2016一个企业如何进行管理(汇编2篇)
一家企业是如何进行管理的?现在最常见的管理企业手段是什么呢?小编为你带来了“企业管理”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
管理好一家公司的7条铁规
第1条铁规:公司利益高于一切
作为一名员工,首先要有一个“公司属于自己”的心态。要把公司看成是自己开的一样,不管老板在不在,不管主管在不在不管公司遇到什么样的挫折,都要全力以赴,积极主动去做任何事情。没有企业的快速发展和高额利润,就不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱,才可能获得较好的回报。从某种意义上讲,为公司赚钱就是为自己加薪。要知道,公司垮了,员工的饭碗就丢了。
第2条铁规:团队至高无上
企业团队很重要,一个好的企业团队能影响整个企业。一个人在追求成功的过程中,我们离不开团队协作。因为,没有一个人是万能的,即使神通广大的孙悟空,也无法独自完成取经大任。
第3条铁规:用老板的标准要求自己
个人薪水、抽成、奖金的分配虽然与工作业绩相关,但它们最终是在老板所获取的企业利益的源头基础上实现。所以为谋求自身利益的兑现和扩大,就有必要以老板的标准来要求自己。在团队中,你的主管、你的客户,都是你的老板,你的工作态度必须要超越他们,否则你将永远是他们的指责对象。
第4条铁规:把事情做在前面
什么算是敬业的标准?只有一个标准,这就是你所做的事情是在别人之前,还是之后。
如果是老板想到的事情,让你去做的,你做完了,但这算不上是在前面,前面还有老板。如果老板还没想到的事情,你做完了,很棒!
同样地,比较对象还有主管、同事,看看自己的努力是在前面还是后面。面对一大摊子管理及后勤机关人员,让人挑刺是很委屈很难受的,但要知道,做在前面就可以去挑别人的刺,如果你想改变局面的话。
第5条铁规:响应是个人价值的最佳体现
个人价值的体现建立在团队对你的需要程度上!所以,每当上司发出倡议或团队中有人寻求工作支援的时候,在第一时间做出积极响应就是必须的事情,因为这关系到你的价值体现。
第6条铁规:沿着原则方向前进
对于原则方向只能接受它,不能抗拒它。如果你打算坚持下来并期望有所作为。
那么,如何才能做好事情?很简单,沿着公司明文规定的原则方向前进,不要偏离,不要为人所左右,包括你的主管的某些指令在内。
第7条铁规:先有专业精神,后有人才
各个部门中有各种各样的人,但其中总有些人的存在是可有可无的,因为他们没有专业精神,他们无法被人所倚重,他们只是部门中的一些省略号,注定将要在只寻求结果的模式和程序中消失。
因为专业精神,就是服务本身,服务既是指为客户服务,又是指为自己周围的同事服务。
如何管理好一家中小型企业
关于人才
大家知道,对于人才管理,有句话叫“能者上,平者让,庸者下,”如果把人才再细分一下,除了能者、平者,庸者以外,还可以分成5种类型:明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此为基础,产生一个矩阵,这个矩阵的横坐标代表价值观认同,纵坐标代表个人能力(见图1):
1.明星。这种员工个人能力强(核心标志是业绩突出),价值观认同度高。对于明星员工,不仅要对他们在工作上倾斜资源,提供支持,在物质上慷慨给予,提供待遇,在精神上予以表彰,及时晋升,更要将他们作为典型,树立成公司里的榜样。
2.瘦狗。这种员工个人能力弱(核心标志是业绩萎靡),价值观认同度低。对于瘦狗员工,要采取的方针是:开除。公司里不养闲人,如果一个团队不能随时剔除瘦狗员工,那公司就会越来越走向衰败。
3.野狗。这种员工个人能力强,价值观认同度却极低。野狗员工的特点,源于性格中恃才傲物的本质,对于有这样苗头的员工,如果不能提高他的价值观认同度,使其成为明星员工,就会给团队带来负能量,长此以往,会削弱管理和制度的威望,形成不可估量的后患。对其个人而言,也很可能走上违规甚至违法的道路,所以对于公司来讲,无论他个人的业绩贡献多大,这种员工也是不能要的。
4.小白兔。这种员工的个人能力弱,但工作态度好。小白兔往往让人不忍下手或者无从下手,如果处理不好,很容易激起普遍同情,从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念,但如果你不管,小白兔就会成长为大白兔,公司的业绩慢慢就越来越下滑,所以我们对小白兔的做法是:发现小白兔员工以后,调动其工作岗位,比如,把她从原来的销售部门转为客服部门,如果换岗以后还是能力不能胜任,那就只能劝退。
5.牛。这种员工能力一般,做事态度也一般,是每个公司中数量最多的员工类型。牛型员工的最大特点是随风倒。当一个团队中由明星员工成为主导时,明星就会成为牛的成长方向;反之,当一个团队中野狗成风时,他们就会将野狗作为自己的工作榜样。
所以,我们的结论就是:在公司里,表彰和提拔明星,使其影响牛朝着积极正面的方向发展,干掉野狗和瘦狗,最后合理安排小白兔。
关于罚款
关于罚款这个问题,不同级别员工要差别对待:如果你的部下是一群基层的员工,你不仅要罚,而且要清清楚楚、明明白白地罚。可是当你处于高管地位,身为总经理,而你的下属是一群部门经理的时候,罚款的效果其实是最差的。
就好像当你是个小孩子时,你犯了错,你父亲可能会当众打你,可是当你长大成人之后,你父亲就不会这么做了,因为你的角色、你的身份已经不一样了。如果你父亲还像小时候那么对你,你以后就不能做人了。
同理,对于经理级别的人也是这样,他的荣誉和过失不是他个人的事,而是属于整个集体的。如果你今天当着公司所有员工的面骂你的部门经理,让他颜面尽失,可能他第二天就辞职了。
松下幸之助有一个行为准则:只在自己的办公室里骂其经理,出了办公室,就对他非常尊重,在他的员工面前,还要维护他的权威,鼓励他,让他的员工以他为荣,否则,以后他布置工作,就不会再有人听他的了。
关于激励
打过网游的人都知道,很多网游里都有个“BOSS-RUN”系统,就是在游戏里,你会反复去打一个BOSS,每次打死它,都有一定的几率爆出好装备,经常是10—20分钟刷一遍,很多人经常为了得到一件好装备,反反复复地刷,也不会感到厌烦。
为什么呢?就是因为这个机制会给你希望,你会觉得每次都是一个新的开始,都是一个新的机会,都有新的可能。这次没打出来想要的,不要紧,只需要再坚持十几分钟,下次就有可能出了!这就是“快速开始,再来一局”的魔力!
这么好的机制,我们为什么不把它运用到公司的管理中去?比如,给公司的销售团队设立个“金蛋”和“银蛋”奖励机制,每天销售额第一名的销售员,可以得到现金奖励100元(金蛋),第二名可以得到现金奖励50元(银蛋)。
这样做的好处就是:每个销售员;每天都会像打了鸡血一样去力争第一名,因为大家机会均等,只要努力,谁都有机会拿到奖励。并且谁也不会计较自己昨天的排名,而是把每天都当成一个新的开始,每天都有一个新的希望。
为什么会这样?有科学家研究过,人的大脑分为理智大脑和初级大脑两个部分。理智大脑掌管人的理智、规划等高级思维;初级大脑掌管人的欲望、简单决策等原始本能。
比如,你跟员工说,一年以后要给他涨工资,让他当主管,他会觉得这事属于长远规划,甚至有点遥不可及,也就是说你只是唤醒了他的理智大脑那部分,不会让他产生立即行动的想法。
但是如果你跟他说,你每天都有机会得到100元的额外奖励,他就会非常乐意接受。因为你唤醒了他初级大脑的原始冲动,让他觉得这事很刺激。大家想一下,为什么那么多人喜欢赌博?就是因为赌博就属于这种“短期激励”,让人的初级大脑觉得很刺激!
所以,“快速开始,再来一局”这一招,其实是暗合了大脑的思维规律,它不仅可以激励个人销售员,还可以激励以小组为单元的阿米巴团队。当你把办公室变成了竞技场以后,所有人都会为了目标全力以赴。在公司里的每个员工,每天都全力以赴、奋勇争先的情况下,你公司的整体业绩也会随之上一个新台阶。