策徳人力(10篇)

篇1：日本顶级人力资源公司正在开发基于区块链的招聘应用程序

日本最大的人力资源公司之一Persol Group已与日本主要的IT和电子公司NEC Corporation合作，建立了一个由区块链驱动的新型招聘平台。Persol Group是该国最大的人员配置公司之一，拥有32,000名员工，截至2017年市值达到57亿美元。

根据公告，两家公司已经开始进行概念验证，以测试直接招聘服务，该服务利用区块链技术安全地管理个人数据，防止信息伪造并确保真实性。

预计该新平台将解决日本IT人力资源短缺的问题。两家公司的代表援引日本经济产业省的数据指出，到2020年，技能差距将占80万人。

根据公告，NEC正在该计划中充当技术提供商。NEC公司企业孵化总经理中岛辉之（Teruyuki Nakajima）说：

“ NEC将启动一项利用其自己的区块链技术的新的直接招募计划。通过这些举措，我们希望能够向所有人公平地提供在线就业机会，并希望这个世界将实现多样化的工作方式和生活方式。”

迄今为止，世界各地的许多公司已实施区块链以改善其与招聘相关的流程。考虑到COVID-19大流行导致失业率上升，这是关键时刻。2020年2月，人力资源公司Randstad宣布与企业区块链平台 Cypherium 集成，以使用智能合约自动化其工作流程。2019年，四大审计公司德勤（Deloitte）通过加密初创公司QEDIT集成了隐私技术，以跟踪，共享和验证员工的资格。

篇2：人力资源从业资格证查询

随着国际人力资源管理先进理念和现代管理模式在中国本土化的进程越来越深入，企业对人力资源从业人员的职业技能提出了更高的要求，所以很多单位在招聘时会列出“持有人力资源管理相关证书者优先”或者“持有人力资源管理师证书者优先考虑”等类似的条件。因此很多人都需要考取人力资源从业证书，那么人力资源从业资格证如何查询？下面小编来介绍一下吧。

人力资源的资格证等级

人力资源的资格证分为四个等级，分别是一级（高级人力资源管理师）、二级（人力资源管理师）、三级（人力资源管理助理）、四级（人力资源管理员）。人力资源资格证考试从级别最低的四级（人力资源管理员）开始考试。

1、一级：高级人力资源管理师，是人力资源管理的高级职称。

组织制定和实施人力资源管理战略规划和策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。

2、二级：人力资源管理师，是人力资源管理的中级职称。

处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估。

3、三级：人力资源管理助理，是人力资源管理的助理级职称。

起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。

4、四级：人力资源管理员，是人力资源管理的人力资源员。

在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。

人力资源从业资格证查询

我国由人力资源和社会保障部颁发的职业资格证书在全国职业资格网上都可以查询到。一般参加国家统一考试而取得的证书在人力资源和社会保障的官网选择证书联网查询，输入证书编号和姓名或者身份证号就可以查询到。

篇3：区块链在人力资源中的应用是怎样的？

最初进入金融领域的区块链技术，现在在各个行业也是越来越受欢迎。招聘行业也不例外，它正在尝试采用区块链技术来解决一些难题。

由于员工是每个公司或机构的真正财富，所以招聘者选择合适的候选人是一个组织的头等大事。随着对利基人才的需求不断增长，招聘人员正在寻求技术帮助。招聘方面的技术中断始于引入专业的网络站点和工作委员会，但随着区块链技术的发展，这种破坏只会逐步升级。但随着技术在招聘中的作用不断提高，对数据安全性和声誉管理的担忧也日益浮出水面。因此建立对招聘行业的信任至关重要。区块链在这方面已经使招聘行业倒退了。

招聘行业面临的挑战随着先进技术的兴起，招聘行业正从传统的基于纸张的招聘流程转变为电子招聘方式。但是招聘行业面临着电子招聘面临的几个问题，其中之一就是候选数据的机密性和安全性。由于申请人在线上传简历，因此简历很有可能被复制。如果发生这种情况，招聘人员为寻找合适的候选人而花费的时间和精力将被浪费。此外，招聘人员还必须对候选人的教育文件，其过去的医疗记录和证书进行彻底的核实。数据验证的过程冗长、乏味且耗时，因为招聘人员必须仔细扫描每个文档。

区块链建立对招聘行业的信任区块链提供了一个去中心化的网络，可以在其中上传候选人简历。不仅如此，甚至职位信息、职位描述、期望的CTC和雇主详细信息等信息也可以保存在网络上。由于区块链提供了值得信赖，经过验证和安全的数字资产管理者，因此招聘行业可以节省他们的时间、精力和资源，以浪费他们查看虚假个人资料。此外，区块链消除了文档的劳动密集型扫描。借助区块链，招聘人员可以验证文件的真实性，例如工作经验证明、病历、税务数据、教育证明等。

在招聘行业需要降低成本招聘和值得信赖的候选数据。令人印象深刻的是，市场上已经有基于区块链的网络站点，可帮助招聘人员对候选文档进行可信赖的验证。从现在开始的几年内，我们可能会看到基于区块链的招聘应用程序。这些应用程序将帮助新年龄的招聘人员立即识别出合格的候选人，并使候选人充分信任此类应用程序，从而能够共享有关自己的机密信息，而不必担心。

篇4：人力资源基础知识

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。以下是由小编整理关于人力资源基本知识的内容，希望大家喜欢!

人力资源组织架构

人力资源会计

人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题。

人力资源会计产生于20世纪60年代后期，它经历了70年代初、中期的初步实施阶段以后，在70年代后期和80年代初期却陷入了低迷的境地，在90年代以后仍发展缓慢。究其原因，最重要的是实施的外部客观环境及相应的理论不够完善，尤其是人力资源会计的确认、计量和报告的理论。知识经济时代的来临，许多应用人力资源会计的条件已逐步具备。

知识经济时代

人才资源是由知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、组织管理、判断决策、完成任务能力等看似抽象但是起决定作用的人力因素所构成。

在知识经济社会,其具体表现为：人的智慧和创新，并被投入与货币相通的市场经济的流通网络 ，形成了人才资源与非人力资源(物质、货币等)共同订立的特别市场契约，共担企业风险，共享企业利益，成为企业最重要的资源。把人力、智力资源作为有价值的经济资源，就强调了知识的价值。人的智慧和创新这种高智力劳动可转化为独立的策略、构思，进而形成各种具有开拓性的设计。发明、创造及组织管理等，它们的定型化，就形成独树一帜的特有的资产──人力资产。这些资产比传统的有形资产(原材料、厂房、设备、货币等)更能发挥出无可比拟的巨大作用，并能带来巨大的增值和财富，从而使市场经济的发展不再属于资源依赖型，而转化为依赖于人的知识智慧和创新能力发展程度的知识依赖型。需要说明的是，尽管人力资源属于企业经营中最重要的资源这一论断，已成为大众的共识，但以会计角度来看，从资产的基本概念等方面出发，人力资源作为资产还需从观念上进行突破。主要理由如下：

1、人力资源具有自主性。

人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的倾向与选择。这种自主性导致了企业对于人力资源控制权的不完全性。对于传统资产项目而言，企业不但有权控制其产出物和效用，而且对于特定资产本身还拥有着占有、使用、收益和处置等完全的财产权利：而对于人力资源，任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品，即劳动成果。

2、劳动者与企业之间的本质关系是一种交易契约关系，而非财产所有权关系，劳动合同的存续期具有很大的不确定性。

从企业角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占有都只是暂时的，在构成企业总体获利能力的诸多因素中，经营性租赁资源的性质和特点与人力资源极其相似。对于前者，财务会计并不把其纳入企业资产的范围。

会计模式构想

把人力资源会计整体纳入财务会计核算体系知识经济时代。

由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值有了提供基础和物质保障,人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息(如重置成本、重置价值等)进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。历史成本核算原则已不是必须恪守的真理。尤其是在知识经济时代，历史成本核算有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息的可信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可能为财务会计核算体系所接受。最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大，而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。

可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据会随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。根据上述原因，特提出把人力资源全部信息纳入财务会计核算体系的构想。

看过“人力资源基础知识“

人力资源的特征

1、能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在以下三个方面。

2、两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

3、时效性

矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

4、再生性

人力资源是一种可再生资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。特别是，人力资源在开发和使用的过程中，不会像不可再生资源

(如矿产资源)那样因为使用而减少;相反，人力资源可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发的特点。

5、社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

6、连续性

人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

7、再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

篇5：人力资源有哪些模块 人力资源的模块是哪些

人力资源管理有六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。

人力资源规划就是比如企业人力资源制度的制定等；招聘与配置就是比如招聘需求分析，招聘实施等；培训与开发就是比如培训与发展、项目评估、理论学习等；绩效管理就是比如绩效管理准备、实施、考评等；薪酬福利管理就是比如构建全面的薪酬体系等；劳动关系管理就是比如进行员工沟通等。

人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。

人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

篇6：分公司在人力资源管理中需要注意的问题

劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。下面由小编为你介绍分公司与劳动合同的相关法律知识。

劳动合同的履行

1、亲自履行原则。合同是当事人之间设立、变更、终止民事权利义务的协议。一般情况下必须坚持当事人亲自履行原则。

2、全面履行原则。当事人应当按照约定全面履行自己的义务。这就是通常所称的合同全面履行原则，具体包括如下内容：①在能够履行的前提下应当实际履行而不能以支付违约金或者赔偿金的方式代替履行。②必须履行合同约定的全部义务而不能只履行部分义务。③必须按合同约定的时间履行义务而不能随意改变。④必须按合同约定的地点、方式等履行义务而不能加以改变或者增加对方的成本。

3、实际履行原则。实际履行是指合同生效后，一方当事人违反合同义务时，另一方当事人有权请求法院或仲裁机关强制违约方继续履行合同义务。

4、诚实信用原则。当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

分公司在人力资源管理中需要注意的问题：

一、分公司能否与员工签订劳动合同

答案是肯定的，《劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。也就是说，分公司可以作为适格的用人单位。但分公司作为用人单位与劳动签订合同时要注意，分公司作为适格的用人单位主体需要具备以下条件：

1、经过依法注册登记，取得营业执照或者登记证书;

2、未依法取得营业执照或者登记证书，获得总公司的书面委托。

另外，尽管分公司有权与劳动者签订劳动合同，但并不代表其可以独立承担法律责任，根据目前的法律规定，一旦发生劳动争议，劳动者可以单独起诉分公司，也可以单独起诉总公司，或者二者共同起诉，而无论劳动者起诉谁，如果分公司无力承担责任，最终仍由总公司承担。

而一些公司内部称之为“分公司”但并未依法登记的分公司并不据此法律规定自然成为适格的用人单位，则要提前获得总公司的委托方可与劳动者签订劳动合同。

二、总公司派驻分公司人员的劳动关系问题

总公司向分公司派驻人员是总公司对分公司进行管理的方式之一，而对于这些人员的劳动关系归属，以及派生出来的如何解雇派驻人员的问题，是总公司和分公司都需要谨慎考虑的。对于该问题的解答，需要从两个方面来进行分析。

1、由总公司与劳动者签订劳动合同，然后将劳动者派驻至分公司工作。

此时，劳动关系归属总公司，并要明确两个合同，即总公司与劳动者之间的劳动合同和总公司与分公司之间的派驻合同，分公司对劳动合同没有修改权。在解雇派驻人员时，可以选择由总公司将该员工调回，或直接由总公司解聘该员工。不过，若因此而产生劳动争议，在责任承担上，分公司与总公司承担连带责任。

2、由分公司直接与劳动者签订劳动合同。

此种情况下劳动关系归属分公司，分公司对劳动合同有修改权。一般情况下，总公司会明确要求分公司，在与这些劳动者解除劳动合同应提前征求总公司的意见。也就是说，在这种情况下解除劳动关系时，只要征得总公司的同意，分公司即可直接行使劳动合同解除权。

在劳动争议责任承担方面，从《公司法》的角度出发，因分公司不具有独立的法人资质，故劳动者如果在不同的分公司之间签订劳动合同的，属于跟总公司一家用人单位建立劳动关系。承担法律关系主体时，可以单独选择总公司，或者单独选择分公司(总公司作补充)，或者选择总公司与分公司共同承担。

综上所述，分公司在处理与劳动者的劳动关系时须谨慎，在劳动合同的签订、变更与解除等方面都应当遵循一定的程序，并仔细处理好总公司与分公司的关系，避免发生劳动争议而给公司带来不必要的麻烦。

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篇7：人力资源六大模块知识

人力资源管理是现代企业资源决策和高核心竞争力的重要手段，其六大模块你了解多少呢?以下是由小编整理关于人力资源六大模块知识的内容，希望大家喜欢!

模块二、人力资源六大模块招聘和配置人才

人员招聘是一个企业人力资源管理的起点，也是人力资源的入口，它决定着一个企业人力资源的基本格局，是企业发展的活力源泉。因此，关键又于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找企业所需要的这些人。

人员任用讲求的是“人岗匹配”，“适岗适人”。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

模块三、人力资源六大模块培训与开发管理

培训与开发是中小企业人力资源管理的重要环节，是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能的关键所在。尤其在现阶段整体人力资源水平相对较低及中小企业难以获得高素质人才的状况下，建立一套针对性强的培训制度能够有效地提高中小企业整体人力资源素质。

此外，培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。培训应该定期展开，培训内容应该根据企业的发展而不断得到更新，摆脱那种赶时髦的做法，使培训真正成为提高人力资源效率的一个有效途径。

模块五、人力资源六大模块重视绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。实施考核必须有一套科学可行的绩效标准，这套标准不仅要反映员工的工作成效，更重要的是要与整个企业的发展战略相结合，能够体现出企业家、管理层对员工发展方向的引导。其中反馈制度必须作为考核制度的一个重要的组成部分，为考核的顺利进行提供支持。

模块六、人力资源六大模块员工关系管理

员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现企业的目标。

这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

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模块四、人力资源六大模块薪酬与福利工作

现阶段中小企业中的员工来说，薪酬与福利还是最大的激励因素。薪酬福利与人们的生存与发展息息相关。薪酬水平要体现公平公正，不仅要做到按劳分配，还要体现出最终成果的差异，合理设定工资福利等级，按照一定的标准分配给相应的员工。

薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。当然，薪酬福利要合理拉开差距，避免“大锅饭”的现象，对于表现突出的员工，应该有一套能够体现出其对企业贡献的薪酬制度，这样可以起到更大的激励作用。

模块一、人力资源六大模块规划。

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等。

要知道，人力资源六大模块规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

篇8：人力资源基本知识

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。以下是由小编整理关于人力资源基本知识的内容，希望大家喜欢!

人力资源与人力资本区别

联系

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

区别

首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者把自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。

其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它把人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗;如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

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人力资源的基本概念

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

篇9：人力资源从业资格证书的有效时限

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。而从事这个行业需要具备资格证书，那么人力资源从业资格证书的有效时限是多久呢？下面小编来介绍一下吧。

人力资源管理师证终生有效，是没有规定期限的。不像考驾照6年一换或者12年一换，人力资源管理师证书和学历证书一样，都是终生有效的，请考各位生放心考取。

从每年人力资源资格证考试时间一般为05月和11月第三个周日来看，学习区间一般在考前3个月到4个月之间。由实际情况来看，除去工作、上下班路上的日常时间，每天大概会有1至2个小时用来学习，周末会延长至3至4个小时，那么3个月下来共有33至54个小时。三才培训机构统计，人力资源基础知识和六大模块教程共7项内容，每一项内容至少需要4小时的学习。而在最后的准备考试阶段，学员要完全结合历届考试真题，对应章节练习，直至将重要考点掌握，也需要4-5个小时的演练。

所以，当你决定好加入人力资源资格证考试的学习时，需要准备3个月以上的时间，并在每年考试前的2个月致电智联经纬教育咨询中心报名，三才会给你安排全面优化的学习计划和复习计划，帮你一次通过考试。在这里还要告诉你的是，在人力资源资格证书考试中，题目的顺序是按照教材章节顺序编排的，也就是基础知识考题在前，劳动关系管理在后。而每道题目均来自教材中的重点段落原文，即只需熟记重要知识点便可答对题目。

关于人力资源从业资格证书的有效时限的知识小编就为您介绍到这儿，希望对大家有帮助，如果您想了解更多有关人力资源从业资格证的知识，来来查询搜索相关栏目吧。

篇10：人力资源从业资格证书含金量

人力资源的资格证书是由中国人力资源和社会保障部进行颁发的，它是我们从事一些人力资源管理工作的敲门砖，也是一个资格允许，只有拿到证书才有资格参加，那么人力资源从业资格证书含金量多高呢？接下来来详细为大家介绍一下吧。

什么是人力资源管理师？人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员需要持证上岗。

人力资源管理师分为几级？人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。目前三茅也开设了一级、二级、三级的线上学习课程。

人力资源管理师证的含金量有多高？人力资源管理师考证——中国热门考证之一；人力资源管理师证书——21世纪职场新宠HR经理人需要的证书；它是从事人力资源管理的资格证，也是评定更高职称的基础。

在一项薪酬调查报告中，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;绩效经理6000元15000，人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中很有吸引力的热门职业。随着社会的发展，企业都在实行变革绩效经理的工资也从各模块突出来。而且各个地方都有不同的补贴政策，所以人力资源管理师证书考试不断升温。

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