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领导者的个性特征和领导艺术,员工的主观能动性,领导者与员工之间的积极互动,组织目标的制定以及实现的过程。这里小编给大家分享一些关于有效提高领导力的十种方法,方便大家学习了解。
领导者是领导过程和领导行为的主体,处于主动地位。被领导者则是按照领导者的决策和意图,为实现领导目标而从事具体实践活动的个人或集体,是实现既定目标的基本力量。我们的各级干部真正领悟了妥协的艺术,学会了宽容,保持开放的心态,就会真正达到灰度的境界,就能够在正确的道路上走得更远,走得更扎实。领导的个性特征为、才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、成熟程度等,五种激励特征为、对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。
行政领导是国家行政机关中的领导者依据宪法和法律授予的权力,并借助于诸多非权力因素,指挥、影响下级和广大群众,共同完成行政事务的过程。行政领导者对下属及广大人民群众施加其影响力,以赢得大批的追随者,从而完成组织目标的能力。笔者以下三点起到关键因素、充分考虑情境因素。研究的客观性。实用性和可操作性增强。
1、充分考虑情境因素。由于本模型建立在特定情景环境的基础上,是一种微观模型而非大而全的宏观模型,个性测试和问卷调查都具有很强的针对性,因而弥补了特质研究法无视环境因素的缺点。
2、研究的客观性。本模型的个性测试和问卷调查都充分尊重被测试环境和被测试者的客观事实,特别是对本模型的结论是数据分析的结果而非笔者的主观臆断,因而弥补了特质研究法主观性过强的缺点,模型建立在可靠的研究基础上而非笔者自身的归纳概括,也就增强了研究的客观性。
3、实用性和可操作性增强。本模型最终能够提供许多关于领导力的一些有价值的信息,这些信息能够指导并告诉测试对象哪些特质对于领导力的提升是有用的。
第一、综观目前国内外对领导力探讨是有益的,但尚存在如下问题。
1、是对领导力概念的界定模糊于领导能力、领导权力、领导魅力、领导效力等几个概念之间至今尚无统一定义,研究者中存在着能力论、行为论、整体论三种观点。
2、是对领导力构成要素的研究主要集中于能力、品格、行为诸方面的定性分析,缺乏量化分析,对一个领导者究竟是否具有领导力、具有多大的领导力、能否胜任领导工作等缺乏定量研究。
3、是把对领导力与执行力割裂开来研究,难以保证领导力的有效实现。勇于迎接市场经济的挑战,努力具备与该企业发展相适应的专业技术知识、经营管理知识、财务管理知识等。
4、是研究对象主要集中在个体领导力方面,对群体领导力特别是对领导力。领导者要学会“换位思考”,以人民拥护不拥护、高兴不高兴、赞成不赞成、答应不答应做为想问题办事情的出发点和归宿。
5、领导力的培育、提高模式。担任领导职务越高,思想道德素质也应越高。但是,领导干部高尚的思想道德素质,不是担任领导职务后就自然形成的,它有一个不断提高、不断完善的过程,是一个自觉锻炼的过程。
领导者可根据权变因素调整自己的行为。在该理论中,质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。日常工作中,由于时间压力,领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系,这些个体就成为圈内人士,他们受到信任,得到领导更多的关照,也更可能享有特权,而其他人员则成为圈外人士,根据这种现象,提出了领导者—成员交换理论。领导者—成员交换理论预测,“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高,离职率更低,对主管更满意。
第二、魅力型领导有三个特点、提供远景、鼓舞和注重行动。
1、提供远景、包括创造未来的蓝图,或者陈述出人们所认同和能激发人们热情的未来状况,通过创造远景,加强人们责任感,提供共同目标,并为人们设定成功的途径。显然,最简单的形式就是清晰的表达出诱人的必然的远景。这种远景要有挑战性、意义和值得追求,并且可信。人们必须相信在追求远景中成功的可能性。
2、鼓舞:在此,领导的角色就是直接为组织的员工提供动力,激励他们行动。不同的领导鼓舞的方式不同,但最常用的方式是领导演示个人的激情和干劲,通过指导个人与大多数人的合作使激情凝聚在一起,表达出他们有能力成功的信心。
3、注重行动:领导从心理的角度帮助人们行动、面对挑战。设想个体有了远景并受到激励,他们可能在完成任务时需要精神上的帮助。领导必须能够分享组织的情感(倾听、理解)。人与人的差异是客观存在的,所谓宽容,本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下,靠的就是管理者的宽容。他们要表现为支持员工,更重要的是他们要把他们的信心灌输于人们心中,以使人们有效的工作,面对挑战。
第三、魅力型领导对应的是工具型领导,他们存在下列三个特征。
领导干部的人格魅力是指权力影响力和非权力性影响力。“人格”,是指个人的性格、品质、抱负、情怀、气度、涵养等综合素质特征。崇高、完美的人格能使企业领导者的领导行为事半功倍,反之,则难以达到预期的工作效果,甚至会影响党群关系、干群关系。企业领导者的权威和人格连着事业,连着生活,也连着人心,人格的力量,归根到底在于它能够赢得人心。因此,加强自身修养,塑造高尚人格,是领导者努力追求的目标和境界。
1、是结构化,领导投入时间建立团队,这种团队要与企业的战略相协同,同时创建一种结构,在这种结构中能清晰的表达出组织需要什么类型的行为。在这个过程中涉及到设立目标、建立标准、定义角色和责任。
2、个特征是控制,这涉及到创造测量、监督、行为和结果的评估以及管理行为的系统和程序。
3、个因素是一致的回报,包括对员工行为与变革所要求的行为一致性问题所做的奖励和惩罚。
加强学习,提高自身修养。搞好学习,提高自身的思想、文化、品质修养,是企业领导者塑造高尚人格的必经之路。一个高素质的行政领导者,一旦拥有了某种职权,他就会凭借自身优秀的品德、渊博的知识、卓越的才能和良好的作风,让人们从心理上认同,从感情上接受,从而形成一种强大的`影响力。一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。宽容应该成为现代社会文明的里程碑。因为宽容表现了一种自信,一种个人的自信和民族的自信,我们的物质社会达到一个新阶段后,我们的精神境界也应有相应的提高。凡是人性丛林里的智者,都懂得恰当时机接受别人妥协,或向别人提出妥协,毕竟人要生存,靠的是理性,而不是意气。掌握这种高超的艺术,是管理者的必备素质。由于领导力的本质是影响力,则被领导者作为被影响者,直接决定了领导力的实施,是决定领导力是否起作用。按照领导者的决策和意图,为实现领导目标而从事具体实践活动的个人或集体,是实现既定目标的基本力量。
不公正的领导会导致员工彼此之间的妒忌,员工对组织的埋怨,甚至是消极怠工、恶意破坏等极端行为。这里小编给大家分享一些关于领导力的构成和提升,方便大家学习了解。
社会的发展决定了领导力的重要性,具备怎样的领导力,就会有怎样的成就。提升领导力的关键在于四个方面。
第一,要构建系统的领导力发展计划,并力求做到计划和实践的统一。
领导力的发展需要一个体系化的设计思路;
需要运用多种手段或工具,对领导者进行评估;
需要设计有针对性的领导力提升方式、手段和相关机制;
需要设计相应的支持和监督机制,确保领导力提升计划的有效落地。
在企业领导力发展计划中这是领导力发展计划真正取得成效的关键。
第二,提升领导力识别并甄选出高潜质员工,形成企业后备人才库
即使某位员工在目前的岗位上表现出色,并不意味着他在更高的岗位上同样会出类拔萃,错误地提拔了一位不称职的领导者,无论是对被提拔者本人还是对组织而言都是一场灾难。因此,企业人事决策的准确性尤为重要。
第三,提升领导力潜质,重在实践。
领导力的培养和发展具有极强的实践特性。众多跨国公司的经验表明:理念培训只能在领导力提升中起到10%的作用;他人的经验传授与辅导可以起到20%的作用;而真正实现领导力的提升,70%需依赖于亲身实践。
因此,单纯的学习、单纯的实践,或者是没有实现有机结合的学习加实践,都不能造就卓越的领导力,“知行合一”是领导力提升的关键因素。
第四,建立相应的机制、流程保障。
领导力提升工作是企业的一项长远投资,难以在短期内迅速见效。要将领导力提升作为战略加以管理,建立完备的配套机制,并实现与业务管理、知识管理和人力资源管理的有机整合。
领导力包涵了管理能力。管理是一种过程,是通过对各种组织的资源进行计划、组织、领导和控制,以达到效果与效率来实现组织目标的整个过程。这里小编给大家分享一些关于提升领导力的方法和途径,方便大家学习了解。
领导力的第一层次:职位带来的硬权力
在个人领导力方面,可以划分出的第一个层次是"职位所带来的硬权力"。
(一)硬权力的重要性
"职位所带来的硬权力",是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力,这个层次的领导力具有以下特征:
◆通常是由于指派而获得;
◆影响力不会超过领导者的正式权威;
◆处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。
尽管整个层次是属于相对低的水平,但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上,这个层次是一个人领导力所必须经历的阶段。例如,母亲爱孩子,但是父亲的话往往比母亲的话要管用10倍,作为官吏并不一定都爱护自己的下属,但是作为下属的父亲、母亲而言,其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍,这都是硬权力在起作用的最好的说明。
【案例1】
魏国国君的慈爱惠施
在中国的历史上,魏国国君曾经有一天要求其大臣对他进行评价,大臣们都说国君是慈爱惠施(所谓"慈爱"就是对大家都特别好,而"惠施"就是经常奖赏底下的臣子)。听到这样的评价后,魏王很高兴。但其中有一个大臣却对这样的评价大泼冷水,认为如果魏王继续这样做的话最终只会落得亡国的下场,其理由是,国君由于慈爱,所以对下属犯的错误并不予以惩罚,并且即便是臣子没有功劳也给予赏赐,长此以往,国家必亡。
(二)硬权力的内容
对硬权力的内容,韩非子认为主要包括两个方面,即奖励和惩罚。换言之,组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力,实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。对于硬权力的把握有以下几个关键点是需要充分把握的。
1、领导者应掌控奖励和惩罚权
如果领导者丧失了对奖励和惩罚权力的掌控,就会很容易失去相应的领导地位,这个判断的正确性是被历史上无数的抢班夺权的事件所充分证明了的。
2、对于奖惩的决定要严格执行
不论是奖励还是惩罚都应该严格执行,不能够马虎,否则,只会使得相应的制度流于形式,并且导致领导者失去威信。
案例1:姜太公对于奖惩决定的严格执行
姜太公在齐国当政的时候,一到当地就把那里的两个具有贤德美名的人杀掉了。"周公吐脯,天下归心"的周公丹赶紧追问姜太公这样做的理由,姜太公指出这两个人对天下人宣称他们不服侍天子,也不与诸侯交往,凡事都是自给自足,即使是为国家作战也不称之为做贡献,结果这样的人还在社会上享有贤德的美名。如果对这样的人不予以严惩,国家是没有办法治理的。
【案例2】
柳传志严惩私设"小金库"
在联想的发展历史上,柳传志曾经因为私设明令禁止的小金库而将团队中一个非常出色的领导人送进了监狱。这样的举动实际上就对不可以违反的制度进行了非常清晰的界定,充分体现了组织内部管理的一致性和有效性。
3、严词厉色于小事
"严词厉色于小事",是指领导人的硬权力应该在组织的一点一滴的小事上予以体现。
【案例1】
历史上对"酷刑"的理解
从历史上看,孔子和韩非子对于"酷刑"的理解充分表明了"严词厉色于小事"的思想。中国历史上的周朝被认为是一个非常贤德的朝代,但周朝有个法令规定,如果友人将稻草的灰烬扬到马路上,那么这个人的双手就要被齐腕断掉。这是不是与贤德相矛盾呢?对于这个问题,孔子认为如果稻草的灰烬扬到了马路上,那么很容易会引起火灾或者造成对百姓的伤害,所以尽管看起来是个小事,但由于其后果的严重性,是有必要进行严惩的,因此,还算不上是酷刑。而韩非子认为,人们不把灰烬扬到马路上是件很容易就能够做到的事情,与完全做不到的事情不同,对于容易的事情而犯的错误,严惩是理所当然的。
【案例2】
"严词厉色于小事"的表现
"严词厉色于小事"的原则,在现代管理中也有很多具体的表现,包括:
◆新加坡的"鞭刑"
新加坡是全世界范围内华人聚集最多,但又最有秩序的国家。之所以能够秩序井然,就在于其对国家的管理非常严格。在其他国家可能只是给予教育规劝的不良行为,新加坡都严厉地实施鞭刑,因此,在如此近乎残酷的制度约束面前,其公民都能够自觉地遵守公共场所中的各种规定。
◆深圳和香港的交管差异
在深圳和香港通行的车辆,无论在深圳守不守交通规则,到了香港之后是绝对不会触犯其交通法规的。这种差异就是由于两地不同的交通管理环境所造成的,深圳的道路管理者是为了收取罚款而对违规者进行处罚的。而香港对于交通违规的处罚则完全是出于改善交通状况而进行的。目的不同,自然所达到的效果也会相差迥异。
◆张瑞敏从"不准随地大小便"入手抓质量
除了众所周知的怒砸存在质量问题的冰箱的举措之外,张瑞敏接管海尔之初还明令禁止之前员工所习以为常的"随地大小便"。在张瑞敏看来,这种细节尽管微小,但是却是关乎企业未来发展的战略性问题,必须要严格管理,绝对不能松懈。
◆柳传志从"开会不许迟到"入手抓作风
柳传志在联想创立之后的最初几年,发现员工们普遍喜欢空谈,从而造成执行力不够的问题。于是,他开始将"开会不许迟到"作为改变风气的一个起点。他认为在这样的细节上都严格要求,执行到位了,那么在其他的事情上就不容易犯错误。
◆县官对婆媳的处罚
中国历史上有一个朝代下达了禁酒令,一天有一个媳妇跑到县衙里来状告其婆婆私自用粮食酿酒。经查属实,县官于是按照规定对其婆婆进行了处罚,但随后也重打这个媳妇。这是因为严禁酿酒是特定时期的规定,但是媳妇状告婆婆,这是"不孝"的大罪,也必须要严惩。在个人领导力方面,可以划分出的第一个层次是"职位所带来的硬权力"。
领导力的第二层次:认同许可
由职位所带来的硬权力是存在局限性的,所以,在仅仅依靠硬权力无法收到良好管理和领导效果的时候,就应该通过第二个层次的领导力--认同许可来发挥作用。所谓"认同许可",是指被领导者自身允许领导者来对其进行管理,也就是一种人们在没有义务的时候仍然为领导者做事的状态。
例如,在严惩私设小金库的案例中,柳传志按照法律程序对那个领导者进行严惩之后,就施展其第二个层次的领导力来竭尽全力为其争取减刑,使得犯错误的人在刑满之后,还能够自觉回到公司向柳传志表示感谢,并还愿意继续为其进行工作。
在领导人让下属认同许可的方法中,有以下三个要点是需要特别强调的。
1、宽容
正所谓"水至清则无鱼",凡事物极则必反,领导者对于战略性的小事要严责,但是对待更多的情况则需要表现出大度和宽容,中国的古训"不聋不痴不为家翁"也正是这个道理。在领导下属的过程中,领导者对下属所犯的错误应该要宽容一些,因为其错误正是其在成长过程中尚不成熟的表现,及时发现是可以改正的,应该予以理解和包容。
【案例】
领导人宽容的表现
从古至今,领导者的大度和宽容所发挥的巨大作用是有很多明证的:
◆楚庄王与大臣
楚庄王有一次宴请群臣,酒过三旬后一妃子起舞助兴。忽然,一阵大风将席上的灯火吹灭了,黑暗中一个醉酒的将军趁机占那个妃子的便宜。妃子勃然大怒,黑暗中将这个将军的鸟翎子摘下了来,放言要找出他来并砍头惩处。此时,楚庄王表现出了其大度和宽容的姿态,命令不许点灯,并要求席上的每一个人都将头上的鸟翎子摘下来扔到中间去,如此平息了一场风波。事后不久,楚庄王在战争中身陷险境,有一个人拼死站在楚庄王面前挡住敌人将其救出险境,而这个人恰恰就是上一次调戏妃子的那位将军。这个将军之所以如此效忠,就是由于楚庄王之前宽容了他,使其受到了极大的激励。
◆曹操礼遇降将
曹操与袁绍的关都之战,形势上看似乎必败无疑。而后,曹操逆转形势大败袁绍,从后者帐中搜出两麻袋的书信来。实际上,这些书信都是曹操的下属在不利形势下给袁绍写的降书。面对这种情况,曹操却当着众人的面说"这里的东西我从来没有看过,但是我希望以后这种事情不要再发生了,我们在座的各位同甘共苦,共赴前程"。这就是作为一个领导者"该糊涂时糊涂一点"的表现,有时宽容的效应比单纯的严格更大。
2、尊重
正所谓"希望别人怎么对自己,自己就应该怎么对别人",下属对于领导者的忠诚实际上是来源于领导者本身的感召。因此,要实现对下属的良好领导,就必须在大事小节之中体现出对其的充分尊重。只有尊重了别人,才能期望得到别人的尊重。
3、领导人应爱护下属
历史上吴启有一个"爱兵如子"的观点,这个观点与"慈不掌兵"实际上是不矛盾的。但领导者应该是在纪律面前"慈不掌兵",在人性面前"爱兵如子"。领导者在与下属的相处过程中,将心比心是至关重要的,只有领导人照顾员工,员工才会照顾公司。感谢您关注微信公众号“领导者成长平台”!因此,组织的领导者应该在尽可能多的细节小事上体现出对下属的关心与爱护,这样才能使得团队形成凝聚力和向心力,实现共同的成长。
有一句话后说的好,万事开头难,特别是销售行业的工作,对于一些初来咋到新手来说,任何人都不可能样样精通,事事具备专业素质和修养的能力,所以我们要多总结经验和教训才可以。下面是小编收集的一些关于销售业绩提升有什么方法,希望对大家有所帮助。
手机销售技巧有:熟悉手机型号配置功能,会察言观色,询问顾客需求,推荐顾客喜欢的手机,根据年龄需要推荐不同性能配置的手机。具体如下:1、首先是手机的专业知识,需要非常了解你所推销的手机的一般功能和特色功能。不同品牌,不同型号手机之间的差异。2、当有顾客来看手机时,热情大方的介绍推荐,同时察言观色,揣摩顾客的心理,确定其是否是准备买手机还是只是来了解手机,是能卖高档手机还是低档手机,根据你的提问和顾客回答,其言语表情推测,依据顾客的需求来重点推荐介绍。
领导力对领导的作用毋庸置疑体现在团队的核心,占据主导并且带领团队前进。下面是小编收集的一些关于如何提升自己的领导能力,希望对大家有用。
一、注重自我修炼,切实增强“三种意识”
1、增强大局意识。不谋全局者,不足以谋一域;
2、增强责任意识。责任意识是搞好工作的灵魂,集中表现为尽职尽责、尽心尽力;
3、增强效能意识。高效率是成功的垫脚石。
二、注重自我塑造,着力加强“三个建设”
1、加强思想建设。思想决定行动,思想的解放程度决定着事业的发展程度;
2、加强组织建设。充分发挥党组织的战斗堡垒作用,对提高领导干部的领导能力具有突出的推动作用;
3、加强作风建设。领导干部要牢记“两个务必”,自觉做到“八个坚持、八个反对”。
三、注重自我调节,逐步提高“三种能力”
1、提高科学决策能力。科学的决策是工作取得实效的关键;
2、提高全员执行能力。执行力的强弱直接决定着机构管理水平的高低,同时也体现了管理者的领导能力;
3、提高机构管理能力。强化内部管理有助于规范工作行为、提高管理水平,能增强领导干部掌控全局的能力。
领导者必须尽心竭力,不择手段去追求胜利,用领导力来支持胜利,用胜利反哺领导力。下面是小编收集的一些关于该如何培养和提升自己的领导力,希望对大家有用。
可以按照以下方法进行:
1、学习关于领导方面的书籍,了解领导者应具备的能力需求;
2、分析自己的现状与差距,评估自己的信心与决心;
3、规划长期与短期的目标;
4、确定下一阶段的努力方向;
5、决定明天要落实的具体事项。
面试官进行一连串快速详细甚至尖锐的问题,面试人员临机应变进行作答。这种面试方式可以充分了解面试人员的机智和应变能力,以及遇事的沉稳性。下面是小编收集关于面试技巧以及方法,希望对大家有所帮助。
1、做自我介绍时,简明扼要,不要超过三分钟,要实事求是,突出长处,说完后问考官想知道关于自身的什么事情。
2、回答面试官问题时,要把握重点,简捷明了,条例清楚,有理有据,并且要有个人见解,个人特色。
3、面试说话时要注意口齿清晰,语言流利,语气平和,语调恰当,并要注意听者的反应。
4、面试一开始讨论薪酬不够明智,但可以在被问时如实说出期望薪酬。
5、面试时最好穿正装,仪容端庄大方,注意谈吐与仪态礼仪。
当所有的问题多结束后,面试官还会问到,你还有什么问题要问呢,这个时候需要,应聘者作出回答,当然,已经问过的问题不要再谈,可以向面试官询问一些,团队、面试、流程等相关问题。下面是小编收集关于面试技巧方法知识,希望对大家有所帮助。
1、介绍:面试时,首先要回答的就是需要自我的介绍,有时也需要一定的技巧,主要重点强调个人的专业以及学历等等,还要附加上你的工作经历,活动的经历描述简单,不要从头到尾的把简历重复一遍,多找一些吸引点。
2、职位:面试官会问你对本公司了解多少?其实在应聘该公司之前应当通过其他方面的渠道,对所应聘的公司有所了解,这样,在面试官问到的时候,给人以好的印象,被认为你有尊重这个公司。
3、优势:会被问到个人优势在哪里?哪方面能够胜任这个职位,这一点非常的重要,这主要是考察你的个人能力是否属实,而且是否符合应聘要求?不要空谈,举例说明。
4、规划:面试官还会问到你的职业规划是怎样的,主要是对自我的认知以及工作岗位的认知,是否对未来有计划,如果对未来没有计划,会认为你可能不具有平和的心态,没有长远的计划,目光短浅,给人以不靠谱的感觉。
5、经历:有的人并不是第一次参加工作,面试官会问到上一个工作离职的原因是什么?但是回答的时候要注意,不要将老板不好,公司不好,这种个人情绪,向面试官回答,面带微笑,心态平和,然后可以用距离太远,或者是想更好的发展,或者是,因为一些个人的因素这种答案回答问题。
6、工资:面试官还会问到对工资的要求,这个时候千万不要反问,这个岗位是多少钱?这样的回答会让人感到厌烦,应该明确自己的价值,给出自己认为的薪酬的范围,当然,如果不了解,最好在面试之前对这一方面的工作职位进一步的了解。
在面试前,应聘者要做好充分的准备,了解自己的优劣势,拟定合理的职业规划,熟悉公司的文化以及申请的职位,这样才能使自己的面试脱颖而出。下面是小编收集关于hr面试相关技巧方法,希望对大家有所帮助。
1、问题一:请你先自我介绍下(面试必问杀手题)回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有。其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。
2、问题二:你觉得你有什么缺点?(面试考察题)回答提示:这个问题问的概率很大,通常HR不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌岌可危了。HR喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分,企业喜欢聪明的求职者。
3、问题三:你对薪资待遇有什么要求?(面试试探题)回答提示:如果你对薪酬的要求太低,那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高,那又会显得你分量过重,公司受用不起。一些单位通常都事先对求聘的职位定下开支预算,因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱,他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
领导者如何提升领导力
领导一个人与领导一个群体是完完全全两码事。驾驭一个人时你尽可以了解他的特点、偏好、掌握他的大部分信息,而对一个群体,你就很难完全清楚是否会有可能造成危害的“暗礁”:非正式组织、正式的工会、基层的反对声音,等等。
MESPACEPREFIX=SPANSTYLE="FONT-SIZE />汽车公司的发展史中,有两位著名的领导人:通用的创建人之一威廉·杜兰特和他的继任者艾尔弗雷德·斯隆,后者是随着自己的企业被兼并而加入通用的。杜兰特有着精明的理财和促销能力,他依靠直觉、预感和洞察力来工作,许多开拓性的构想也能取得出色的成果。杜兰特在重大决策上一般用“一人决定”方式,他喜欢那些赞成他的观点的经理人员,对顶撞冒犯者则不屑一顾,他非常依赖于个人忠诚和个人激励,愿意让下属听命于他并且感恩戴德。杜兰特整天忙忙碌碌,在他的办公桌上一般都摆着10来部电话,有一次,他把别克事业部的经理从工作中召唤到纽约,足足等了四天,却没有告诉这位经理为什么到纽约来。
最终,由于管理不力,杜兰特不得不离开通用汽车公司总经理的职位,由斯隆接任。斯隆是一个求实的人,他认为没有一贯正确的人,管理人员个人能力有限是组织成长的巨大障碍,随着公司规模扩大,协调和信息联系方面的问题及外界代表问题的增多将会超出一个人的能力范围,“一人控制”的方式蕴含的犯错误的危险会导致经营失败。斯隆认为,每一个经理人员,包括他自己,都应认识到需要别人的帮助,在征求别人意见之后再作出决策。为了公司的整体利益,应该使全体经理人员真正地参与经营,所用的方法是充分利用他们的能力,公正的提拔政策,有效的激励,以及运用教育,说服而非强制命令的方式。斯隆认识到人的重要性,因此拿出至少一半的时间直接同人们接触,包括访问和倾听经销商与公司职工。斯隆支持一项“有计划培养好职员”的奖金制,以争取与同事结成一种合伙关系,鼓励他们参与决策,因为斯隆看重的是职员们对公司目标作出的贡献和他们在职业上的绩效,而非“政治手腕”或“个人忠诚”。当然,斯隆获得了成功领导者的声誉并不仅仅因为以上描述的方面,但他的话或许会对领导者们有所震动和启发。“无论以砖瓦建筑计量的任何一家企业的价值有多大,这个部分的价值同在其岗位上协调一致构成一个有效整体的个人比较起来,那是微不足道的。”斯隆的时代和我们相去已远。
不过,就领导一个群体而言,信息革命的社会依然要把人放在首位。有一些建设性的方案:
●只处理例外事务,繁忙的工蜂日复一日采蜜不止,而繁衍后代的重任只能山蜂王来承担。在领导者的日程安排表上,应该尽量剔除常规性,例常性的工作,交由下级管理者去完成,领导者应集中处理突变的、例外的事务
●发挥日程安排表的作用。领导者应该有勇气经常修正自己的日程安排,这样不仅能使自己可以灵活及时地发现处理重大问题,更可由领导者的日程安排体现出他对某件工作的关注,从而引起下属对此的注意和重视,这是引导职员的一种有效方法。
●提升拥护创新的人。创新是企业的特征和生命力所在,选拔一位拥护新战略的人,可以保证企业的这种生命力存在,并且准确无误地传达一个信息:创新者才有光明前途,公司不需要拖后腿的人。
●问你自己几个问题。日常的语言、行为最能反映你的精神集中于思考哪些方面,也最能体现领导者对各种工作的关心程度。
1)你反复强调什么。在董事会或者专业委员会会议上,议题是财务结构,你却总是反复在谈产品质量,很清楚,你现在并不关心财务结构。
2)你通常最先批阅什么文件。你宣称与零售商建立良好关系是关键,但每次你都把对零售商的分析报告和他们的要求报告拖到最迫不得已的时候批阅,看来,你的“关键”不在于此。
3)你对备忘录的批示意见有一定格式吗?许多人喜欢在备忘录的页边空白处批注自己的意见。你自己呢?你的意见是就事论事,还是有一个专注的主题?比如,无论备忘录的具体内容是什么,你的批注是否都强调质量这个你最关心的任务?
●有意的示范,抑或树立榜样。当领导者在一份文件上签署自己意见时,应该想到,这个意见将会立即被若干人复制并作出各自的解释。你与供应商的一次谈活可能会在小道消息网中流传并阐释,你偶尔出现在中层经理沙龙也许就会引起巨大猜测和震动。“这是什么意思?”你每天发出的大量信号(信息),都会给予周围的人们不小影响。领导者未必能件件事情身先士卒作表率,善用象征性语言、行为对下属发出信号也是一种榜样力量。
●形成紧张有致的气氛。事实上就是要在职工中树立紧迫感,使他们(以及整个群体)都感受到非往前不可的压力。为此,应该不断提倡变革、改进的措施,但又不致减弱人们的自信心和增加恐惧感。职员必须面对一些风险,明白优胜劣汰并非妄言,而风险之后他们将得到激励并且获得宝贵经验。领导是一个为实现某种目标而对其他人施加影响的过程,施加影响的方式多种多样。没有绝对正确的领导方式。只能寻找“适合”的领导方式——适合于领导者个人、群体与环境的。
领导者的个性显然会影响领导行为,专制、民主或放任是对领导者行为方式的一种划分。同时领导者并不是单向地影响下属,实际上,下属的行为和表现、价值观也会对领导者行为产生重要影响,这是一个互动过程,包含了双方的互融性和互动性。
因此组织行为管理提倡了解自己与他人的个性,以调节领导方式。换个角度,在确定一个领导的职责范围或选择管理模式时,要注意领导能力与环境的匹配,领导者必须全面系统地考虑环境的要求,包括工作任务的特点(是否明确,挑战性高低、创新程度等)、工作群体的状况(合作与分散的状况)、组织的特点(规范、结构、适应性等)这样一些因素是领导者应予考虑的。领导的影响力是有限的,但这种影响可以借助某些方式加以扩大。领导者的行为只能部分地影响到组织成员的激励和绩效、而领导方式的改变可能也不会迅速而明确地改变下属的绩效,虽然大多数企业会对领导的作用抱有美好的预期。不过,领导者除了与员工面对面直接交流之外,如果能有效地运用职权,综合采用各种方式,那将会提高他影响员工的水平、比如在对职工的培训和指导上下功夫。日产汽车公司在美国田纳西州士麦那开始经营时,就在开工前花6300万美元培训约2000名工人,每个员工的培训费达3万多美元。这不仅保证员工都得到良好的培训,并且给每个员工送去了“你对公司很重要”的信息,在最短的时间里使美国员工对日本式的领导方式产生了认同感。这对领导行为的实施很有帮助,将来员工大部分采取了配合和积极参与企业管理的行动。
管理者领导力模型形成的五个阶段
根据多年的实践和研究,我把一个管理者的领导能力模型形成分为五个阶段:
1)、自我成长与临危受命;
2)、服从与探索;
3)、大胆实践与风格形成;
4)、管理创新和与时俱进;
5)、人性理解与颠覆性的贡献。
维珍集团创始人布兰森说,“激励人性才是管理的真谛:世界会改变,但人性不变,我所努力探究的就是人与人之间的关系。”从布兰森的这句话中我们不难看出,找到了管理的本原、基点,抓住了管理的本质、精髓与要点,知道了企业管理的本质就是如何认识和对待人性的问题。
任何能力都是针对要解决的问题的,业绩和贡献是能力管理的直接目标。随着我们的能力在培训和实践中不断提升,反映在组织中应当是业绩和贡献的不断增加,无论是表现在工作效率的提高上还是时间和金钱的节约上。管理能力最大的挑战之一,就是企业的任何一项投资或投入能否给组织和个人带来更大的收益,如果不能给组织和个人带来收益,那将是没有意义的管理。
“科学管理之父”弗雷德里克·泰罗认为:“管理就是确切地知道你要别人干什么,并使他用最好的方法去干”。在泰罗看来,管理就是支配他人能用最好的办法去工作。在我看来,有些管理者是科学的支配员工的,而有些管理者是强迫式的支配员工的,两者的方法不同,结果显然不同,但可贵的是前者的科学的支配员工是站在对“人性理解”的基础上,而后者的支配是站在“权力”的基础上的。
有哪些制作方法让求职者的个人简历轻松战胜其他竞争者
求职者只有向用人单位投递个人简历才有可能获得面试机会,因此一份成功的个人简历是为通过面试打下基础。下面这些内容让你了解有哪些制作方法让求职者的个人简历轻松战胜其他竞争者,希望对你有所帮助。
能够影响个人简历通过率的因素有很多,不管是篇幅长短还是语言使用是否诚恳,甚至是逻辑是否通顺都能够决定求职者能否获得面试机会。为了能够提高个人简历的通过率,接下来为求职者分析该如何制作个人简历,才能够获得面试机会。
方法一:将篇幅控制在一张纸内
在制作个人简历时,首先就需要将篇幅控制在一张纸内。因为篇幅过长就相当于将个人简历打造成个人论文了,所以在制作个人简历时一定要学会控制篇幅。在有限的篇幅内做到主次分明内容简洁易懂,只有这样才能够打造出获得招聘人员认可的个人简历。
方法二:言语使用需重视诚恳度
在编写个人简历时需要重视言语使用的诚恳度,切勿在个人简历中过于浮夸的使用词语,否则就会失去可信度。一份不被招聘人员信任的个人简历,就会失去面试机会。因此在制作个人简历时要用自己最真实的情感感动招聘人员,从而才能够凭借个人简历获得面试机会。
方法三:逻辑准确无误赢得面试
最后,想要凭借个人简历获得面试机会。在制作时还需要重视逻辑性。在编写工作经验时不要出现时间上的偏差,一旦在逻辑上出现问题就会被招聘人员弃如敝履,从而失去面试机会。
怎样在职场中改变提升自己
我们都要成功,而成功需要投入。每天我们会面对许多错综复杂的事情,占据我们生活中大量时间。下面是百文网小编为你解答怎样在职场中改变提升自己,希望对你有所帮助!
一、不沉湎于过去,只活当下
《功夫熊猫1》中一句话说得好:“Yesterdayishistory;tomorrowismystery;todayisagift.ThatswhyItscalledthepresent.”人不能活在过去,过去已经成为历史;人也不能活在未来,未来还很神秘。今天是我们惟一能够把握的真切实际,所以,这就是为什么我们要活在当下的原因所在。人不应该用过去的错误来惩罚自己,更不应该用未来的不切实际来麻醉自我,而是应该立足当下:当下师为无上师,当下法为无上法。一切皆我心,我心皆一切。
二、不为琐事迷人眼,凡事皆分主次
我们都要成功,而成功需要投入。每天我们会面对许多错综复杂的事情,占据我们生活中大量时间。有些时候,我们花费许多时间,却做了很少与我们成功有关的事情。于是,在点滴时间的消失之中,我们失去了取得成功的主动和先机。为了避免类似事情的再次发生,我们必须懂得:学会区分事物的主次,一段时间内的行动和目标、计划都要围绕主要事情来展开。因此,做事情要有大局观,审时度势,力求先解决主要矛盾的主要方面。
三、苦恼皆小事,一切都会过去
要像洗脸刷牙一样去净化我们的心灵,重塑我们的灵魂,使之保持新鲜、活力!既然世界是变化的,万事万物不断更新,所以,作为最聪明动物的人类也要不断推陈出新、勇于接受改变。有个故事很是令我震撼,说的是一个国王做了一个梦,醒来之后却忘记了梦中的先哲对自己所说的参透人生最重要的一句话。于是国王命令大臣开始回答问题,猜测一下梦中的那句神秘的话该是什么话。终于一个大臣想到,那句话便是:一切都会过去。
四、借事炼心,不将苦难归咎于他人
所有的不快都是自己的不快,所有的快乐也都是自己的快乐。所以,喜怒哀乐都是自己给出的定义,与他人无关。时间是自己的,生活是自己的。自由是自己给的,快乐也是自己给的。改变能够改变的,接受改变不了的。忘记承受不了的,永远关注有利自己成长的。不怨天尤人,不喜怒无常,认真对待生活中所遭遇的一切,它们都是我们成长道路上最给力的“老师”。因为,我们在现实中生活,就要在现实中成长。借事炼心,只在当下。
五、多肯定、不抱怨
肯定是成功的润滑剂和助推力;抱怨是成功的拦路虎和绊脚石。既然我们都懂得抱怨于己无益,所以一定要时刻提醒自己:只要对自己有益的事情就要千方百计地去实践;只要对自己无益的事情就想都不要想,更不能“身体力行”。
六、不可事必躬亲,目标理想应志在千里
只做最重要的事情,比如理想和目标以及战略的制定和策略的使用,将不重要的事情移出你的计划,让自己投身于更加重要的事情中去,不断量变、蜕变、裂变和质变。其次,目标需要远大,志向需要宏远。
七、将快乐进行到底
依然记得大学期间,考研是件艰苦的事情。但是再苦再累,自己依然提出“快乐考研”的口号,力图将快乐进行到底!人的一生有两段:前半段不犹豫;后半段不后悔;人的一生有两种境界:活着和生活。现在活着是为了好好地生活;而好好地生活是为了更好地活着。人人渴望达到生活的终极状态状态——真心享受生活,从而摆脱忙碌的活着状态。我今方青年,理应展翅飞!
八、将自信牢记心间
人的胆子是在不断解决问题中历练的;同样,人的自信是在克服困难中积攒起来的。正如亨利-福特所言:“无论你觉得你行不行,你都是对的。”世界上没有什么比我们的信念更加强大有力了。这些信念就是我们来聚焦这个世界的镜头。如果我们觉得自己不具备这个能力,那大脑就会找到证据来证明这个想法。如果我们觉得自己有能力达到它,那同样地,我们的大脑也会自动地锁定一些证据来支持这个想法。
九、绝不拖延,JUSTDOIT
拖延是尘封梦想的地狱;拖延是埋葬潜能的坟墓。回想过去的碌碌无为和虚度年华,皆因拖延而致。如果认准了自己喜欢做的事情,并且愿意为之付出不懈努力,坚持住,JUSTDOIT.成功,YESICAN!
如何成为一个有领导力的人
在心理学中,领导力是指在管辖的范围内充分利用人力、物质资源提高团队办事效率的能力,其本质是“影响力”,能带领团队协同发展。下面小编给大家分享关于如何成为一个有领导力的人文章,希望对你有所帮助!
胜任力。这是指在正确的时间以正确的方式做正确的事。他们有很强的目标意识,可以统筹各方面资源并做出客观、理性的决策,带领团队得到积极结果。
责任。这是对自己的言行负责,体现了可靠、可信的品质。在领导力素质中,由责任产生的信任最重要。如果一个领导者不负责任,上行下效,被领导者也会做出不靠谱、损团队利益的事。
开放性。其核心是包容,欢迎各方的建设性意见。一个开放的组织和领导会让员工感受到被尊重而有归属感,从而提升工作效率和工作满意度。
言行一致。当领导者的行为和价值观一致时,才会获得追随者的信任;若说一套做一套,则会失去“民心”。
懂得沟通。坦诚、清晰、简练的沟通,是与他人建立友好关系的有力武器。好好说话、会说好话是很多优秀管理者的重要特征。
洞察力。它能帮助领导者在重大变化前看清方向。这要求领导者多了解历史,让视角更宽阔,决策更明智。
掌控力。就是大家常说的“气场”,在专业度、权威性等方面掌控全场,让成员心甘情愿地追随。
谦逊。看清自己的弱点,承认自己的错误,平易近人才能受到被领导者的尊重。
总之,领导力是一种由内而外的能力显现:先以内在品质感染、打动、说服人,继而以有效的方法解决具体问题。无论是否在领导的位置上,我们都可以培养领导力。
首先,多跟真正的高手交流。思维是分层次的,在不同位置上的人思考的问题不一样。想成为有领导力的人,就要向成功的领导者靠近,在耳濡目染中提升思想层次。如果没有面对面交流的机会,也可以看看优秀领导者的故事和传记来培养领导思维。
其次,注重“内功”修炼。一个人若品德高尚,自然就会形成影响力,让周围的人不知不觉被吸引、感染和带动。
最后,刻意练习。生活工作中避免重复劳动,要带着思考和目标去练习、发展领导力。练习的精髓是持续地做自己做不好的事。在任何行业或领域中,对希望提升自己能力的人来说,刻意练习是最为强大的学习方法。
做时代的企业,需要“灰度领导力”
互联网时代给中国企业未来的战略成长提供了更大的想象力,更大的发展空间;提供了新的、巨大的发展机会、发展空间与生长点。但这个时代也是一个充满挑战的时代,对企业重构战略成长提出了挑战,对企业家和企业管理者的能力提出了挑战。要重构战略成长,首先要重构企业家和企业高层管理者的领导力,以“新领导力”适应新时期企业成长的战略需求。
“真实型领导”是借用国际管理学界的一个词儿,简单来说它主要指领导者要有掌控自我、自我要求进而能协调、驾驭外部复杂要素的一种能力。“真实领导”是国际管理学界正在讨论的新概念,它有四个维度:自我意识、信息平衡处理、内在道德观点和关系透明。
我把它拿过来,结合今天中国企业的生存环境,注入新的内涵。自我意识,要求企业家深刻的认识到,我是谁、我的问题在哪里。人是最难认识自我的,对自我的认识程度决定了修养深度。信息平衡处理,是指在信息日益透明、对称的时代,领导者要更重视建立规则,并能平衡处理相关利益者的价值问题。内在道德观点就是我们所提倡的:
企业家越是在面临各种错综复杂的矛盾时,越是要回归企业本位、坚守价值立场和价值底线,坚守内心道德诉求,且要做到言行一致。关系透明则要求领导者与客户、顾客、内部员工等价值链上的各个相关者建立透明的关系,把机制制度放在阳光下,在组织内部营造透明决策、民主决策的氛围,以激发组织内在活力,并能把握住节奏。
我个人认为,在新的管理环境下,真实领导也意味着在驾驭复杂要素时既包容、妥协、平衡又能总体掌控的一种能力素质。
以上,是在当前的时代背景下我们所提倡的新的领导力内涵。我们认为,核心是要重塑大家的使命感、责任感和能力,如此才能在中国经济的转型过程中、在互联网经济中抓住新的机遇、实现战略成长。所谓战略成长,就是突破性的成长,而不是小步慢跑。互联网时代的企业成长特点就是突破性的、核裂变式的。它不像工业文明时期的“滚雪球”式的发展,投十个亿建立工厂,要想扩大产能必须再投入十个亿,人员再增加一倍。互联网时代不是这样的,只要把各种价值整合在一起,它就会改变结构,结构会产生力量,达到一定的临界点它产生的就是核裂变。
以上就是在新时期实现企业战略成长对于领导者的要求。
如何提高个人领导力
领导力指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力。以下是小编为大家准备的关于提高个人领导力的方法,欢迎大家前来参阅。
俗话说“百人百心”,在一个集体中,由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同,人与人之间的关系就变得复杂。作为管理者,必须具备妥善处理人际关系的能力,才能使不同的人都要好的感受,才能带动集体的人际关系。否则,管理者的领导能力将会大打折扣。
应收账款是伴随企业的销售行为发生而形成的一项债权。下面是百文网小编为你解答应收账款的内部控制方法是什么,希望对你有所帮助!
第一,应收账款的内部控制是否健全有效。
有效的内部控制应包括以下几个方面:
(1)业务部门根据订货单,经过审核后,编制销货通知单。
(2)信用部门根据销货通知单进行资信调查并批准赊销。
(3)仓库根据运输部门持有的经信用部门批准的销货单核发货物。
(4)会计部门根据销货单开具销货发票,并根据销货发票及经批准的有关凭证,编制记账凭证,登记应收账款明细账,并进行总分类核算。
(5)出纳人员在收到货款后,登记银行存款日记账。
(6)对于长期不能收回的应收账款,会计部门应催收、清理货款并及时处理坏账。
第二,应收账款增减变动的合理性和合法性以及坏账确认标准、账务处理是否正确。
包括有无虚列应收账款、虚列企业利润的现象,对已作坏账处理的应收账款应审查是否利用坏账损失进行舞弊活动。发现应收账款有贷方余额的应查明原因,必要时,做出分类调整。
第三,外币应收账款的折算是否正确。
包括所选折算汇率是否前后各期一致;期末外币应收账款余额是否按期末市场汇率折算成记账本位币金额;折算差额的会计处理是否正确。
第四,应收账款项目在会计报表上披露的恰当性。
会计报表中应收账款项目是否根据“应收账款”和“预收账款”账户的所属各明细账期末借方余额的合计数填列。
面试是求职者求职路上必须经历的,面试是我们求职过程中最重要的一项过程,那么,我们该如何提升面试成功率呢?
1、面试前感到紧张,可以看一些轻松有趣的书籍,转移注意力,调整此时的紧张情绪。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
2、面试过程中要注意自己的说话节奏。面试时,如果感到紧张,可以先不要急于讲话,集中精力听完面试官的提问,再从容应答。人感到精神紧张的时候,讲话速度会不自觉地加快,讲话速度过快,往往容易出错,导致思维出现混乱。当然,讲话速度过慢,也会容易使面试气氛沉闷,影响面试成功的概率。所以,面试开始谈话时,可以有意识地放慢讲话速度,等自己进入状态后再适当加快语速。
3、回答问题时,目光可以看向面试官的额头。很多小伙伴在回答问题时眼睛会不知道往哪看。目光不定的人,会给人一种不诚实、缺乏自信的感觉。而两眼盯着面试官,会被误解为向他挑战。所以将目光集中在面试官的额头,既能给对方以诚恳的印象,也可以鼓起勇气,消除自己的紧张心态。