为您找到与如何提升领导力相关的共273个结果:
领导力指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以蕞小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力,下面是小编收集的一些关于如何培养自己的领导力,希望对大家有用。
一是行为层次,二是管理层次,三是战略层次;
行为层次指领导者日常的行为举止,对部属产生的影响,这是最直接的方法;
管理层次,就是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。当组织规模相当有限时,一个管理者可以直接管理每一位作业人员的活动,这时组织就只存在一个管理层次。而当规模的扩大导致管理工作量超出了一个人所能承担的范围时,为了保证组织的正常运转,管理者就必须委托他人来分担自己的一部分管理工作,这使管理层次增加到两个层次;
战略层次是企业的根据,是对未来经营环境的判断,在选择的目标层面上确定的战略意图和战略行动。
一个优秀的管理者需要具备全面而准确地制定效率的标准的能力,对工作水平与标准之间的差距的敏锐洞察的能力,以及纠正偏差的能力。下面是小编收集的一些关于如何提高自己的领导力,希望对大家有用。
卓越领导力即卓越领导、卓越团队和卓越成效。
卓越领导是指成功组织的领导者,也是组织创新全面质量管理的梦想家和驱动者。卓越领导的特质包括卓越领导特质分析、领导风格类型、管理者被期待的领导能力和权力与影响力。
卓越团队应该是一群有共同目标的人,一群有共同价值观的人,一群有共同利益的人,一群能协作战斗的人,一群荣辱与共、同舟共济的人。
卓越成效是有突出的成绩和效果,同时也指做事效率很高,办事方式很有效果。
领导力对领导的作用毋庸置疑体现在团队的核心,占据主导并且带领团队前进。下面是小编收集的一些关于如何提升自己的领导能力,希望对大家有用。
一、注重自我修炼,切实增强“三种意识”
1、增强大局意识。不谋全局者,不足以谋一域;
2、增强责任意识。责任意识是搞好工作的灵魂,集中表现为尽职尽责、尽心尽力;
3、增强效能意识。高效率是成功的垫脚石。
二、注重自我塑造,着力加强“三个建设”
1、加强思想建设。思想决定行动,思想的解放程度决定着事业的发展程度;
2、加强组织建设。充分发挥党组织的战斗堡垒作用,对提高领导干部的领导能力具有突出的推动作用;
3、加强作风建设。领导干部要牢记“两个务必”,自觉做到“八个坚持、八个反对”。
三、注重自我调节,逐步提高“三种能力”
1、提高科学决策能力。科学的决策是工作取得实效的关键;
2、提高全员执行能力。执行力的强弱直接决定着机构管理水平的高低,同时也体现了管理者的领导能力;
3、提高机构管理能力。强化内部管理有助于规范工作行为、提高管理水平,能增强领导干部掌控全局的能力。
领导者必须尽心竭力,不择手段去追求胜利,用领导力来支持胜利,用胜利反哺领导力。下面是小编收集的一些关于该如何培养和提升自己的领导力,希望对大家有用。
可以按照以下方法进行:
1、学习关于领导方面的书籍,了解领导者应具备的能力需求;
2、分析自己的现状与差距,评估自己的信心与决心;
3、规划长期与短期的目标;
4、确定下一阶段的努力方向;
5、决定明天要落实的具体事项。
企业领导人应该具备的四大质素
企业文化不是一段标语,一句口号,而是风俗、习惯、舆论,是环境与氛围,是一系列的规范与准则,它慢慢地发生,持久地作用,不断有新的成分加入。在企业文化自然而然形成的过程中,企业领导人起着核心的作用,领导不仅仅指集团公司班子成员,还包括广大中层干部。
常言说“火车跑得快,全靠车头带”,公司取得的好成绩与广大企业领导的辛勤努力是分不开的,但工作中出现的问题也大部分是因领导工作方式方法不妥引起的,所以提高领导力,增强领导艺术非常必要。作为一个合格的领导,要注重结果,给下属布置任务要恰到好处,留给他们发挥的空间。虽说“细节决定成败”,但不能让细节束缚住自己,而要因时、因地、因事而宜,不能搞一刀切。对这些问题的把握,关键在个人领导能力。
那么怎样才能做一个好的领导?怎么才能更好树立自己的威信?怎样更好展示个人的魅力?我认为领导要具备几个方面:
一是善良。“百善孝为先”,人首先要懂得孝顺父母,尊敬长辈,其次才是干事创业。做人先要有孝敬父母的自发意识,然后才谈得上其他,对父母孝顺了,你才会懂得对帮助过你的人感恩,对关心你的企业感恩,领导干部首先要做到这一点,并付诸工作和生活中。
英国企业家康那德说过:“领导是行动而不是位置”,领导要率先垂范,以身作则。法国企业界有句名言:“爱你的员工吧,他会百倍地爱你的企业”,对职工充满关爱,职工自然会感激领导。孔子曰:“仁者爱人,泛爱众”,一个优秀的老师希望自己学生能有所成就,一个合格的领导也希望自己的下属能够有所作为。作为一个领导,必须要有善心、善举,真诚待人、以心换心,对下属要多赞扬、多帮助、多包容,把他们当作自己的亲人一样对待,付出爱心、充满爱意、以德服人。“小胜靠智,大胜靠德”,要善于调动他们的积极性、主动性,给他们提供发挥才能的舞台,增强他们的成就感,体现他们的价值。
二是无私。孔子曰:“君子之德风,小人之德草,草上之风,必偃”,意思是说上层的道德好比风,平民百姓的言行表现象草,风吹在草上,草一定顺着风的方向倒。领导的言行举止对职工影响比较大,作为一个称职的领导,必须要作风正派、一身正气、襟怀坦荡、宽宏大量。
“无私者无畏”,领导处事必需公平、公正,不要以自己的好恶对待下属,有的职工可能因性格原因,默默无闻,不善于逢迎交际,有时可能对领导提出一些比较尖锐的意见和建议,对这些意见和建议领导一定要虚心听取,合理采纳,不能置之不理或冷嘲热讽,更不能打击报复。另外,领导干部自身要清正廉洁,“千里之堤,毁于蚁穴”,要从自身做起,从小事做起,弘扬清风正气,筑牢反腐防线。
三是真实。作为一名领导干部,无论对待自己的上级,还是自己的下属,必须真诚、真实、坦荡地表现自己,展现自我。“金无足赤,人无完人”,对自己的短板、缺点不要避讳,要敢于暴露,敢于正视自身存在的问题及不足,并及时加以改正,这样才能赢得职工的信任和尊敬,才能不断完善自己,提高自己。
领导不是天才,也不是全才,人都有自身存在的不足,只要敢于面对,就能不断提高。不耻下问,放下架子,向别人或者你的下属学习和请教,不但可以赢得下属的爱戴,更重要的是他们是最了解企业的人,是最能向领导传道、授业、解惑的人。反之,一味高估自己,甚至不懂装懂,盲目决策,这样会坏大事的,就像人得病一样,小病尽快治,否则病入膏肓就为时晚矣。
四是能力。领导干部必须要有把控全局、准确判断的能力,要有敢于决策、勇担责任的魄力。能力与权力是相互制约、相互促进的,对上级要不亢不卑,不要唯唯诺诺,惟命是从。对下属要善于放权,敢于放权,充分信任,不要事必躬亲,或者把下属当丫鬟,不停地发号施令,造成下属不知所措。
领导干部能力提高的重要途径是学习,美国《财富》杂志指出:“未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司”,西方国家对知识的重视程度非常高,作为一个领导干部必须加强学习,刻苦钻研,必须树立终身学习的理念,必须自觉加强对新知识、新技术吸收运用,否则必将被社会的发展所淘汰,必将使自己由强势变为弱势。
一些领导干部被事务性工作所缠绕,经常加班,处理的全是工作中事务性事情,这一方面说明我们的领导干部确实很辛苦,另一方面说明我们的领导干部管理能力、统筹能力需要提高。作为一个领导,还要必须认清自己,高标准要求自己。我认为一个人有四个“我”,即客观存在的“我”、我认为的“我”、别人认为的“我”、我认为别人认为的“我”。一个人最可怕的是别人知道你,而你却不知道自己,这就是盲点和误区。人最大的敌人不是别人,而是自己,不是别人把你打倒,而是自己把自己打倒。当然,学习、工作、生活要劳逸结合,在休息的时候要多接触一些健康向上的东西,不能把时间都浪费在一些无聊的活动中,更不能玩物丧志。
“低级管理靠金、中级管理靠情、高级管理靠梦”。“人生在做两件事,做梦和圆梦,没有梦想的人生是悲哀的人生”。公司不仅靠涨薪留人,而且要用真情留人,更要能够为每位职工编制美好的梦想,并为职工打造圆梦的平台。
如何学习领导力?
不少企业高层管理者发现,公司业绩停滞不前、发展缓慢的根源是缺乏领导力,但是面临市场上种类繁多、面面俱到的领导力培训课程,他们又感到无从下手。究竟应该去商学院,还是选择第三方培训机构?并且,在一叠叠厚厚的课程介绍资料中如何分辨出哪些内容最适合自己?在选择领导力培训时应该注意些什么?带着这些问题,《世界经理人》采访了麦肯锡全球董事、中国领导力学院负责人陈嘉文。
世界经理人:市场上有众多的领导力培训课程或者领导力开发模式( 商学院、咨询公司、培训公司、领导力教练等), 如何选择领导力培训机构和培训内容,是很多老板或者人力资源总监困惑的事,您认为企业在选择领导力培训机构时应当注意什么?如何选择?另外,如何才能选择到适合自己的培训内容?
陈嘉文:商学院、咨询公司和专门的培训机构在帮助企业能力建设上各有所长,比如商学院在理论前沿研究、职业指导、个人能力提升、人脉搭建上有所专长,而咨询公司更熟悉企业实际运营,在帮助企业建立战略落地和转型变革所需能力方面经验丰富。
企业领导力培养和提升的最佳实践是根据自身发展的实际需要进行选择,取各家所长。比如麦肯锡在培养员工领导力的时候也根据自身情况充分利用了内外部资源:麦肯锡全球每年从各顶尖商学院招收大量的新员工,没有工作经验加入公司的商业分析员在工作2~3 年之后,公司会资助他们去顶级的商学院再学习深造;我们内部针对不同级别相应的领导力培训项目中的一些环节也与专业培训机构合作。
从撒切尔夫人身上学习领导力
推行变革的领导人需要信念、勇气和好运。玛格丽特•撒切尔(Margaret Thatcher)不乏这三样东西。等到1990年她被自己的政党扫地出门时,11年的首相生涯已经改变了“铁娘子”的头脑。正如她手下的一位内阁大臣当时对我所说的,她已经变得有点疯了。她肯定改变了局面。
人们常说,撒切尔夫人(后被封为撒切尔女男爵,但这一称号一直与她不相称)执政期间改变了英国人看待自身的方式,也改变了世界看待英国的方式。与此同时,她推动实现了“国退民进”。这样说基本上是对的。许多人仍然钦佩她的勇气和刚毅,当今这一代政界人士似乎已经丧失了这些品质;许多人,尤其是英格兰北部和苏格兰传统工业腹地的人们,则痛骂她将他们的社区摧毁殆尽。
撒切尔夫人不是20世纪最成功的保守党首相,原因很简单:这位店主的女儿并非名副其实的保守党成员。她其实更像个激进份子,甚至是毛主义者。保守党在传统上鄙视意识形态,这一度使该党被贴上“愚蠢的政党”的标签。撒切尔则抱有坚定的意识形态。尽管她怀念昔日英国的伟大,但她不把传统或既有体制放在眼里。与她一样,撒切尔时代之后的许多保守派议员也对该党的社群主义传统表现出厌烦与不屑。现任首相戴维•卡梅伦(David Cameron)的“大社会”(Big Society)努力已经失败,而事实可能证明,摧毁伯克派(Burkean)保守主义是撒切尔的政治遗产之一。
逆转战后英国的“大政府”趋势,重挫过于强大的工会运动,用自由市场取代政府指导——若是讣告在2008年金融危机之前写成,她的功绩本将看起来伟大得多。在她上任之初,英国在经历数十年的相对衰落之后,正陷入绝对意义上的下滑,情况危急,正需要撒切尔革命那样的改革。
然而,金融危机前英国经济很多症结的根源,正是上世纪80年代给资本主义“松绑”的政策。达尔文主义经济学有其自身的风险。在英国金融业缩水之际,其他行业不足以填补生产力缺口。一些人现在懊悔地问道,北海的石油收入哪去了?
英国有一项传统:出产在国外比在国内更受尊敬的领导人。温斯顿•邱吉尔(Winston Churchill)在二战结束后是政坛巨人之一,英国选民的反应却是把他赶下台。托尼•布莱尔(Tony Blair)在国际舞台上呼风唤雨,但在国内,这位除撒切尔之外唯一连赢三届大选的20世纪领导人,却被不少选民视作一条哈巴狗,带领英国加入美国草率发动的伊拉克战争。铁娘子亦是如此。与英国国内的许多城市相比,她在华盛顿——很可能还有北京——享受更高的声望。
撒切尔曾与罗纳德•里根(Ronald Reagan)翩翩起舞,曾教训过弗朗索瓦•密特朗(François Mitterrand)和赫尔穆特•科尔(Helmut Kohl)。她赢得了两次战争:一次是与阿根廷的福克兰群岛(Falkland Islands,阿根廷称为马尔维纳斯群岛)战争,另一次是在国内与工会运动的“主力部队”——全国矿工工会(National Union of Mineworkers)的斗争。
然而,全球现实已经卷土重来。在国际舞台上,英国不再像是一个复兴大国。撒切尔与欧盟(EU)不断斗争的后果之一是,如今的保守党急切希望英国脱离自己所在的欧洲。至于英国战后外交政策的另一基石——英美特殊关系,双方的亲密和融洽已经消失;这一关系的意义也已下降。
撒切尔对冷战和共产主义的看法是正确的,但当她卸任时,正是冷战终结之际。当巴拉克•奥巴马(Barack Obama)放眼全球时,太平洋把他的视线从大西洋吸引过来。
撒切尔的主政生涯提醒我们,性格和领导力仍能左右事件格局。如今,被24小时滚动新闻狂轰滥炸的领导人往往将避免风险视为第一要务,在这样的世界中,上述道理尤其适用。
在她执政期间——她似乎不仅仅是一位首相——英国一度似乎不受地缘政治重力的影响。但私下里,她比公开场合的坚定表态更加务实。国有产业的私有化没有波及皇家邮政(Royal Mail);与欧盟的对抗也没有阻止她签署《单一欧洲法》(Single European Act)。但她的决心是切实存在的。
从英国当前的经济和政治困境看,说撒切尔扭转历史潮流是夸大其辞的。但她的确中断了历史潮流。在当今的政界人士中,敢这样说的并不多。(译者/徐天辰)
寻找领导力开发的突破口
美国前国务卿基辛格博士说:“领导就是要让他的人们,从他们现在的地方,带领他们去还没有去过的地方”。所谓领导力,也可以看作是一种特殊的人际影响力,组织中的每一个人都会去影响他人,也要接受他人的影响,因此每个员工都具有潜在的和现实的领导力。
领导力的开发从公司的角度看,是帮助被开发者挑战自我、突破极限,成为基于公司价值观的卓越领导者的行为。我认为,企业进行领导力开发帮助企业完成绩效目标、实现组织愿景。企业可以通过很多种方式培养组织的领导者和后备人才,提升各个层级员工的领导力,进而推进组织的变革,增强组织应对环境变化和激烈竞争的能力,实现公司的战略目标。
●投入不足
很多公司在进行领导力开发时面临的第一个问题就是,在建立公司自己特有的领导者胜任模型投入不够。领导力开发不是一蹴而就的,需要公司从上到下的支持,没有足够的资金、项目人员、项目参与人员时间的投入,项目是不可能成功的。建立一个适合公司实际情况的领导者胜任模型,是保证公司领导力开发成功的第一关键要素。有了公司自己的领导力模型,明确了公司的领导力标准,明确了公司领导力开发的目标,项目初期可以确认什么样的人适合参与到此项目,确定项目内容的设计;开发结束后,才能比较开发计划参与人员领导力的前后变化,从而衡量领导力开发项目的效果。很多公司的实践证明,只有投入资源,确保领导力胜任模型能够切实反映公司的需要,才能保证领导力开发的顺利进行。
●高层重视不够
领导力开发计划遇到的第二个问题是公司的高层管理者对领导力开发嘴上说重视,实际“不给力”。如何验证高层是否真的重视呢?看他一个月花了多少的时间和参与领导力开发计划的人员进行面对面的沟通,或者看他跟HR沟通的时候,有多少次谈到领导力开发的话题。当来自高层的支持减弱时,企业将很难建立一种良性的企业文化,以推广全面的领导者开发计划。CEO为什么不重视呢?一个重要的原因是,领导力开发可能当下见到的效果有限,而CEO都是有任期的,业绩压力大,不如时间和精力投入在当下能直接带来公司业绩提升的方式上。为了让CEO真正意识到领导力开发对公司带来的益处,HR要准备具体的事实去说服CEO,并且利用数据证明给他看;另外,建议董事会给CEO的绩效考核增加培养领导者的内容。曾有资料显示,20家领导力开发成绩显著的公司,100%公司的 CEO都有资源的承诺,不仅包括金钱的承诺,不仅让咨询公司来帮助资源的投入,最重要的是包含他的时间投入,和他精力的投入。这是一个非常关键的资源投入。此外,CEO的任期适当延长,也有助于CEO重视带未来巨大回报的领导力开发计划。
领导力的发展不只是HR的责任,它是CEO的责任,也是各层级领导者的责任。IBM对高管团队建立起明确的领导力期望标准,确保具备领导潜质的个人都被发现并在最高管理层的季度会议上讨论。在这个会议上,高管人员参与了IBM称之为“五分钟训练”的活动。在训练中,每个高层经理都必须做好准备,从自己的业务单位或职能部门中至少推荐一名显现出领导潜力的员工。如果这些“高潜质人员”在相对短期内没有被赋予更广泛的任务,董事长办公室就会找那些推荐名单的高层经理们。有了这样的机制,领导力开发计划才真正落到了实处。
●开发方式单一
领导力开发的方式单一也是部分企业领导力开发效果不佳的一个原因。随着企业的发展,领导力开发的内容、流程也需要与时俱进。经验表明,教室和课堂培养不出优秀的领导者,优秀的领导力开发计划要能够让参与者不断地运用他们学到的知识和技能,并及时根据他们的工作结果为参与者提供与具体任务有关的、建设性的反馈意见。仅采用传统的培训、EMBA方式已经不能满足现在的需求。必须考虑在现有的体系内增加行动学习、360度反馈,接触高层领导,参与战略规划,外部辅导,跨职能的岗位轮换(全球范围的岗位轮换)、非正式的导师知等等。
如何培养领导人幽默感?
幽默能给别人带来快乐,更能让你在社交场合大受欢迎。生活中,幽默的男人很多,而幽默的女人却不多见。其实,幽默一点,会成为身上的一个亮点,让变得与众不同,更加出色。幽默感虽然与天性有一定关系,因为它与性格有很大联系,但也是可以后天培养的。要想培养自己的幽默感,其中一个很有效的方式就是借用修辞手法,来增加自己的幽默感。
首先,先讲一个不错的笑话:伯克希尔哈撒韦的首席执行官沃伦?巴菲特(WarrenBuffett)曾经说过“我购买昂贵的西装,但这些衣服穿在我身上却看起来很廉价”。以下是我为什么认为幽默感是被低估的领导特质之一的六个理由:
幽默会让人们解除戒备心理。
幽默在危机时可以缓解紧张。
幽默可以缓和下述的坏消息。
幽默可以为你赢得人们的支持。
幽默会对你的要点起强调作用。
幽默对团队建设来说有很大好处。
所有最好的老板都拥有这一特质。你拥有吗?人们喜欢相声、小品,因为它风趣、幽默、深刻、尖锐,能使人们在笑声中受到启迪。领导学是一门古老的学问,新兴的学科。幽默是领导活动不可或缺的方法,它也像这门古老的学问一样具有悠久的历史。领导者大多喜欢幽默、雅趣,也许是因为它在领导活动中能够创造轻松、活跃与欢乐的气氛,收到意想不到的效果。
幽默大师卓别林曾经说过:“幽默是智慧的最高表现,具有幽默感的人最富有个人魅力,他不仅能与别人愉快相处,更重要的是拥有一个快乐的人生。”对中国人来说,“幽默(humor)”这个词是不折不扣从英文直接翻译的“舶来品”,中国人向来使用的形容词则是“诙谐”、“滑稽”等等,所有的幽默都来自“机智”,这和“搞笑”不同,好笑的事情不见得就是幽默,幽默可以反复咀嚼,值得一看再看,一想再想。好的幽默题材更令人拍案叫绝,出乎意料,甚至让人笑出眼泪。
中国近代的幽默大师林语堂先生就曾经说过:“幽默”对一个民族来说,是生活中非常必要的条件。他认为,德国的威廉皇帝就是因为缺乏幽默的能力,才丧失了一个帝国。在公共场所中,威廉二世总是高翘着胡子,好像永远在跟谁生气似的,令人感到可怕。有些伟大的领袖或者政治家,如富兰克林、林肯、罗斯福、邱吉尔等就非常具有幽默感,并且普遍受人爱戴。
所谓幽默领导力,就是指领导能够通过轻松风趣的方式来化解尴尬、窘迫局面的能力。在现今社会,做好领导工作就必须做好沟通工作,而幽默中所体现的智慧往往使沟通更顺畅有效,使下属在幽默中得到启示,使持有反对意见的人在谈笑中败下阵来。幽默领导力是现代领导和领导者必须具备的重要能力和素质,它是领导者运用幽默的方式对组织进行管理和领导,以使工作环境变得轻松自在,增强团队凝聚力。
著名中高层管理培训专家胡一夫(欢迎预定中高层管理培训课程:13733156404)认为幽默是一种人生态度,也是一种生存的技巧,幽默能产生一股力量,以对抗周围不如意的境况。幽默能使人放松心情,减低压力。除此之外,凡是具有幽默感的人,通常在生活满意度、生产效率、创造力以及工作士气等方面都胜过那些没有幽默感的人。
著名中高层管理培训专家胡一夫(官网www.zibenyunzuo.net)表示美国的一些企业就曾经做过实验,证明幽默确实能够改善生产力,提升士气,并有助于团队合作。某些企业甚至让员工接受幽默训练,想尽办法增加员工的幽默感。在科罗拉多州的迪吉多公司,参加过幽默训练的20位中级经理,在九个月内生产量增加15%,病假次数减少了一半。
运用幽默进行管理,管理者往往可以取得很好的效果。据美国针对1160名管理者的调查显示:77%的人在员工会议上以讲笑话来打破僵局;52%的人认为幽默有助于其开展业务;50%的人认为企业应该考虑聘请一名“幽默顾问”来帮助员工放松;39%的人提倡在员工中“开怀大笑”。一些著名的跨国公司,上至总裁下到一般部门经理,已经开始将幽默融入到日常的管理活动当中,并把它作为一种崭新的培训手段。
美国荷治克罗宁和伙伴公司,是一家猎头公司,对737名主要的高级管理人员就他们选择人的标准进行了采访。在这些接受调查的主要高级管理人员中,98%的人说与古板的工人相比,他们更会雇用一个具有良好幽默感的人。同样,如果一个人有幽默感,他或她就更加有可能被提升到经理的职位。
我很喜欢从彼得斯那里听来的一句话:工作的第一号前提是:绝不呆板、无聊、而是应该好玩。若不好玩,你就在浪费生命。请你以身作则,认真对待工作,轻松对待自己,为工作环境营造出幽默气氛。席伯特是JC培尼公司前任总执行长和董事长,他曾说过:“几乎我认识的每一位在组织内属高层的人士以及执行总裁,都有极高度的幽默感。我见识过多家公司几千次会议,谈的都是严肃的主题,但是将它们共同贯穿起来会觉得很幽默。有幽默感,可以帮助你在处理纯粹技术性的资讯,或是在情况不甚明朗的困难决策时,保持清醒的头脑。”
美国著名心理学家吉尔福特通过研究发现,具有较高创造力的人往往具有以下特点:独立性高、求知欲强、好奇心重、知识面广,以及丰富的幽默感。而对于领导者来说,幽默感是亲和力的直接表现,也是与下属沟通的金钥匙。幽默是一种值得推崇的心理特质,而有幽默感的领导往往也会受到更多的追捧。古今中外,大自民族领袖,小至企业总裁,如果能适时地展露一点儿自己的幽默天赋,必然会受到下属更多的爱戴!
不少领导者都很迷惑——什么才叫做有幽默感?这个标准实在很难把握,因为每个人对事情的感受程度不同,有人碰到某些状况会认为好笑,因为他有过相同的经验,但另一些人可能就会觉得无聊。大多数人的生活是很苦闷的,而“幽默感”则是人对于悲惨命运惟一的反击。我们每天只要一出门就会看到一大堆令我们不舒服的事,何不利用幽默感来放松自己?有一句话说:“幽默感就像男人的前列腺一样重要。”因为,它是人与生俱来的一种天赋。
听说国外有一种“幽默感训练”。这个主意不错,但是一个人的幽默感不一定完全可以训练出来,顶多只是观念的启发,恐怕无法传授技巧。因为幽默“感”本来强调的就是一种“感觉”,这是很个人、主观的东西,必须靠自己去修行。不过,如果你自认为没有什么幽默感,也不必沮丧,只需记住一个原则:历史上所有的最荒廖的事,只有人类做得出来。你只要经常到人多的地方,保证随时都可以看到笑料。一旦你觉得好笑,就大声地笑出来吧。
幽默与天生的性格有关,但也可以培养。有一句话:“能每天对着镜子微笑的人,就会有幽默感。”幽默感应该是日常生活的累积,多看有趣的书,听有趣的事,接近有趣的人。你可以常常利用散步和搭乘公车的时候观察他人的表情,有着急的,有忧愁的,有无奈的,有若有所思的,也有面无表情的。同时你也可以猜猜他们可能发生了什么事,自己忍不住就会笑起来!
幽默必须言之有物,不能光耍嘴皮子,那叫做刻薄。刻薄的人总是拿着剑去刺伤别人,却不检讨自己。这种人十分惹人厌恶,应该送到地狱去拔舌。幽默的人,给别人的感觉是温暖、仁慈、敦厚,说出来的话能让人哭、让人笑、让人反省、回味无究。即使是讲笑话,除了令人发笑之外,也要讲究深度,如果只是为了开玩笑而已,那会令人倒尽胃口。
据我了解,不少中国人对于“幽默领导”多少有点抵触。在传统的中国人看来,幽默总是和下流的黄色段子、东方朔式的滑稽相提并论的,于是民间就有了“包公笑,黄河清;嬉皮笑脸不正经”的说法,中国人对领导幽默的误解还在于长期以来的封建等级意识以及官本位思想,这要从两个方面来说:
第一,从领导者看,等级观念的存在使得他们不愿和普通老百姓亲近,他们远离大众既是为了保持一定的神秘感,让老百姓觉得他们高高在上,也是为了保持距离感,以示自己的领导权威不容侵犯。第二,从群众角度看,两千年的封建统治已经使老百姓对官员、对领导的形象固定化、模式化,他们从心里对领导存在敬畏感,他们所见所听到的领导都是一脸严肃、不苟言笑,如果领导幽默起来,他们反倒觉得领导嬉皮笑脸,不够严肃,继而觉得领导的能力和水平不行,甚至会觉得领导只是在作秀。请看下面的案例,或许对我们的领导干部有所启发——
几位公司高层经理在公司招待所聚餐,以庆祝业绩上扬。由于都是一级经理,公司特别加派一位新进职员随桌帮忙。上完菜后,那位年轻职员为经理们逐一斟酒。谁知道——因为过度紧张,他一个不小心,把一瓶酒全倒在一个秃头的经理头上。而这位经理正是公司的总经理。
这时,在场的人全愣住了,不知如何是好。而那位闯祸的职员更是满脸铁青,全身发抖。在这尴尬的时刻,只见那位总经理用餐巾擦了擦头,然后笑着对年轻职员说:“老弟啊,你以为用这种方法就能治好我的秃头吗?”故事中的经理很懂得幽默,在下属突然面临尴尬的时候,及时幽默了一把,帮助下属化解了尴尬。在职场中要懂得幽默,也要开得起玩笑,但如果没有绝对把握,还是别乱开玩笑。
懂得幽默是可以增进两个人的感情的。学会幽默,更要学会开得起玩笑。拿捏幽默要有分寸,不然很有可能幽默说不好,还把下属给得罪了,那就实在不可取了。幽默不要拘泥于自我意识之中,也不要生搬硬套别人的幽默,经理应该发掘自身的幽默话题,并将幽默的谈吐不断地向更高层次升华,你一定会成为一个具有幽默感的人。
一天,赵经理为活跃团队文化生活,组织员工联欢。他请大家唱歌,但大家相互推托均表示“唱得不好”,出现冷场。赵经理大为不满,强调指出:“今天唱歌有一个要求,那就是谁都不许唱得好听,必须怎么难听怎么唱,越难听越好!”然后,赵经理指名新职员汪峰首唱,汪峰不得不唱。汪峰唱完后,赵经理带头鼓掌喝彩:“好!唱得非常好,完全符合我的要求!”赵经理几句幽默的话,让联欢进行得很是愉快,也让下属喜欢上了赵经理。
故事中赵经理为了团结下属的心,让大家唱歌,出现了冷场,急忙幽默了一把,对下属开起了玩笑。顿时让场面活跃起来。这样的幽默既让下属感到贴切,又能打破冷场。可见,恰如时机的幽默可看出一个经理的睿智,懂得开玩笑的经理更容易赢得下属的信赖。所以,我常说,幽默就像一把钥匙,会打开下属心中的锁,巧妙地运用它,不仅会打开彼此心中的结,同时还会增强彼此间的感情。
这就是领导者拿自己“开涮”的例子。作为企业高管的领导者,应该要懂得幽默,懂得开玩笑,更要懂得拿自己“开涮”,才能拉近与下属之间的距离。这个幽默不失礼节,增加了宴会气氛。可以说,幽默是一种很重要的外交手段,学会了它,就将掌握人际关系的先机。所以,难怪有人会说:“没有幽默感的语言是一篇公文,没有幽默感的人是一尊雕像,没有幽默感的家庭是一间旅社,而没有幽默感的社会是不可想象的。”
领导者应该以认真严肃的态度做事,但是不能不苟言笑。我们也许不会嘲笑公事上的错误,但是在纠正错误的时候,也不能让它阻碍公事的正常运转,领导者能够,也应该设定这种工作步调。如果我们实施工作方案是为了成功,就应该维持乐观的气氛,这时领导者应该自己先表现出乐观来,继而带动你的团队。
为了销售额的下降而在脸上显示出愁云惨雾的销售领导,将会发现:他的悲观具有感染性。摇头叹息并不能激励别人,也不能感动正在谋求改进的上司。然而乐观加上切实的努力,却能产生一种美妙的组合,有时你会为这种奇妙的力量所感动。这可以激励和引导部属,这是领导者应该扮演的角色。部属喜欢替那种不把失望当作一回事,只会卷起袖子朝前努力的领导者做事。
而领导行为和领导风格理论又从另一个方面证明了幽默对领导行为有效性的影响,它们主要分析有效的领导是否取决于领导者的行为或风格特征,比如执著、幽默、正直和诚信等。Davis和Kleiner(1989)认为,释放理论(即佛洛伊德的驱力消除模型)有助于认识幽默对领导的有效性。领导使用幽默主要有三个目的:第一,减轻工作场所的压力;第二,帮助员工明白领导者的意图;第三,激励员工。一个好的领导要善于识别使用幽默的机会。习正如幽默领导的提倡者乔尔·古德曼先生认为的那样,领导者应该认识到这样一个事实,幽默不只是儿童之间嬉戏的工具,开心的欢笑与提高生产效率是相辅相成的。
众所周知,美国政坛中,每个政客都要接受幽默的训练,人们甚至有种潜意识:在美国政界,一个不具幽默感的人是不配从政的。第二次世界大战胜利前夕的一次主攻战役期间,美国将领艾森豪威尔在莱茵河畔散步,这时迎面走来一个神情很沮丧的士兵。士兵见到将军,一时紧张地不知道说什么才好,而艾森豪威尔笑容可掬地问这个士兵:“大兵,你感觉怎样?”士兵如实相告:“将军,我特别特别紧张。”
“哦。”艾森豪威尔将军答道,“那我们可是一对了,我也同样如此,所以也走出来散步。”几句话就使那个士兵放松了下来,并明白了将军的意图,所以两人很自然地聊起天来。艾森豪威尔将军并没有直接对这个士兵的紧张做出批评,他知道大战前夕士兵紧张是很正常的事,所以他幽默地转换角度,说自己也同样紧张,以此来消除士兵的紧张感。
曼德拉也是个很幽默的黑老头。今天说的高兴,就多说几句吧。在南部非洲发展共同体首脑会议上,南非前总统曼德拉获得了“卡马勋章”。在获奖感言的开场白中,他幽默地说:“这个讲台是为总统们设立的,我这个退休老人今天上台讲话,抢了总统的镜头,我们的总统一定很不高兴。”话音一落,笑声四起。
笑声过后,曼德拉正式发言。当讲到一半时,他发现讲稿的页次乱了,不得不停下来整理。这本来是件有些尴尬的事情,但他却不以为然,一边整理一边脱口而出:“我把讲稿的次序弄乱了,你们要原谅一个老人。不过,我知道在座的一位总统,在一次演讲的时候也曾把讲稿的次序弄乱了,但他却不知道,照样往下念。”整个会场哄堂大笑。你看这位政治家面对尴尬和窘迫还用如此机智和风趣的方式自我解嘲,曼德拉的这种风趣便是我们常说的幽默。在我们的生活中,幽默能使人放松,放松能让人从容,从容才可能做出正确选择。这就是幽默的力量了。
领导力专家胡一夫老师了解到,运用在企业管理方面的案例也有——科罗拉多州宾馆员工们观看幽默录象并参加幽默计划的活动后,情绪低落的时间减少了30%,而工作满意度提高了75%。欧文斯大酒店解雇了40%的员工,在人心动荡之际向麦特尔卡夫求助,在2个月内对1600多名员工施行了幽默计划,开展了各项幽默活动,从而顺利渡过了危机。所以说,幽默管理在企业是大有用武之地的,随着社会的进步,幽默管理也将会有大的发展。社会的文明程度是和幽默水平成正比的,饭店作为文明社会的窗口,应该领社会风气之先,培育良好的人际关系。
这种幽默领导的例子在中国也比比皆是,事实上,我国领导人中也不乏具有幽默品质者,其中周恩来就是以幽默机智、风度翩翩而驰名中外。郭沫若曾评价周恩来“考虑问题之迅速如点火击空,之周密如水银泻地”。柬埔寨元首西哈努克也曾评价周恩来是他“遇见的国家领导人中最聪慧、最幽默的一位”。
1954年,周恩来率团参加日内瓦会议,通知副团长熊向晖给与会者放一部《梁山伯与祝英台》的越剧片。熊向晖为了使外国人看懂中国的越剧片,专门写了长这15页的说明书。周恩来看后说:“不看对象,对牛弹琴。”熊向晖不服气:“给洋人看这种电影,那才是对牛弹琴呢!”“那就看你怎么个弹法了。”周恩来说,“你要用十几页的说明书去弹,那是乱弹。我给你换个弹法吧,你只要在请柬上写一句话:请您欣赏一部彩色歌剧电影,它是中国版的《罗密欧与朱丽叶》。”不难看出,周的幽默是建立在自信、自尊、博学、友善的基础上的。最重要的是,这种幽默素质并非与生俱来,而是后天磨炼所得。如果我们有同样的决心和毅力,在生活中不断锻炼自己,那么一定也能成为一名幽默的领导者。
当然,对于领导者来说,幽默感亦要有所节制。它必须让别人知道是幽默,而不是轻薄,也就是说幽默也要适度。总之,如果你想成为一个受欢迎的领导者,如果你想增添自己的魅力,如果你想让自己变得轻松快乐,那就学一点幽默术,做一个幽默之人吧!
领导首先要正确领导自己
退役前的乔丹是公牛队的“灵魂”,世界上不少球队都想取代公牛队的篮坛霸主地位。对手们几乎将全部精力用来对付乔丹。办法之一,就是让乔丹每场得分超过40。
研究发现:乔丹发挥不好,公牛队肯定赢不了球;乔丹正常发挥,公牛队胜率最高;乔丹过于突出,公牛队的胜率反而下降了。如果乔丹得分太多,则意味着其他队员的作用下降。公牛队的成功有赖于乔丹,更有赖于乔丹与他人的协作。
“无能的管理者不仅是企业的杀手,而且是职业杀手。”——杰克·韦尔奇
管理者混乱,领导者激励。
管理者使各项活动变得迟缓,领导者则促进业务平稳、迅速运转。
管理者们互相交谈,互相留言。而领导者跟他们的雇员谈话,与他们的员工交谈,使雇员们脑海中充满美好的景象,使他们在自己都认为不可能的地位层次上行事,然后领导者们只要让开道路就行了。
“为管理而管理的时代已经结束了”,在这一点上杰克·韦尔奇用了一句话就说明了问题的关键所在:“别忙于管理了,赶快进行领导吧。”这位通用的CEO一下子悟到了这个瞬息万变的时代的新需求,相信不久我们就会看到一场前所未有的新的管理革命。
最重要的是,韦尔奇希望他的业务主管们要使一切保持简单状态。管理不需要太复杂,他强调,因为经营活动实际上相当简单:我们已经选择了世界上最简单的职业。多数全球性业务只有三至四个关键性竞争对手,你了解他们的情况。
“这对于定量问题来说很罕见,”韦尔奇说,“在经营活动方面很罕见。我谈论的不是房子的颜色和椅子是否美观。我谈论的是经营决策。”但是即使在经营方面,怎么可能将每件事情都量化呢?你可以将它充分量化以便达成一个战略性的决策。
我的意思是,在对一项策略进行辩论时,你可以清楚地约定足够的限制条件。当你做出结论时,同伴们通常已经努力解决了问题。
通用照明事业部的负责人戴维·L·卡尔霍恩,已经接受了韦尔奇关于领导区别于管理的观点。“管理,”卡尔霍恩解释说,“似乎就是比为你工作的人懂得多一些并且对此秘而不宣,但结果却是完全限制了你的组织。我们每个人都只有一定量的个人能力去应付工作和实施变革。如果我用一半能力来记住各类想法和琐事,那么我就几乎没有什么精力去寻求变革和推进事业发展了。这道理对于组织内部每个人都适用。”
卡尔霍恩发现,太多陈旧的管理风格充斥于工业活动中,同样也充斥于通用事业中。“我们需要去除那些认为自以为是的家伙们头脑中的不安全感。一旦你那样做了,你就能够鼓励员工们走出他们的世界,使他们不再受因经营而设立的界限的束缚。那时世界被打开了。让他们走出封闭的盒子,走到更大的世界中去,拥有更多的玩具,感到更加兴趣盎然——这就是它的全部意义。”
其实我们根本没有什么选择的余地,当经济的强大驱动力成为现代社会的惟一主宰,企业家所承担的责任和义务已经发生了质的变化。无论是“利润最大化”还是“整体效益提高”都已经不再是衡量成功企业和企业家的惟一标准和主要目的。有一句当前比较流行的说法:“企业家管理的已经不只是一个企业,而是成为了一个社会的模板。”
这并不是一个简单概念的转换,因为从“管理”到“领导”,这种组织人力、物力、财力等各类资源以达到盈利目的的行为的根本性质已经发生了改变。由于政治、经济、文化在企业理念上越来越统一,对企业家的要求已不能仅仅满足于MBA的教育,企业家必须具备政治家、外交家、军事家等综合素质。而且在新经济环境的特征的影响下,发展和进步已经成为时代的主题,再一味地进行单纯意义上的管理就有可能导致对下属的一种异化作用。
全球风云变幻,世界瞬息万变,单纯的管理行为已很难把握新经济环境的现实,并使企业整体和员工个体都能随机应变和健康地发展。而且随着现代社会的不断发展与授权意识的进一步深化,可供“管理”的空间将变得越来越小。
在新的经济环境下,企业的文化生存使得企业更加需要信仰,早有人呼吁过要建立“企业内部信仰”,这样就使得每一位成员都能够为追求同一样东西而努力。但是仅仅凭借单纯的管理行为是无法在企业内部建立起坚固的信仰的。
管理是一种执行的艺术,就像人们总是不惜一切地追求卓越,同时也期盼着卓越者的领导一样。一个优秀的企业家,不能只是一个成功的管理者,而应该成为一个思想家、战略家和军事家,是一个专才加通才,具有人格魅力,有理性和激情的领导者。
只有这样,才能使企业充满生机和活力,才能得到利益和成功,才能使企业家在自我实现的同时能够影响到每个员工的自我发展,这样的现实是美好的现实,是可持续发展的目标。
因此你要去领导,而不是去管理!
本文选自杨程《经营管理的快意哲学》一书
向曾国藩学习拙式领导力
在虚浮、圆滑、取巧、推诿成为社会普遍心态的清朝晚期,曾国藩大胆地提出“天道忌巧”的命题。他高呼“去伪而崇拙”,这个“拙诚”的工夫是曾国藩领导力的核心,也是他一生得力之处。
理念:志之所向,金石为开许多人心目中的曾国藩是权谋家的代表,这是对他的误解。曾国藩的领导艺术虽不无权谋因素,但其核心却是“忠义血性”的儒家理念。曾国藩生于雍、乾后,举国风气的败坏,几乎达到了顶点。而在曾国藩看来,最可怕的不是太平军的造反,而是统治阶级本身的人心陷溺、人欲横流。军事的失败只是一种表象,它的背后是价值体系的崩溃。大清王朝要想走出这场空前的危机,必须解决人心的问题。因此,曾国藩与罗泽南等人,宣讲举世都不宣讲的儒家学说,以传承圣人的价值体系为己任,最终排除千难万险,成就了“以转移社会风气来造就一代之人次”的功业。
用人:尚朴实,耐劳苦任何理念最终都需要认同理念的人去实现。如果说在理念上曾国藩高扬的是“血性忠义”,那么在人才的选拔上,他选择的则是能够切实认同这种理念并加以践行的“朴拙之人”。曾国藩从最根本的选人环节入手,提出军官一定要选“质直而晓军事之君子”,兵勇则一定要选“朴实而有土气之农夫”。选什么样的人,决定了一个组织会养成什么样的作风。湘军靠什么打胜仗?靠什么持续地打胜仗?就是这种“尚朴实,耐劳苦”的作风。而湘军之所以能形成这样的作风,关键就是湘军选募时坚持选用朴拙之人。曾国藩的用人,从表面看来迂阔笨拙,其实正是他的过人之处。
治事:大处着眼,小处下手管理最忌讳的就是全无实际而空谈误事。曾国藩从一开始就对此有深刻的认识,他强调“军事是极质之事”,来不得半点虚浮的东西。他厌恶听到高谈阔论,只喜欢平实之言、平实之行。曾国藩的管理风格亦是以“勤、实”二字为核心。他认为,带兵一定要脚踏实地,勤勤恳恳,一步步地从小事做起,才能日积月累,见到成效。
作战:扎硬寨,打死仗曾国藩用兵,很少有出奇制胜的战例,他有自知之明,不高估自己的能力,不低估对手的智商,由此发展出了一套“扎硬寨,打死仗”的笨工夫,稳慎徐图,稳扎稳打,反而一步步地在与太平军的作战中占尽了上风。
组织文化:还我真面,复我固有曾国藩说过:“驭将之道,最贵推诚,不贵权术。”在曾国藩的身体力行之下,湘军形成了一种坦诚相待、相互信任、相互支持的组织文化。这种坦诚相待的“湘军精神”,也是湘军凝聚力和战斗力的来源。
心性:成败听之于天,毁誉听之于人任何一种理念的践行过程中一定会遇到很多挫折与障碍。曾国藩的一生,可以说是屡战屡败,充满了挫折与逆境,但他的过人之处,就在于他以“男儿自立,必须有倔强之气”的意志力量坚持到了最后。
曾国藩说:“天下事,未有不由艰苦得来,而可大可久者也。”取巧只是小聪明,只会得利于一时;拙诚才是大智慧,方可奠基于长远。正如梁启超评价的那样,曾国藩并没有超群绝伦的才华,在当时的著名人物中,他被认为是最迟钝愚拙的一位。他的一生,也一直在逆境之中,然而他立德、立功、立言,达到了古人所说的三不朽的境界,这是什么原因呢?他一生得力的地方,就在于立志自拔于流俗,而困而知,而勉而行,历尽百千险阻而不屈服,如此而已!如此而已!
领导者如何提升领导力
领导一个人与领导一个群体是完完全全两码事。驾驭一个人时你尽可以了解他的特点、偏好、掌握他的大部分信息,而对一个群体,你就很难完全清楚是否会有可能造成危害的“暗礁”:非正式组织、正式的工会、基层的反对声音,等等。
MESPACEPREFIX=SPANSTYLE="FONT-SIZE />汽车公司的发展史中,有两位著名的领导人:通用的创建人之一威廉·杜兰特和他的继任者艾尔弗雷德·斯隆,后者是随着自己的企业被兼并而加入通用的。杜兰特有着精明的理财和促销能力,他依靠直觉、预感和洞察力来工作,许多开拓性的构想也能取得出色的成果。杜兰特在重大决策上一般用“一人决定”方式,他喜欢那些赞成他的观点的经理人员,对顶撞冒犯者则不屑一顾,他非常依赖于个人忠诚和个人激励,愿意让下属听命于他并且感恩戴德。杜兰特整天忙忙碌碌,在他的办公桌上一般都摆着10来部电话,有一次,他把别克事业部的经理从工作中召唤到纽约,足足等了四天,却没有告诉这位经理为什么到纽约来。
最终,由于管理不力,杜兰特不得不离开通用汽车公司总经理的职位,由斯隆接任。斯隆是一个求实的人,他认为没有一贯正确的人,管理人员个人能力有限是组织成长的巨大障碍,随着公司规模扩大,协调和信息联系方面的问题及外界代表问题的增多将会超出一个人的能力范围,“一人控制”的方式蕴含的犯错误的危险会导致经营失败。斯隆认为,每一个经理人员,包括他自己,都应认识到需要别人的帮助,在征求别人意见之后再作出决策。为了公司的整体利益,应该使全体经理人员真正地参与经营,所用的方法是充分利用他们的能力,公正的提拔政策,有效的激励,以及运用教育,说服而非强制命令的方式。斯隆认识到人的重要性,因此拿出至少一半的时间直接同人们接触,包括访问和倾听经销商与公司职工。斯隆支持一项“有计划培养好职员”的奖金制,以争取与同事结成一种合伙关系,鼓励他们参与决策,因为斯隆看重的是职员们对公司目标作出的贡献和他们在职业上的绩效,而非“政治手腕”或“个人忠诚”。当然,斯隆获得了成功领导者的声誉并不仅仅因为以上描述的方面,但他的话或许会对领导者们有所震动和启发。“无论以砖瓦建筑计量的任何一家企业的价值有多大,这个部分的价值同在其岗位上协调一致构成一个有效整体的个人比较起来,那是微不足道的。”斯隆的时代和我们相去已远。
不过,就领导一个群体而言,信息革命的社会依然要把人放在首位。有一些建设性的方案:
●只处理例外事务,繁忙的工蜂日复一日采蜜不止,而繁衍后代的重任只能山蜂王来承担。在领导者的日程安排表上,应该尽量剔除常规性,例常性的工作,交由下级管理者去完成,领导者应集中处理突变的、例外的事务
●发挥日程安排表的作用。领导者应该有勇气经常修正自己的日程安排,这样不仅能使自己可以灵活及时地发现处理重大问题,更可由领导者的日程安排体现出他对某件工作的关注,从而引起下属对此的注意和重视,这是引导职员的一种有效方法。
●提升拥护创新的人。创新是企业的特征和生命力所在,选拔一位拥护新战略的人,可以保证企业的这种生命力存在,并且准确无误地传达一个信息:创新者才有光明前途,公司不需要拖后腿的人。
●问你自己几个问题。日常的语言、行为最能反映你的精神集中于思考哪些方面,也最能体现领导者对各种工作的关心程度。
1)你反复强调什么。在董事会或者专业委员会会议上,议题是财务结构,你却总是反复在谈产品质量,很清楚,你现在并不关心财务结构。
2)你通常最先批阅什么文件。你宣称与零售商建立良好关系是关键,但每次你都把对零售商的分析报告和他们的要求报告拖到最迫不得已的时候批阅,看来,你的“关键”不在于此。
3)你对备忘录的批示意见有一定格式吗?许多人喜欢在备忘录的页边空白处批注自己的意见。你自己呢?你的意见是就事论事,还是有一个专注的主题?比如,无论备忘录的具体内容是什么,你的批注是否都强调质量这个你最关心的任务?
●有意的示范,抑或树立榜样。当领导者在一份文件上签署自己意见时,应该想到,这个意见将会立即被若干人复制并作出各自的解释。你与供应商的一次谈活可能会在小道消息网中流传并阐释,你偶尔出现在中层经理沙龙也许就会引起巨大猜测和震动。“这是什么意思?”你每天发出的大量信号(信息),都会给予周围的人们不小影响。领导者未必能件件事情身先士卒作表率,善用象征性语言、行为对下属发出信号也是一种榜样力量。
●形成紧张有致的气氛。事实上就是要在职工中树立紧迫感,使他们(以及整个群体)都感受到非往前不可的压力。为此,应该不断提倡变革、改进的措施,但又不致减弱人们的自信心和增加恐惧感。职员必须面对一些风险,明白优胜劣汰并非妄言,而风险之后他们将得到激励并且获得宝贵经验。领导是一个为实现某种目标而对其他人施加影响的过程,施加影响的方式多种多样。没有绝对正确的领导方式。只能寻找“适合”的领导方式——适合于领导者个人、群体与环境的。
领导者的个性显然会影响领导行为,专制、民主或放任是对领导者行为方式的一种划分。同时领导者并不是单向地影响下属,实际上,下属的行为和表现、价值观也会对领导者行为产生重要影响,这是一个互动过程,包含了双方的互融性和互动性。
因此组织行为管理提倡了解自己与他人的个性,以调节领导方式。换个角度,在确定一个领导的职责范围或选择管理模式时,要注意领导能力与环境的匹配,领导者必须全面系统地考虑环境的要求,包括工作任务的特点(是否明确,挑战性高低、创新程度等)、工作群体的状况(合作与分散的状况)、组织的特点(规范、结构、适应性等)这样一些因素是领导者应予考虑的。领导的影响力是有限的,但这种影响可以借助某些方式加以扩大。领导者的行为只能部分地影响到组织成员的激励和绩效、而领导方式的改变可能也不会迅速而明确地改变下属的绩效,虽然大多数企业会对领导的作用抱有美好的预期。不过,领导者除了与员工面对面直接交流之外,如果能有效地运用职权,综合采用各种方式,那将会提高他影响员工的水平、比如在对职工的培训和指导上下功夫。日产汽车公司在美国田纳西州士麦那开始经营时,就在开工前花6300万美元培训约2000名工人,每个员工的培训费达3万多美元。这不仅保证员工都得到良好的培训,并且给每个员工送去了“你对公司很重要”的信息,在最短的时间里使美国员工对日本式的领导方式产生了认同感。这对领导行为的实施很有帮助,将来员工大部分采取了配合和积极参与企业管理的行动。
网络品牌营销提升品牌知名度
品牌是人们对一个企业及其产品、售后服务、文化价值的一种评价和认知,是一种信任。品牌已是一种商品综合品质的体现和代表,当人们想到某一品牌的同时总会和时尚、文化、价值联想到一起,企业在创品牌时不断地创造时尚,培育文化,随着企业的做强做大,不断从低附加值转向高附加值升级,向产品开发优势、产品质量优势、文化创新优势的高层次转变。当品牌文化被市场认可并接受后,品牌才产生其市场价值。
网络品牌建设的基础就是企业网站的建设,然后再的通过一些的推广措施,如群发邮件,竞价排名,等,然后让顾客和公众对自身的品牌达到认知和认可,这个做法,在早期应该可行,但现在的随着技术的简洁,各种企业都有自己的网站,基本上已经起不到什么作用了,竞价排名只能让自己的网站陷的越来越深,无休止的竞价得意着恐怕只能是搜索引擎公司,而不是自己。
不过我们得明白的一点就是:通过企业的网络推广,品牌的价值转化为实现持久的顾客关系和更多的直接收益是有用的,所以说,企业想通过建站推广自己的品牌,只能说是最原始的网络营销手段之一。所以,得先明白网络营销的原理:“网络营销的原理即可以理解为网络营销信息的传递原理,简单来说就是:一个完整的网络营销信息传递系统包括信息源、信息播载体和传播渠道、信息接收渠道、信息接收者、噪声和屏障等基本要素。
与一般信息传递系统不同的是,网络营销中的信息传递是双向的,即网络营销的交互性,其实质在于"企业更容易向用户传递信息,同时用户也可以更方便地获取有效的信息。网络营销信息传递的一般原则为:网络营销有效的基础是提供详尽的信息源,建立有效的信息传播渠道,为促成信息的双向传递创造条件。”
市场营销是在创造、沟通、传播和交换产品中,为顾客、客户、合作伙伴以及整个社会带来价值的一系列活动、过程和体系。营销人员针对市场开展经营、销售行为。
管理者领导力模型形成的五个阶段
根据多年的实践和研究,我把一个管理者的领导能力模型形成分为五个阶段:
1)、自我成长与临危受命;
2)、服从与探索;
3)、大胆实践与风格形成;
4)、管理创新和与时俱进;
5)、人性理解与颠覆性的贡献。
维珍集团创始人布兰森说,“激励人性才是管理的真谛:世界会改变,但人性不变,我所努力探究的就是人与人之间的关系。”从布兰森的这句话中我们不难看出,找到了管理的本原、基点,抓住了管理的本质、精髓与要点,知道了企业管理的本质就是如何认识和对待人性的问题。
任何能力都是针对要解决的问题的,业绩和贡献是能力管理的直接目标。随着我们的能力在培训和实践中不断提升,反映在组织中应当是业绩和贡献的不断增加,无论是表现在工作效率的提高上还是时间和金钱的节约上。管理能力最大的挑战之一,就是企业的任何一项投资或投入能否给组织和个人带来更大的收益,如果不能给组织和个人带来收益,那将是没有意义的管理。
“科学管理之父”弗雷德里克·泰罗认为:“管理就是确切地知道你要别人干什么,并使他用最好的方法去干”。在泰罗看来,管理就是支配他人能用最好的办法去工作。在我看来,有些管理者是科学的支配员工的,而有些管理者是强迫式的支配员工的,两者的方法不同,结果显然不同,但可贵的是前者的科学的支配员工是站在对“人性理解”的基础上,而后者的支配是站在“权力”的基础上的。
怎样在职场中改变提升自己
我们都要成功,而成功需要投入。每天我们会面对许多错综复杂的事情,占据我们生活中大量时间。下面是百文网小编为你解答怎样在职场中改变提升自己,希望对你有所帮助!
一、不沉湎于过去,只活当下
《功夫熊猫1》中一句话说得好:“Yesterdayishistory;tomorrowismystery;todayisagift.ThatswhyItscalledthepresent.”人不能活在过去,过去已经成为历史;人也不能活在未来,未来还很神秘。今天是我们惟一能够把握的真切实际,所以,这就是为什么我们要活在当下的原因所在。人不应该用过去的错误来惩罚自己,更不应该用未来的不切实际来麻醉自我,而是应该立足当下:当下师为无上师,当下法为无上法。一切皆我心,我心皆一切。
二、不为琐事迷人眼,凡事皆分主次
我们都要成功,而成功需要投入。每天我们会面对许多错综复杂的事情,占据我们生活中大量时间。有些时候,我们花费许多时间,却做了很少与我们成功有关的事情。于是,在点滴时间的消失之中,我们失去了取得成功的主动和先机。为了避免类似事情的再次发生,我们必须懂得:学会区分事物的主次,一段时间内的行动和目标、计划都要围绕主要事情来展开。因此,做事情要有大局观,审时度势,力求先解决主要矛盾的主要方面。
三、苦恼皆小事,一切都会过去
要像洗脸刷牙一样去净化我们的心灵,重塑我们的灵魂,使之保持新鲜、活力!既然世界是变化的,万事万物不断更新,所以,作为最聪明动物的人类也要不断推陈出新、勇于接受改变。有个故事很是令我震撼,说的是一个国王做了一个梦,醒来之后却忘记了梦中的先哲对自己所说的参透人生最重要的一句话。于是国王命令大臣开始回答问题,猜测一下梦中的那句神秘的话该是什么话。终于一个大臣想到,那句话便是:一切都会过去。
四、借事炼心,不将苦难归咎于他人
所有的不快都是自己的不快,所有的快乐也都是自己的快乐。所以,喜怒哀乐都是自己给出的定义,与他人无关。时间是自己的,生活是自己的。自由是自己给的,快乐也是自己给的。改变能够改变的,接受改变不了的。忘记承受不了的,永远关注有利自己成长的。不怨天尤人,不喜怒无常,认真对待生活中所遭遇的一切,它们都是我们成长道路上最给力的“老师”。因为,我们在现实中生活,就要在现实中成长。借事炼心,只在当下。
五、多肯定、不抱怨
肯定是成功的润滑剂和助推力;抱怨是成功的拦路虎和绊脚石。既然我们都懂得抱怨于己无益,所以一定要时刻提醒自己:只要对自己有益的事情就要千方百计地去实践;只要对自己无益的事情就想都不要想,更不能“身体力行”。
六、不可事必躬亲,目标理想应志在千里
只做最重要的事情,比如理想和目标以及战略的制定和策略的使用,将不重要的事情移出你的计划,让自己投身于更加重要的事情中去,不断量变、蜕变、裂变和质变。其次,目标需要远大,志向需要宏远。
七、将快乐进行到底
依然记得大学期间,考研是件艰苦的事情。但是再苦再累,自己依然提出“快乐考研”的口号,力图将快乐进行到底!人的一生有两段:前半段不犹豫;后半段不后悔;人的一生有两种境界:活着和生活。现在活着是为了好好地生活;而好好地生活是为了更好地活着。人人渴望达到生活的终极状态状态——真心享受生活,从而摆脱忙碌的活着状态。我今方青年,理应展翅飞!
八、将自信牢记心间
人的胆子是在不断解决问题中历练的;同样,人的自信是在克服困难中积攒起来的。正如亨利-福特所言:“无论你觉得你行不行,你都是对的。”世界上没有什么比我们的信念更加强大有力了。这些信念就是我们来聚焦这个世界的镜头。如果我们觉得自己不具备这个能力,那大脑就会找到证据来证明这个想法。如果我们觉得自己有能力达到它,那同样地,我们的大脑也会自动地锁定一些证据来支持这个想法。
九、绝不拖延,JUSTDOIT
拖延是尘封梦想的地狱;拖延是埋葬潜能的坟墓。回想过去的碌碌无为和虚度年华,皆因拖延而致。如果认准了自己喜欢做的事情,并且愿意为之付出不懈努力,坚持住,JUSTDOIT.成功,YESICAN!
如何成为一个有领导力的人
在心理学中,领导力是指在管辖的范围内充分利用人力、物质资源提高团队办事效率的能力,其本质是“影响力”,能带领团队协同发展。下面小编给大家分享关于如何成为一个有领导力的人文章,希望对你有所帮助!
胜任力。这是指在正确的时间以正确的方式做正确的事。他们有很强的目标意识,可以统筹各方面资源并做出客观、理性的决策,带领团队得到积极结果。
责任。这是对自己的言行负责,体现了可靠、可信的品质。在领导力素质中,由责任产生的信任最重要。如果一个领导者不负责任,上行下效,被领导者也会做出不靠谱、损团队利益的事。
开放性。其核心是包容,欢迎各方的建设性意见。一个开放的组织和领导会让员工感受到被尊重而有归属感,从而提升工作效率和工作满意度。
言行一致。当领导者的行为和价值观一致时,才会获得追随者的信任;若说一套做一套,则会失去“民心”。
懂得沟通。坦诚、清晰、简练的沟通,是与他人建立友好关系的有力武器。好好说话、会说好话是很多优秀管理者的重要特征。
洞察力。它能帮助领导者在重大变化前看清方向。这要求领导者多了解历史,让视角更宽阔,决策更明智。
掌控力。就是大家常说的“气场”,在专业度、权威性等方面掌控全场,让成员心甘情愿地追随。
谦逊。看清自己的弱点,承认自己的错误,平易近人才能受到被领导者的尊重。
总之,领导力是一种由内而外的能力显现:先以内在品质感染、打动、说服人,继而以有效的方法解决具体问题。无论是否在领导的位置上,我们都可以培养领导力。
首先,多跟真正的高手交流。思维是分层次的,在不同位置上的人思考的问题不一样。想成为有领导力的人,就要向成功的领导者靠近,在耳濡目染中提升思想层次。如果没有面对面交流的机会,也可以看看优秀领导者的故事和传记来培养领导思维。
其次,注重“内功”修炼。一个人若品德高尚,自然就会形成影响力,让周围的人不知不觉被吸引、感染和带动。
最后,刻意练习。生活工作中避免重复劳动,要带着思考和目标去练习、发展领导力。练习的精髓是持续地做自己做不好的事。在任何行业或领域中,对希望提升自己能力的人来说,刻意练习是最为强大的学习方法。
做时代的企业,需要“灰度领导力”
互联网时代给中国企业未来的战略成长提供了更大的想象力,更大的发展空间;提供了新的、巨大的发展机会、发展空间与生长点。但这个时代也是一个充满挑战的时代,对企业重构战略成长提出了挑战,对企业家和企业管理者的能力提出了挑战。要重构战略成长,首先要重构企业家和企业高层管理者的领导力,以“新领导力”适应新时期企业成长的战略需求。
“真实型领导”是借用国际管理学界的一个词儿,简单来说它主要指领导者要有掌控自我、自我要求进而能协调、驾驭外部复杂要素的一种能力。“真实领导”是国际管理学界正在讨论的新概念,它有四个维度:自我意识、信息平衡处理、内在道德观点和关系透明。
我把它拿过来,结合今天中国企业的生存环境,注入新的内涵。自我意识,要求企业家深刻的认识到,我是谁、我的问题在哪里。人是最难认识自我的,对自我的认识程度决定了修养深度。信息平衡处理,是指在信息日益透明、对称的时代,领导者要更重视建立规则,并能平衡处理相关利益者的价值问题。内在道德观点就是我们所提倡的:
企业家越是在面临各种错综复杂的矛盾时,越是要回归企业本位、坚守价值立场和价值底线,坚守内心道德诉求,且要做到言行一致。关系透明则要求领导者与客户、顾客、内部员工等价值链上的各个相关者建立透明的关系,把机制制度放在阳光下,在组织内部营造透明决策、民主决策的氛围,以激发组织内在活力,并能把握住节奏。
我个人认为,在新的管理环境下,真实领导也意味着在驾驭复杂要素时既包容、妥协、平衡又能总体掌控的一种能力素质。
以上,是在当前的时代背景下我们所提倡的新的领导力内涵。我们认为,核心是要重塑大家的使命感、责任感和能力,如此才能在中国经济的转型过程中、在互联网经济中抓住新的机遇、实现战略成长。所谓战略成长,就是突破性的成长,而不是小步慢跑。互联网时代的企业成长特点就是突破性的、核裂变式的。它不像工业文明时期的“滚雪球”式的发展,投十个亿建立工厂,要想扩大产能必须再投入十个亿,人员再增加一倍。互联网时代不是这样的,只要把各种价值整合在一起,它就会改变结构,结构会产生力量,达到一定的临界点它产生的就是核裂变。
以上就是在新时期实现企业战略成长对于领导者的要求。
如何提高个人领导力
领导力指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力。以下是小编为大家准备的关于提高个人领导力的方法,欢迎大家前来参阅。
俗话说“百人百心”,在一个集体中,由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同,人与人之间的关系就变得复杂。作为管理者,必须具备妥善处理人际关系的能力,才能使不同的人都要好的感受,才能带动集体的人际关系。否则,管理者的领导能力将会大打折扣。
面试是求职者求职路上必须经历的,面试是我们求职过程中最重要的一项过程,那么,我们该如何提升面试成功率呢?
1、面试前感到紧张,可以看一些轻松有趣的书籍,转移注意力,调整此时的紧张情绪。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
2、面试过程中要注意自己的说话节奏。面试时,如果感到紧张,可以先不要急于讲话,集中精力听完面试官的提问,再从容应答。人感到精神紧张的时候,讲话速度会不自觉地加快,讲话速度过快,往往容易出错,导致思维出现混乱。当然,讲话速度过慢,也会容易使面试气氛沉闷,影响面试成功的概率。所以,面试开始谈话时,可以有意识地放慢讲话速度,等自己进入状态后再适当加快语速。
3、回答问题时,目光可以看向面试官的额头。很多小伙伴在回答问题时眼睛会不知道往哪看。目光不定的人,会给人一种不诚实、缺乏自信的感觉。而两眼盯着面试官,会被误解为向他挑战。所以将目光集中在面试官的额头,既能给对方以诚恳的印象,也可以鼓起勇气,消除自己的紧张心态。