付标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。上一年度全国城镇居民人均可支配收入由国家统计局公布。 2016年1月19日,国家统计局发布了2015年国民经济运行情况,2015年全国城镇居民人均可支配收入为31195元。计算公式如下:
上一年度全国城镇居民人均可支配收入*20
即:31195元*20=623900元
二、丧葬补助金
丧葬补助金是职工因工死亡后,由工伤保险基金按照规定的标准向其近亲属支付的丧葬费用补助。丧葬补助金支付标准为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。计算公式如下:
统筹地区上年度职工月平均工资*6
即:5451*6=32706元(以上海为例)
三、供养亲属抚恤金
供养亲属抚恤金是职工因工死亡后,由工伤保险基金按照规定的标准向其近亲属支付的该职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属的维持基本生活等费用的补偿。供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为:配偶每月40%,其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。计算公式如下:
1.配偶:工亡人员本人工资*40%(每月支付);
2.其它亲属:工亡人员本人工资*30%(每人每月);
3.孤寡老人或孤儿:在上述标准的基础上增加10%;
注:核定时上述抚恤金之和应≤职工月工资(按月计算)。
工资权作为劳动者的一项基本人权,他直接关系到劳动者的生存和发展问题,保障劳动者工资权的实现,体现了法律对劳动者基本人权的保护。下面百文网小编就为大家解开2017工资计算方法,希望能帮到你。
法定休假日的工资应为:日基本工资+加班费。
以底薪1500元为例,日基本工资应为:1500÷21.75=68.97元,小时工资应为:1500÷(21.75×8)=8.62元,
在法定节假日当天,分别以上班为0、6、8、10个小时为例,来说明当天工资的计算。
上班为0小时,即休息,当天工资为:日基本工资+加班费=68.97+0=68.97
上班为6小时,当天工资为:日基本工资+加班费=68.97+8.62×3×6=68.97+155.16=224.13
上班为8小时,当天工资为:日基本工资+加班费=68.97+8.62×3×8=68.97+206.88=275.85
上班为10小时,当天工资为:日基本工资+加班费=68.97+8.62×3×10=68.97+258.6=327.57
所以,如果在法定休假日上班了,你只需要根据上班小时数,算出加班工资,再加上日基本工资,就是你当天应得工资总数。不过要注意的是,单位在算工资时,一般会把法定休假日算在基本天数中,加班费则另外单列为法定休假日加班费。
以上算法,不包括单位给的其它福利。
1:法定休假日为有薪假,不上班是有日基本工资的,劳动法第51条规定。
2:法定休假日不允许用补休来调整。不论何种原因,只要在法定休假日上班了,当天工资,就要按法定休假日上班来计算。
3:每年度的节假日安排,国务院一般会在上一年的公历12月份公布。
4:法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。劳动法第44条规定。这里的工资报酬是指加班费。
5:法定休假日上班算工资,通俗的说法是,上一天顶四天,或者上一个小时顶四个小时。
6:法定休假日如果和双休日重叠,双休日要调休到其它时间,具体调换安排,国务院会在公布年度节假日通知中做出安排。
7:当前实行的法定休假日有11天:1、元旦1天(1月1日),2、春节3天(农历除夕、正月初一、初二),3、清明节1天(清明当日),4、劳动节1天(5月1日) ,5、端午节1天(农历端午当日),6、中秋节1天(农历中秋当日),7、国庆节3天(10月1日、2日、3日)。
另:休息日是指双休日,星期六和日,不是有薪假,所以双休日加班,只有两倍于基本工资的加班费,休息日是可以调休,或安排补休的。劳动法第三十八条还规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
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劳动法中的惩罚性赔偿制度是以补偿性损害赔偿为基础,对非法侵害劳动者合法权益的用人单位除了要赔偿受害人的实际损失以外,还需要额外承担一定的赔偿金,从而实现对不法行为人进行惩罚和遏制侵害行为再次发生的一种制度。下面是由百文网小编分享的劳动法规定每月休息几天,希望对你有用。
(1)依法建立和完善规章制度的权利。依法建立和完善规章制度的权利源于用人单位享有的生产指挥权,既然用人单位享有生产指挥权,所有用人单位有权根据本单位的实际情况,在符合国家法律、法规的前提下制定各项规章制度,要求劳动者遵守。
(2)根据实际情况制定合理劳动定额的权利。用人单位帮劳动者签订劳动合同后,就获得了一定范围劳动者的劳动使用权,并有权根据实际情况给劳动者制定合理的劳动定额。对于用人单位规定的合理的劳动定额,在没有出现特殊情况时,劳动者应当予以完成。
(3)对劳动者进行职业技能考核的权利。用人单位有权对劳动者进行职业技能考核,并根据劳动者劳动技能的考核结果安排其适合的工作岗位和奖金薪酬。
(4)制定劳动安全操作规程的权利。用人单位有权利根据劳动法上劳动安全卫生标准,制定本单位的劳动保护制度,要求劳动者在劳动过程中必须严格遵守操作规程。
(5)制定合法作息时间的权利。用人单位享有根据本单位具体情况和对员工工作时间的要求,合法安排劳动者作息时间的权利。
(6)制定劳动纪律和职业道德标准的权利。为了保证劳动得以正常有序进行,用人单位有权制定劳动纪律和职业道德标准。劳动纪律是用人单位制定的劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。这是组织社会劳动的基础和必要条件。职业道德是劳动者在劳动实践中形成的共同的行为准则,也是劳动者的职业要求。当然,制定劳动纪律和职业道德标准必须符合法律规范。
(7)其他权利。包括提请劳动争议处理的权利,平等签订劳动合同的权利等。
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劳动法的产生,是人类社会关系史的巨大进步。劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。下面是由百文网小编分享的劳动法规定每月必须休息几天,希望对你有用。
2014年的个税起征点是3500元,使用超额累进税率的计算方法,即缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数。
目前,个税起征点是3500元,使用超额累进税率的计算方法如下:
缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数
实发工资=应发工资-四金-缴税。
全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-3500
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劳动报酬权是劳动者按其所提供的劳动量取得应得工资报酬的权利。那么怀孕期间工资要如何计算呢?下面百文网小编就为大家解开怀孕期间工资计算方法,希望能帮到你。
在公司有约定工资基数或者说是没有签订劳动合同的情况下的计算方式
例如:A进公司1年7个月,其每月收入为3000元,但合同约定基本工资为2000元。那么请一个月病假工资为:2000*60%-个人四金部分=当月收入,但必须保证实际发放工资不得低于目前北京最低工资960元的8折,即768元。
但是各地的最低工资不一样,还要看你那的具体情况。
要是短期普通病假
就是基本工资2000*60—保险才是你当天的工资,看你休了几天,你的实际工资就是3000-病假的天数的工资
请假,是指因病或因事请求在一定时期不工作或学习或有特殊事情。那么劳动法规定的请假工资要怎么算呢?下面百文网小编就为大家解开劳动法规定请假工资如何计算,希望能帮到你。
(1)、对在12个月内病假累计不满6个月的职工,本年的病假工资,以上年度本人月均工资总额(下称月均工资)为基数,如超过上年度市属(县级市,下同)职工月均工资,则以上年度市属职工月均工资为基数,连续工龄不满5年,按45%发;满5年不满10年,按50%发给;满10年不满20年,按55%发给;满20及以上,按60%发给。获得各级政府授予劳动模范(先进生产工作者)称号的职工,按65%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工,按70%发给。”
(2)、对在12个月内病假累计满6个月及以上的职工,本年的疾病救济费,以上年度本人月均工资总额为基数(如超过上年度市属职工月均工资,则以上年度市属职工月均工资为基数),连续工龄不满10年,按40%发给;满10年不满20年,按45%发;满20年及以上,按50%发给。”
获得各级政府授予劳动模范(先进生产工作者)称号的职工,按55%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工,按60%发给。从下年度起,单位按不低于本企业职工工资增长的70%水平,适当调整长期病休待遇。”
(3)、单位根据实际,可在上述计发比例的基础上提高5%-10%的比例计发病假待遇。”
(4)、按上述标准计发病假待遇后,如低于本市规定的最低工资标准80%的,需给予补足;如超过本人本年正常上班月(日)均工资收入的,按本人本年正常上班的工资收入的80%发给。”
4、关于解除劳动合同的经济补偿和医疗补助费:
经济补偿:按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条:“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同(劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同)。”
按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
医疗补助费:按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位……同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”
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工伤,又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害,是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。 那么工伤的工资要如何计算呢?下面百文网小编就为大家解开劳动法规定工伤工资怎么计算,希望能帮到你。
1.按受伤程度分类:一般分为轻伤和重伤。也可分为
⑴轻伤;
⑵中度伤;
⑶无生命危险的重伤;
⑷有生命危险的重伤;
⑸危重、存活和不明。
2.按致伤因素分类:
⑴机械性损伤:如锐器造成的切割伤和刺伤,钝器造成的挫伤,建筑物倒塌造成的挤压伤,高处坠落引起的骨折;
⑵物理性损伤:如烫伤、烧伤、冻伤、电损伤、电离辐射损伤;
⑶化学性损伤:如强酸、强碱、磷和氢氟酸等造成的灼伤。
3.按受伤部位分类:可分为颅脑伤、面部伤、胸部伤、腹部伤和肢体伤。
4.按皮肤或粘膜表面有无伤口分为开放性损伤和闭合性损伤。
5.按受伤组织和器官多寡分为单个伤和多发伤。
老工伤
至2012年,老工伤缺乏准确的概念定义,在工伤保险实务中,一般理解是将发生在1996年10月1日《企业职工工伤保险试行办法》实行以前的工伤统称为"老工伤".事实上,这理解也存在偏差。笔者认为,恰恰是这个用词导致了人们对于"新""老"工伤的划分,进而导致了对于工伤政策适用的争议."老工伤"的规范定义应该是"未纳入工伤保险统筹的工伤人员",这意味着不仅1996年10月1日以前,就是2004年1月1日《工伤保险条例》生效后,因用人单位没有参加工伤保险,发生工伤后无法从工伤保险基金获得相关待遇的人员,都可以称为"老工伤"。
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工伤,是相对于非因公负伤而言,是因公负伤的简称。之前由于体制的原因我国国家机关、事业单位干部职工因工作原因负伤致残通常采用该术语。下面百文网小编就为大家解开劳动法工伤工资计算方法,希望能帮到你。
工伤是工作伤害的简称,亦称职业伤害(occupational injuries),是指生产劳动过程中,由于外部因素直接作用而引起机体组织的突发性意外损伤,如因职业性事故导致的伤亡及其急性化学物中毒。
1921年国际劳工大会通过的公约中对"工伤"的定义是:由于工作直接或间接引起的事故为工伤。
1964年第48届国际劳工大会也规定了工伤补偿应将职业病和上下班交通事故包括在内。因此,当前国际上比较规范的"工伤"定义包括两个方面的内容,即由工作引起并在工作过程中发生的事故伤害和职业病伤害。职业病,是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中,因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
动合同法规定工资不能低于当地最低工资标准,那么工资具体是怎么计算的呢?下面百文网小编就为大家解开了劳动法的工资的计算方法,希望能帮到你。
工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。
在中国,由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:
(1)社会保险费;
(2)劳动保护费;
(3)福利费;
(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;
(5)计划生育费用;
(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中,工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资,工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。
不同的原因所请的假有所不同,请假涉及到工资的计算,那么,请假扣减工资是怎么计算?下面百文网小编就为大家解开劳动法请假工资的计算,希望能帮到你。
工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。
在中国,由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:
(1)社会保险费;
(2)劳动保护费;
(3)福利费;
(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;
(5)计划生育费用;
(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中,工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资,工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。
劳动法的保底工资是按照当时签订的劳动合同约定的来计算,但是不能低于当地的最低工资标准,你有了解过保底工资怎么算吗?下面让百文网小编来告诉你保底工资的计算方法。希望能帮到你。
工资是工钱的一种类型,即员工的薪资,是固定工作关系里的员工所得的薪酬,是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。
工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国,由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中,工资本质上是劳动力的价值或价格,工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资,工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。
产假是女职工在怀孕待产或生产期间,停止工作,工资照发的一种带薪假。下面百文网小编就为大家解开劳动法规定产假工资的计算方法,希望能帮到你。
产假,是指在职妇女产期前后的休假待遇,一般从分娩前半个月至产后两个半月,晚婚晚育者可前后长至四个月,女职工生育享受不少于九十八天的产假。职业女性在休产假期间,用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。职业女性休产假享受生育保险待遇,由社保统筹基金报销相关医疗费和发放生育津贴;职业女性没有参加生育保险的,由用人单位承担。
现在我国正式实施的产假标准依据2012年4月18日国务院常务会议审议并原则通过的《女职工劳动保护特别规定(草案)》。草案将女职工生育享受的产假由90天延长至98天,并规范了相关待遇。
很多小伙伴不知道出勤天数不满时怎么计算工资,劳动法规定月工资是按照多少天计算的?下面百文网小编就为大家解开劳动法规定月工资计算天数,希望能帮到你。
第一次世界大战后,由于国际无产阶级斗争的高涨,西方国家陆续制定了不少劳动法。1918年德国颁布了《工作时间法》,明确规定对产业工人实行8小时工作制,还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》,都在一定程度上保护了劳动者的利益,对资本家的权益作了适当的限制。
到20世纪30年代,西方国家劳动立法出现了两种不同倾向:
一种是以德、意、日为代表的法西斯国家,不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除,而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。
另一种是以英、美为代表的一些国家,它们为了摆脱经济危机
,对工人采取了一定的让步政策。英国于1932~1938年间,先后颁布了缩短女工和青工劳动时间,实行保留工资、年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。
美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》(《华格纳法》),规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》,规定工人最低工资标准和最高工作时间限额,以及超过时间限额的工资支付办法。
俄国十月革命后,在1918年颁布了第一部《劳动法典》,1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》,体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。
你知道26天工作制工资怎么算吗?下面让百文网小编带领大家来了解一下26天工作制工资的计算方法。希望能帮到你。
《劳动法》第三十八条规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。就是7休1制度,推算每月最长工作约26天。
这个最低要求不影响加班需要按照加班工时计发加班费用的规定。
例如:22天法定满勤;4天周六加班(8小时);基本工资1200元
算法:1200元(1200元/21.75天/8小时*2倍)*8小时*4天=1641.38元
备注:奖金或其他所得累加,食宿或其他扣款可以相应扣除。
法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300?
双休日加班工资?加班工资的计算基数÷21.75×200?
工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150?
休息及法定假日规定:每周休息2天?每年11天的法定节假日。
日工资?月工资收入÷月计薪天数
小时工资?月工资收入÷?月计薪天数×8小时?。
月计薪天数??365天-104天?÷12月?21.75天
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数 ÷21.75× 200%
工作日是指在一昼夜内职工进行工作时间的长度(小时数),是以日为计算单位的工作时间。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定:"国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。"
1995年3月25日,《国务院关于职工工作时间的规定》对工时制度作了修改,规定为:"职工每日工作八小时,每周工作四十小时。"
从1995年5月1日起,我国普遍实行每周工作5日、每日工作8小时的工时制度。
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劳动者请事假,未提供劳动,用人单位不需要支付劳动者工资。下面百文网小编就为大家解开请事假工资计算方法,希望能帮到你。
一、劳动者连续病假在6个月以内的,应按以下标准支付疾病休假工资:
1、连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;
2、连续工龄满2年不满4年的,按本人工资的70%计发;
3、连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;
4、连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。
二、劳动者连续病假超过6个月的,由企业支付疾病救济费,其中
1、连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;
2、连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发;
3、连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。
本人工资按职工在正常情况下实得工资的70%计算。
职工的病假工资低于所在企业月平均工资40%的,应补足到本企业月平均工资的40%。若企业月平均工资的40%低于本市在职职工定期生活困难补助标准的,则应补足到这一水平。职工的病假工资高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。
职工在制度工作日内请事假,其日工资的计算:在正常情况下的本人月实得工资的70%,除以每月制度工作天数。其工资部分的扣除,按其请事假的天数乘以其日工资计算。其奖金部分的扣除,按所在单位奖金计发办法的规定执行。
看了“请事假工资计算方法”的人还看了:
月平均工资就是指职工领取的总工资数除以月数,那么月工资是怎么计算的?下面百文网小编就为大家解开劳动法规定月工资计算方法,希望能帮到你。
概念《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲,我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过,1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲,《劳动法》是调整劳动关系的法律法规,以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律,在西方甚至被称为第二宪法。
其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程等。
以上内容,在有些国家是以各种单行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
劳动法对工资的规定在劳动法中是重要的一部分。劳动法对工资有哪些算法?下面2017年劳动法工资算法的资料,是由百文网小编为您整理。
全勤工资=基本工资+效绩工资
加班工资=基本工资+效绩工资+(延长工作时间工资报酬:小时工资×1.5(倍)×实际延长小时)
休息日加班=基本工资+效绩工资+(休息日工作时间工资报酬:日工资×2倍×天数)
概念《劳动法》[1]是国家为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲,我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过,1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲,《劳动法》是调整劳动关系的法律法规,以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
《劳动法》[1]作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律,在西方甚至被称为第二宪法。
其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程等。
以上内容,在有些国家是以各种单行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
折叠
所谓的新劳动法解读,就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》,日前全国人大会法制工作委员会行政法室副主任张世诚,进行了《劳动合同法》解读。
折叠解读内容
立法宗旨非常明确,保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》[1],是前法与后法,旧法与新法的关系,按照《立法法》“新法优于旧法”的原则,《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方,以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的,则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容:一是立法宗旨非常明确,就是为了保护劳动者的合法权益,强化劳动关系,构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权,劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法,在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障,保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利,而用人单位有一个用人用工的自主权,今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同,最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条,对比《劳动法》的相关条款,有了很大调整,用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多,有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式,明确规定3种用工合同:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
一月内不签订合同,赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并且应当在1个月内订立书面劳动合同,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得向劳动者收取财物。
签订无固定期合同,出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义,是一种非常好的用工形式。从国外看,市场经济比较发达的国家,无固定期限劳动合同是主流形式,是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同,同时也对解除劳动合同放宽了条件,是相辅相成的。《劳动合同法》出台后,一些用人单位只看到前边强化的,没看到后面规定的,包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了,“铁饭碗”了,终身雇佣制了,其实不然,解除劳动合同有明确规定,出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制,前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响,但是,对于那些没有规章制度、制度不完善的企业,就有影响,原来的一套做法行不通了。
合同期时间有长短,续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短,就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说,因为有滥用试用期的问题,《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》,现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同,以规避给予经济补偿的规定。对此,有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同,如果没有大的问题,劳动者好好干活,不违法乱纪,用人单位、企业生产经营都很正常,这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然,效益不好了,可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了,或劳动者因客观原因干不了了,用人单位也可解除合同。
没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同
按照《劳动合同法》的规定,没有永久性合同,应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,可以订立无固定期限劳动合同。比如:签了一个满1年的合同,按规定适用期是2个月,1年下来双方情况都没问题,再用再签,就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同,理论上说还可以有第三次,即:劳动者提出签无固定期限劳动合同,而且没有主客观原因问题,没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况,用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同,只是不再说合同什么时候终止,但是出了法定事由都可解除合同。
签约后不能随便解聘,如解聘要有法定事由签约后不能随便解聘职工,解聘要有法定事由。关于解除合同,《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除,以劳动者有过错为前提;非过失性解除,是依据客观情况发生变化,如身体不好、不能胜任工作等原因,而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员,是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据,可以解除合同。
解聘要给经济补偿,辞职履行告知义务
无论什么理由解聘,都要给予劳动者经济补偿。补偿方法,按劳动者在该单位的工作年限,每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制,最高标准是职工月平均工资的3倍,补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职,要求解除合同,要履行告知义务,须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知,造成经济损失的,用人单位举出证据,劳动者就要赔偿。
职工若不服解聘,可调解仲裁诉讼
发生纠纷、争议,能协商解决的协商解决,解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了,企业有调解,地方劳动部门有调解,但调解是自愿的。调解不成,需要劳动争议仲裁。对仲裁不服,可以提请诉讼。依法可以解除合同,但要按规定补偿。
“磨洋工”可辞退,但要有考核标准
无论是国企还是国家机关,都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定,对于完不成工作任务,不胜任工作,换一个工作地方仍完不成的,可以解聘。但要有考核标准,要有明确规定。
违约金限两种情况,试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定,主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定,合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥,现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外,对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时,因特殊原因最多3小时,每月加班不得超过36小时。
劳务派遣同工同酬,实施岗位有“三性”
劳务派遣是新的用工形式,但出现的问题比较多,尤其突出的是同工不同酬,造成新的歧视、新的不公平。现在,有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权,纷纷搞劳务派遣,以规避合同。
为保障劳动者合法权益,《劳动合同法》明确规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣,一般用工不能超过6个月,而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说,不符合这三性的岗位,就不能用劳务派遣。
主张双方和解,协商解决最好
《劳动争议调解仲裁法》就要通过,明年5月1日实施。
劳动者的合法权益受到侵害,发生争议,我们还是主张双方和解,协商解决最好,劳动关系不要破裂。实际上,很多企业现在都有一套完整的体系,化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事,可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成,有劳动争议仲裁委员会,通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据,要注意:劳动争议仲裁的受理时效是1年。
稳定的劳动关系,靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益,是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益,而劳动者更应该遵纪守法,加强对相关法律、法规的学习,增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是:解除合同,千万注意不要不辞而别,一定要提前通知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店,就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业,就要敬业,认认真真、勤勤恳恳干好工作。
1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整。
2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整。
5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。累计十年封顶。
6.员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者,取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。
7.员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。
8.试用期间不计算工龄。
举个例子:
某员工于2009年11月份入职,那么该员工应于2010年12月开始享受公司的工龄工资每月¥50元整,于2011年12月开始享受工龄工资每月¥100元整,于2016年12月开始享受工龄工资每月¥150元整,于2017年12月开始享受工龄工资每月¥180元整,以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。
目前我国企业工资增长的立法现状不能满足我国现实社会需要,我国最低工资制度未能形成法律规范、企业缺少职工工资涨调机制、部分职工过高工资未得到应有的限制,因此必须建立和完善我国工资增长法律体系,加强政府对企业工资分配的指导、监督和调控。 下面百文网小编就为大家解开劳动法规定的加班工资怎么计算,希望能帮到你。
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要,在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。对劳动者而言,加班费是一种补偿,因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言,支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间,保护劳动者的合法权益。
常接触劳动法的同学们一定知道,劳动法的条文中会涉及到很多数字,而且这些数字通常是广大HR小伙伴们必须要掌握的条款。今天为大家整理一下我们在劳动法中经常会遇到的涉及数字“1”“2”“3”的条款,方便大家收藏记忆。下面是小编为大家收集的关于劳动法规,劳动法律法规1、2、3。希望可以帮助大家。
· 未签劳动合同支付 2倍工资
《劳动合同法》第八十二条:
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
· 违法解除劳动合同支付 2倍经济补偿金
《劳动合同法》第八十七条:
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
· 竞业限制期限不得超过 2年
《劳动合同法》第二十四条:
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
· 休息日加班支付 2倍工资
《劳动法》第四十四条:
有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
· 连续订立 2次固定期限劳动合同应签无固定期限劳动合同(上海除外)
《劳动合同法》第十四条:
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
(注:上海地区连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位有选择终止劳动合同的权利,同时如果劳动者没有主动提出签订无固定期限劳动合同,仍可以签订固定期限劳动合同)
· 合同期限不满三年试用期不超 2个月
《劳动合同法》第十九条:
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。
· 劳动合同文本 2年备查
《劳动合同法》第五十条:
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。
· 劳务派遣应订立 2年以上劳动合同
《劳动合同法》第五十八条:
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。