餐饮企业管理模式(实用2篇)
管理是艺术,不断的去从实践中归纳出来去指导实践!下面是百文网小编带来的关于餐饮企业管理模式的内容,欢迎阅读!
餐饮管理的关键
一、 关键时间亲临到场
在日常的经营管理当中会有很多事情要处理,但要将时间合理分配,管理者在处理问题时重要的事情还是倡导现场管理,亲临到场。不要听汇报、做指示,只要到了现场你得到的信息才是最准确的,从而减少了因为信息传递不清造成的决策失误。我们做酒店的会经常有大型的接待,在这中间你也许帮助不了员工去干很多具体的工作,但只要你在场,员工知道我们的领导始终与我们在一起的!同时你在现场的另一个作用是发现问题,帮助员工去弥补漏洞,规避失误的发生。那么什么才是关键的时间呢?有大型接待、VIP的到店、重大投诉等等,最主要的是关键的时间在每个管理人员的心里!
二、 关键的岗位勤巡视
酒店分为经营部门、职能部门、保障部门三大块,同时又分为一线、二线两种员工,是他们的敬业爱岗、相互合作才保证了各项工作的顺利进行。每个酒店、每个部门都有它的关键岗位,我们经常提倡“要把合适的人放在合适的位置”是要经过考核、筛选、试用才定下来的,这是选人的标准,因材而用。但什么才是关键的岗位呢?我对关键岗位的理解是:涉及范围广、职能性强、引起波动大且不好采取弥补措施的岗位叫关键岗位。类似于这样的岗位要经常去检查,多提问、多考核、多培训、多谈话能过准确把握员工动态,发现事故苗头要深入调查找清原因。我是做房务管理的,我就举一个例子:预订部,它的职能性强,控制房间的对外提前出租,如果在经营的旺季因为疏忽造成房间的漏订,那将是难以弥补的。所以,管理者要将关键的岗位放在心上!
三、 关键的事情亲自做
每一个管理者都有下属,培养他们是我们义不容辞的责任。在业务上去严格的要求他,在生活上去无微的关心他,言传身教的去培养他。但管理者要有一个把握,不是什么事情都交给下属去做的,在培养的过程中你交给他的事情是在你能力范围内可控制的,如果你不能去把握好那么最好是自己做。有些管理者习惯于交给下属,把原则讲清但最终是会出问题的,因为管理者是凭借自己的专业技能以及工作经历、结合实际状况三者合一在去做事,下属的火候不够,同样的事情就会出现纰漏。那么什么是关键的事情呢?关系全局、计划性强且专业要求高的是关键事情,比如说:年度预算计划,它是关系到酒店或部门全年经营的,我们都知道预算是根据1、老板的期望值。2、历史数据。3、周遍市场分析。来做的,它的计划性很强一点考虑不到对全年的经营都有大的影响,这样的事情就是关键的事情,管理者要亲自做。所以,关键的事情每个管理人员要牢记心中!
餐饮企业管理模式
餐饮从业人员普遍没有较高的学历,思想又较为复杂,所以培训需要讲究方法。由于培训涉及到重建智力结构的问题,我们可以把它叫做思想基因改造工程。
第一:自卑感强。受生活环境影响,与顾客接触时会产生心理隔阂。这种心理影响到人与人之间的正常交往和沟通;
第二:缺乏自信。因为受教育程度较浅,再加上社会就业的压力,很多人不相信凭着薄弱的教育基础有机会创业。他们不敢去梦想,最后是因此而失去了时机;
第三:缺乏纪律观念。平时很少严格要求自己,到企业却受那些条条框框的管制,自然是适应不过来;
第四:缺乏逻辑辩证思维。由于缺乏条理化的思维锻炼,在工作过程中易出现效率低,浪费多等现象;
第五:缺乏系统思考方法。因为很多问题的发生都有它深层次的背景原因,如果只单纯地从表面上去考虑,不但解决不了问题,反而可能会出现割肉补疮、挖东墙补西墙的笑话。比如,有的员工不经意地在顾客面前用手拔除菜品上的*毛;拿公用抹布去擦拭油腻的托盘等。这些行为都是缺乏系统思考锻炼的表现。需要补充说明的是,因果之间的发生和变化需要一个时间过程,如果觉察不到,可能会不知不觉地铸成错误。“近墨者黑”,就说明了这个道理。这个道理也提醒我们在无人监督的时候,不要试图去做不利于他人或集体利益的事情。否则,会因此而失去发展机会,甚至是走向歧途;
第六:缺乏服务意识。饮水思源,顾客才是真正的“老板”。很多人并未理解顾客的内在真实含义,对待顾客只是一种职业上的敷衍和应付,所以谈不上什么“服务”;
第七: 缺乏团队精神。受市场经济的影响,人们的观念偏向现实化,很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。处在以上所列举的思想氛围中,很容易让人感觉到工作的压力。其实,这并不是工作本身难度大,而是人际关系和心灵的问题。
针对以上的问题和症状,试行以下管理方案:
第一、建立人本管理制度,健全和完善奖惩制度:
人本管理是以人的全面的自在的发展为核心,创造相应的环境、条件和工作任务,以个人自我管理为基础,以公司共同理想为指导的一整套管理模式。公司要想拥有广大的发展空间,首先必须提供给员工一条长而富有挑战性的晋升阶梯。这样,工作才不会盲目,而有所定位;工作本身也会增加许多价值和意义。在奖惩制度上要相应地体现人本管理思想,赏罚分明。值得一提的是,在运作当中,可能会遇到一种“人情员工”,这种人依赖着特别关系占据着要职,却没有实际工作能力,又喜欢摆弄官僚架子。如果没有制度去约束这种思想和行为,就会出现“蚕食现象”,再完美的企业也会因此而瘫痪。在人本管理当中,把员工看作人才,平等、公正地对待每一个人,这一点尤为重要。
第二,设计系统培训方案:
培训方案的设计关系到思想基因改造的成功与否,所以至关重要。根据企业文化的特点,可以把培训内容设计如下:
⒈企业文化和制度;
⒉企业的发展远景和价值;
⒊基础知识,包括:①公司安全生产与卫生知识;②服务礼仪;③现场改善;④工作流程知识;⑥顾客满意发展战略等;
⒋正确的人生观;
⒌五项修炼,包括:①自我超越;②改造心智模式;③建立共同愿景;④团体学习;⑤系统思考;
第三,训练活动安排:
进行训练活动目的是为了强化意识,养成一种良好的行为习惯。内容可包括:
⒈组织每日例会。例会内容一般包括:①整队;②检查仪容仪表;③进行企业文化意识训练;④总结前天工作;⑤部署工作任务等。
⒉模拟管理人员训练。让基层员工模拟管理人员学习安排管理工作,如主持例会,现场督导等。模拟训练的好处是让基层员工有机会接触管理层,学会站在管理层的角度去看待问题,同时也是为了晋升能胜任打好基矗
⒊每周开设一次培训课。课题的内容就是系统培训方案。讲课的方式是学与练相结合,多提供给员工在众人面前锻炼的机会。让他们在学和练的过程中,慢慢地提高胆量,学会思考和表达,培养更高一级的能力。
⒋岗位调换。一个岗位呆久了,思想很容易模式化,会让人感觉枯燥、无味。进行岗位调换,员工就有机会体验新岗位的工作方式,从而增加工作新鲜度,保持工作效率。
⒌组织户外集体活动。单位毕竟是工作场所,与外界相隔离,主管应在一定时间内组织户外集体活动,这样即可与外界保持信息相流通,又可达到调节心情、增进团结的目的。
第四,组建特别会议模式:
传统的会议模式,与其说是一种形式,还不如明白地说浪费时间。有效的会议,即可解决众多问题,又可提升参会人员的思想境界。受传统文化的影响,与会者普遍存在习惯性的防卫心理。这种心态导致与会者不愿意说出内心真实的想法,不愿检讨自己想法背后的思维模式是否正确。在这样的思想环境下,既无法锻炼个人,也无益于企业开展工作、解决问题。召开会议,要把与会者的真实思想摊开摆在众人面前,以备接受询问和观察;要针对确定的议题相互探询和反思;允许有建设性的冲突;要有一个辅导者主持会议,把握会议的讨论方向,控制会议的局面。会议议题的方向可定为:对公司文化和制度的看法;对公司存在问题的看法;对未来的构想;如何开拓创新;对上下属的看法;如何有效地激励下属等。会议确定方案后,还要去落实和追踪。否则,再好的会议模式,也只是空谈。恰当地运用会议的功能,发挥特别会议架构的作用,会取得意想不到的效果。
第五,建立人才升级淘汰制度:
有的新进人员不适应公司的文化和制度,而有的老员工又可能会形成顽固势力,为避免这些员工影响公司的正常运作,我们必须建立人才升级淘汰制度,使整体员工始终保持活力,积极地面对营运中所遇到的任何问题。公司发展需要不断地淘汰不合格的人员和挖掘新人才。通过淘汰不合格的员工,也可以不断地提高员工的整体素质,增加企业的知识资本。
第六,建立有效的信息反馈渠道:
作为一名管理员,如果不了解基层情况,那是瞎指挥;作为基层员工,如果没有机会说出内心的真实想法,那表明所在的公司已经处在垂危当中。在一般公司,基层的重要信息经常未被重视,或受压制,以至高层领导制定的一些方案不切合实际,无法产生效用。所以,要让全体员工上下打成一片。
总结连锁餐饮业的员工管理方法,最主要体现在以下三个方面:第一,把公司塑造成家;第二,把公司培养成为教育场所;第三,以“顾客满意”为发展战略。文化是明天的经济,企业的生命力来源于内部丰富的管理文化。文化的价值永远超过于现实的经济价值,因为文化是潜在而永恒的。给员工创造一个深邃的文化环境,才可以留住人才;也只有如此,才能让员工全力以赴于开拓和创新。
还有,可以学习麦当劳的管理模式:1、注重整体利益。当每一位员工做每一件事情的时候时,都在考虑它会如何影响整个公司的利益。例如:当员工为顾客提供优质的服务后,顾客就会再次光临,不论是在几百里外的其它城市。
2、提倡群策群力:在其他人的帮助下,共同解决问题或提出新的观点。两个人的力量总是强于一个人,整个团队的力量就更强大了。例如:每一名工作伙伴都可以提出使顾客满意的建议。
3、寻求并利用差异与争论,去寻求整体和顾客的利益;各位员工拥有不同的背景和观点。任何员工都可以借鉴他人的经验与建议,特别是在寻求使顾客更满意的新途径时,更会从中得到启迪。
4、通过相互信任和坦率的沟通,去正视问题,解决问题;只有主动地表达不同看法,才能有效地解决问题。提不出问题,也就无法解决问题。只有当每个人都关注问题时,才能解决问题。例如,把你对优质服务障碍的看法分享给大家,就可以使工作伙伴更有效地工作。
5、百分之百地支持决定;注重发挥团队作用,每个员工都可以发表意见并聆听他人的意见,对好的意见和建议团队作出一致的决定,对决定,每一个成员都必须遵循并予以支持。请想象一下,如果在店中,员工就同一问题给顾客不同的答案,会造成什么样的混乱情景。作为团队,在行动开始后,就应像一个整体那样去工作。
饮业竟争非常激烈而且普遍存着人员流动性较大的问题,给我们餐饮带来诸多的不便,没有稳定的员工队伍,就不能生产出一流的产品。必须建立一支优秀的团队。
1、统一目标,万众一心:例如我们的经营理念就是“一定要将我们的企业经营成来一个‘家’,服务争做第一”。因为只有企业变成一个家的时候,才是最有战斗力的,同时只有最好的服务,促使客人牢牢地记住,企业才会有最旺盛的生命力。每月的月底为下月制定一个营业额的指标,每个服务员多少指标都有明确的数据。这样每位员工在下班的时候都会算一下我今天有没有没完成指标,这样每天员工都会自己岗位上尽心的完成指标时,每个员工都能这样大家努力的方向就一致了。当每月都完成指标时,每个员工都能得到不同的奖励,得到应有的回报。
2、最大的影响力来自我们管理者自身:现代的餐饮业员工有很大一部分是抱着有个好的心境、同时边赚钱边学习这样的心态。所以管理者自身的品德素质、修养魅力尤为重要。A, 做一名员工可以信赖的姐姐、兄长,管理者必须有很好的人品,人格和良好的思想修养,能包容别人,更具体的说应该是包容别人缺点。员工能从管理者身上看到希望。B 教师的作用:员工能从管理者身上学到知识,所以须具有丰富的专业知识和实践工作经验,做员工的良师益友。C 表率作用:以身作则是最有带动性的管理和团结方式。员工的模仿能力是很强,都在看着他们的干部在做什么、在怎么做。故应该严于利己,以饱满的热情全身心的投入到工作中去。D 营造家的氛围,拉近与员工的距离。
3、管理制度“量身定做”坚决执行: 制度是管理的基础,并不是越严越好,或者干脆照搬其他餐饮企业的制度。最好的不一定是最适合的,只有最适合才是最好的。因为每个公司都有公司自身不同的历史背景、文化,而且在每企业在不同的发展时期能的制度的要求不一样的。所以,制度要“量身定做”的。要记住的是,任何制度都是管理手段,都是为了保证企业和大多数员工的利益,那么在执行力度上就要相应加大,以确保制度的落实。
4、良好的沟通体系,让员工快乐起来:离开了沟通不存在着管理,现代餐饮管理本质应为通过沟通和激励尽量调动员工的积极性,尽量满足员工的各项合理的需求,最后达到企业与员工的一个双赢。餐饮业属服务性行业,服务是不能事先储存的,是需要现在操作和发挥的。故现场的工作氛围非常重要。调动员工的积极需要有一个良好沟通体系,让员工抛开一切烦恼和忧愁轻装上陈。只有欢乐的员工才会有满意的客人。
5、弹性的工资,合理的评做,营造良好的工作氛围: 一套有弹性的工资体制,要体现多劳多得,在餐厅内部形成一种良性的竞争。工资是体现员工努力结果的一种表现形式,如果干多干少干好干坏都一样,那整个团队就将是一潭死水,回到了大锅饭的年代。可以多采用一些合理的评估,大比武,评选星级服务员等活动,让员工之间拉开一定的距离,在企业内形成一种良性的相互学习,相互比较,相互比较,相互竞争的工作氛围。注意事项:各种体制和评估的制定有如一个游戏规则,一定要让员工觉得合、公平、好玩、可以实现,同时还要适合企业的现状和发展。
6、营造长远餐厅文化,真正让员工感受到自己的“家”:餐厅文化是一种全体人员共同认可的一种价值观,她具有统一性和长期性。一个企业没有文化就好像一个没有灵魂的人。制度管人只是企业的管理的第一步,人是有血有肉的思想动物,每个人都有着不同的文化制度、历史背景、性格等,靠黑纸白字把每一个有着不同背景的人管好、从某种程度上讲是不可能的,也是不合乎人性的。
真正要将餐厅 做好,最后还是靠文化管理,靠文化将全体员工的思想意识连在一起,最后形成一种利益的共同体。让全体员工有自觉参与到餐厅管理中来,每个员工都有主人翁的意识来经营自己的餐厅。
7、餐厅就是家: 建立一个和谐的大家庭式的工作氛围。家给人一种归属感,是一种和协、团结、亲情的象征。只有家的氛围形成,这个企业才是经得起考验的,才是坚不可摧的。堡垒最容易从内部攻破,家是一个内外都攻不破的最顽固的堡垒。
餐厅是一个依靠众多服务员及少数管理者的集体,要把餐厅 很好地经营下去,不仅需要全体员工对客人提供优质服务,还需要一个凝聚力很强的团队且建立起牢固的团队精神。