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身为班委就是应该明确自己的工作,随时提醒自己完成好个人的任务。下面就是小编给大家带来的初中劳动委员工作没做好检讨书,希望能帮助到大家!
尊敬的老师:
您好!
我很感激同学们对我的厚爱,让我担任生活委员,我知道这也意味着一种责任,我在这段时间做了很多工作,我也知道自己还存在很多不足,我会努力改正,争取不让自己再犯类似的错误,下面是我的检讨书。
我个人觉得开展生委各项工作时,我是比较认真积极去完成的。然而,同时我也发现我自己存在的一些问题:
1、经验严重不足,且去询问时问得不够详细。如:买课本时让大家在外面等了很久,三金评定时材料收集时没有鉴定材料和整理时没有特别标注出重点,秋游时物资管理和预先给了房租……似乎好多好多。
2、考虑问题不够周全,想法单一,不够灵活。比如说前不久的男生节活动,由于楚媚、艳屏当志愿者没空,活动由我准备物资,但是我没考虑到游戏的可行性,弄得活动尾声时候很乱,只能草草结尾,还把楚媚安排的重头戏——吃饭的约定给忘了。
3、不够强硬,太迁就大家了。这主要体现在材料的收集方面,由于我没有强硬要求大家准时上交,大家也就养成了交材料拖拉的不好习惯,导致很多时候都是我们班的材料的都是比较迟才交给上级,也会影响到上级的工作进度。
4、时间观念太弱了。其实这也是导致第3点的一个原因,总抱着只要不迟到就行的想法,所以没有养成早到的习惯,反而会迟到,如班会的迟到和上课的迟到。
所有的一切都表示了我还需要多多进步,在这份工作岗位上并没有完成好自己应该要做好的事情,并且我个人也是存在着非常严重的缺点,所以我会尽快改正过来,就希望能尽快以崭新的面貌更好的完成自己的工作。
检讨人:
20年月日
我们每一个人都是劳动者,当我们与企业确定劳动关系时必须要要签订劳动合同来保证自己的权益。你知道劳动合同的签订时间吗?今天百文网小编要与大家分享的是:劳动合同规定一般签几年。具体内容如下,欢迎阅读与参考:
1、签订合同时,劳动者首先要弄清单位的基本情况,要判断是否是合法企业,它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道,这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取,同时,要求将这些内容明确写在合同中。
2、劳动者要弄清自己的具体工作,并在合同中表明工作的内容和具体地点。案例之一:张某家住北京海淀区四季青桥附近,她到离家很近的一个连锁超市应聘就职。过了一段时间,公司将她调到远郊大兴的连锁店工作,因而产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京工作,使这起劳动争议案的焦点是合同约定的工作具体地点不详,导致败诉。案例之二:赵某应聘某汽车厂担任总装调试工,这是技术活儿,工资较高;后来,企业将他调到一个非技术的低薪岗位,他不愿干,与企业发生劳动争议后,合同上写的是担任“操作工”,这是一个范畴很广的工种,没有明确具体的工作性质,导致争议败诉。
3、劳动报酬要定清楚,避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现,不要轻信老板的口头承诺。案例:小李到一家私企工作,合同上的工资是每月一千多元,老板承诺他每月能拿到两千多元的工资。工作几个月后,小李拿到的还是每月一千多元,因而产生纠纷。最后,因老板口说无凭,小李没有得到他希望的报酬。
4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月,仅约定试用期的合同是无效的,试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间,用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件,才能走人。
5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确,是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者,这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后,用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬,劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。
6、劳动者工作时间与工作条件要明确,有的劳动者为多挣钱,默认了企业要求严重超时的加班加点,这是违反劳动法的,现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外,工作的环境有毒有害,尤其是化学性的制革、制鞋行业企业,还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境,都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。
7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法,来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者:对于社保问题要有长远的考虑,工作时间越长,这个问题就越大,它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等,最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险,快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而,有了社保就等于有了保障。
8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查,拿出空白合同,先让劳动者签名、按手印,走一个过场,劳动者也不拿合同当回事,有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议,这类合同是无效的,同时,劳动者的维权成本高昂。
9、有些合同约定了不合法的内容,如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”,要求劳动者签订生死契约等,这些条款在法律上无效,劳动者可以拒签。
10、劳动合同盖章后,劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时,劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时,因劳动者手头没有劳动合同,在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后,把两份合同都收走,发生争议时,劳动者手里没有合同,单位可以不承认有此人。
此外,即使有劳动合同,仍要保存好能够证明劳动关系的证据,如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。
通过参加劳动后,每个人都会有不同的感受,最大的感受就是体会到了劳动的意义。下面是小编整理的劳动后的心得体会,分享给大家!
今年的五一劳动节,全国各地的人民以不同的方式庆祝这一节日。而我,作为一名初中生,选择了用劳动的方式来庆祝。
五一长假,我回到了江滨农场,参加了家里开荒地的秋收。这次秋收,让我受益匪浅,久久不能忘怀。
今天上午,太阳高高的挂在天空,虽然已是金秋时节,但是也有些热。我告诉妈妈我想去开荒地劳动的请求,妈妈马上就同意了。于是,我和爸爸妈妈向开荒地走去,开荒地离家很远,光是走到开荒地,我就累得不行了。
终于到了开荒地,它是一块大约东西长约25米、南北宽约20米的长方形,种植了玉米、土豆和一些应季的蔬菜。爸爸先用镰刀把玉米杆子砍倒,我和妈妈负责掰掉玉米棒和扒掉玉米棒外层的皮。开始干活了,原以为这活很轻松,真是没想到居然那么难干,我呼呼喘气,在表面上装作轻松,其实心里早就不想干了。干了一会,我就开始偷懒了,掰的也不认真了,扒玉米的皮也扒的不干净了。妈妈看到了,语重心长的对我说:“任春宇,如果你真想体验劳动的乐趣,就应当认认真真的干,否则,就不干。其实这种活也不一定非要你干,爸爸妈妈之所以让你干,是想给你一个锻炼的机会,让你懂得社会存在竞争、生存需要劳动的道理。”听了这些话,我感觉自己的脸在发烧。是啊,既然我已经自己要求来干的,就应该把它干好。我马上认真的干了起来,比以前认真多了,终于,我们把玉米都收到了家里,我又和妈妈把玉米剥了粒,一个劳动的上午结束了。
下午,似乎更热了,但这丝毫不能打退我的热情,我和爸爸去开荒地刨土豆,爸爸先用镐头把地刨开,我就把土豆捡起来放到袋子里,这个活要比上午轻松,但是我没有松懈,用妈妈上午说的话鼓励自己,干得非常好。
晚上我吃的菜是自己辛苦一天的劳动成果,虽然和其他菜一样,但我吃的又香又甜。
我已经完成劳动体验,这次劳动体验,让我懂得了许多:我懂得了爸爸妈妈干活的辛苦,下定决心以后一定要孝敬父母;最重要的是我知道了做什么事都要认真,我会把认真的习惯用到学习中去。
时光虽一去不复返,但这次劳动,我会记在心中,让他时时刻刻激励着我。
为维护党的章程和其他党内法规,严肃党的纪律,纯洁党的组织,保障党员民主权利,教育党员遵纪守法,维护党的团结统一,保证党的路线、方针、政策、决议和国家法律法规的贯彻执行,根据《中国共产党章程》,制定的条例。下面是百文网小编为大家带来的2016处分条例心得体会范文,相信对你会有帮助的。
《准则》和《条例》是我们基层纪检工作者的行动指南,我将在今后的工作中认真学习贯彻两项法规,严格落实党风廉政建设监督责任。
《准则》紧扣廉洁自律主题,为党员和党员领导干部树立了一个看得见、够得着的高标准。《条例》围绕党纪戒尺要求,开列负面清单,划出了党组织和党员不可触碰的底线。《准则》和《条例》不仅仅适用于党员领导干部,而是适用于全体党员,较修改前的更便于操作,化解了我们基层党员在遵纪和执纪中的许多困惑,
市委要求“要切实将《准则》和《条例》作为从严管党治党的基本遵循和重要尺子”,并对全市的学习宣传贯彻工作作出了具体安排。我将协助局党委组织全体党员干部认真学习、全面理解、准确把握《准则》和《条例》基本要义和具体内容,真正把思想和行动统一到中央的精神上来,统一到两项法规的要求上来,切实抓好贯彻落实。
《条例》就广电、新闻出版、文化传媒方面违反政治纪律行为的处分有了详细规定,我将结合行业工作实际,牢记党的纪律处分工作应当坚持的党要管党、从严治党,党纪面前一律平等,实事求是等五项原则,把纪律挺在前面,严格按照两项法规的标准和程序开展监督执纪问责工作。
案例一:员工书面声明拒绝签订劳动合同,还可以要求双倍工资吗?
直击-案件还原
北京崇文区某家具制造公司,有员工数十人,一直未签订劳动合同。2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入,公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性,于是要求员工都与公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚,因此不愿意签。公司方面无奈,让洪某写了一个声明,声明上写道:“本人不愿意签订劳动合同,特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。
一年后,洪某因为加班费的问题,向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求,要求公司支付加班费2万余元,同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。
就未签订劳动合同的问题,公司方拿出了洪某签名的声明,认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因,公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性,但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。
法院宣判:
仲裁委经审理后作出了裁决,就双倍工资问题,认定公司属于违法未签订劳动合同,应依法向洪某支付双倍工资近3万元。后公司向法院提出起诉,法院仍然维持了该项裁决。
盈科律师分析:
这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话,《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定,员工如果拒绝签订劳动合同,用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说,如果员工拒签劳动合同,用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工,否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机,而直接规定用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。
所以,本案中,不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实,都不会影响本案的判决。
案例二:员工声明双方再无争议,还能再要求双倍工资吗?
直击-案件还原
周某在某五金制品公司上班一年多,一直未签订劳动合同。2009年11月,双方协商解除劳动合同,签署了解除协议。协议只有简单几句话:“公司向周某支付五千元,包括工资、经济补偿金等所有费用,双方关系就此解除。除此之外,双方再无其它任何争议。”后面是公司盖章与周某签字,以及签订日期。
离职后,周某的一个朋友告诉他,没有签订劳动合同是要给双倍工资的,以周某原来的工资水平计算,双倍工资至少超过4万元。周某一听,便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已经解决了,不同意给钱。周某便提起劳动争议仲裁。
开庭时,公司承认周某在公司上过班,而且没有签订劳动合同。同时,公司拿出了那份协议,认为已经给周某做出了赔偿,双方的所有争议都已经解决,包括没有签订劳动合同的争议。因此公司没有理由再对周某进行赔偿。
周某则认为自己在签订协议的时候,根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的,而公司方面肯定知道,因此这是公司在欺诈自己。另外,未签订劳动合同的双倍工资超过4万元,而公司解除时只给五千元,其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金,等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿,因此这个协议是显示公平的。
法院宣判
仲裁作出了裁决,认为解除协议有效,按协议有关条款,双方已经再无争议,即未签订劳动合同的争议也已经解决,故周某不得再向公司要求赔偿。
盈科律师分析:与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务,劳动者也不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是,未签订劳动合同的赔偿(即双倍工资),劳动者却可以放弃。
虽然协议写的比较笼统,但基本上还是表明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思,应解释为包括未签订劳动合同方面的争议。故该裁决是正确的。
从用人单位的角度考虑,上述案例给了我们一种单位曾经存在未签订劳动合同的情形的处理办法,即双方仍可以协商解决。
从劳动者一方的角度考虑,则在签订协议时,应咨询有关专业人士,了解自己的权利,在这个基础上权衡是否签订协议。否则,一旦签字,则悔之晚矣。不了解法律规定,是不构成毁约的理由的。
案例三:只有三句话的协议也叫劳动合同吗?
直击-案件还原
黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计4万余元。
开庭时,公司拿出一份协议,该协议写在一张A5大小的纸上。协议内容是:“名称:岗位协议,甲方:某商贸公司,乙方:黄某。正文:1.黄某担任业务员;2.月工资2500元加提成;3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签订日期是在黄某入职后几天。
黄某看到这份协议非常生气,声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名是真的,但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的,自己当时在上面签名只是表明所有权,根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。
公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的,但是双方协商好的,因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单,但从协议的内容来看,仍然是一份劳动合同。
法院宣判
武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决,认为该协议是关于双方劳动关系的约定,虽然缺乏必备条款,但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的,但没有提供相应证据,又认可其签字的真实性,故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合同,那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。
黄某不服裁决,又向法院提起诉讼,法院一审、二审均维持了该裁决。
盈科律师分析:
通过这个案子,我们来了解一些劳动合同签约的知识。
1.打官司打的是证据,证据未必完全符合客观事实。
例如本案中,不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能,但由于黄某无法证明这一点,仲裁委只能认定合同真实。
2.是否是劳动合同,是由合同(即协议)的内容以及双方关系的实质来决定的,而不取决于协议的名称。
如果双方是劳动关系,协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定,如工资、工作内容等,那么这就是一份劳动合同,即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲,如果双方不是劳动关系,例如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同,双方的关系仍然只能是雇佣关系而非劳动关系。
3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款,并不必然导致劳动合同无效。
《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款,但如果合同中不具备全部九项内容,合同并非就因此无效。所缺乏的内容,双方可以根据法律法规的规定履行或填补。例如工作时间和休息休假,国家有相应的法规规定。
4.能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。
目前实务中,要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是,签订劳动合同虽然是《劳动合同法》的强制要求,但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害,因此如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资,对企业太过苛刻。如在本案中,岗位与工资是劳动关系中最重要的内容,对这两项有约定,即认定为签订了劳动合同。但如果这两项关系内容都没有,如应届毕业生找工作签订的三方协议,仅仅表明同意接收,则很难被当作劳动合同。另外,合同双方的信息要达到能够确认当事人的程度。
5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。
根据通常人们的签约习惯,合同都是条款在前,最后签字和书写日期,最后的签字代表当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例,劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲笔填写了自己的姓名、住址等信息,但合同最后却没有签名。后来打起官司,法院判决为未签订劳动合同。合同前面填写信息,顶多只能说明劳动者看过这个合同,但绝不能代表劳动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是,用人单位拿出一份合同,劳动者在合同尾部有签字,但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资的几个条款。同样的,在劳动者签字之后的条款,如果劳动者不予认可,应该不发生法律效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同,也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约规则,我们将毫无交易安全可言。
6.录用通知书不是劳动合同。
录用通知书(即所谓的“OFFER”)是用人单位一方单方面发出的通知,并非双方认可的合同。即使劳动者有签收,那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容,而不代表劳动者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知,不代表劳动者就同意解除劳动关系一样。
法律解析
未签订劳动合同的双倍工资,用人单位会怎么抗辩?
所谓仲裁与诉讼,通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行,即原被告(仲裁阶段是申请人与被申请人两方)各自主张,仲裁员或法官兼听各方意见,居中裁判。那么,对于未签劳动合同的双倍工资,用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢?而针对用人单位的抗辩,劳动者又该如何应对?
用人单位策略一:否认劳动关系。
既然双方不存在劳动关系,自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面三种情况:1.完全否认劳动者一方提供劳动;2.承认提供劳动或劳务,但否认双方是劳动关系;3.承认劳动关系,但认为双方属于非全日制用工。
劳动者对策,搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。
用人单位策略二:主张双方已签订劳动合同。
这其中又可能有几种情况:1.用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同;如前面所引的案例--只有三句话的协议也叫劳动合同吗?一般只要约定了岗位与工资的协议就会被当作劳动合同。2.签订了劳动合同,但只有一份,或者没有给劳动者一份,都算是签订了劳动合同。3.如果用人单位拿出了劳动合同,但劳动者发现劳动合同上的签名是伪造的,那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造,但不申请鉴定,则仲裁或法院会认定签名真实,从而认定已经签订了劳动合同。4.用人单位拿出劳动者的其它声明,或者签收的文件,说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字,而且其内容表明双方确实签订了劳动合同,则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能够得到支持的,即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。
用人单位策略三:缩短用工时间。
双倍工资计算的最常见的期间,是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量往后推,则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后推迟。
入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方所主张的更靠后,那么用人单位应该拿出证据来,否则就应该按照劳动者所主张的时间来认定。
用人单位策略四:降低双倍工资的计算基数。
这里涉及到几个小问题:双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内?《劳动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”,但所谓“工资”,按理说是包括加班工资的。但目前的做法是:如果加班费已经发放,计算双倍工资时也不再剔除。如果加班工资有拖欠,未发放,也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑显得有些矛盾,但实务中就是如此。
不管怎样,加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度,可以主张将原来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度,则可不同意这种做法,如果有拖欠加班费,还可以主张加班费也属于工资,也应该双倍计算。两方面的主张都有一定道理。
用人单位策略五:时效抗辩。
时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定,时效自知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩,在北京的某些城区是可能得到支持的。
此时,劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。
劳动者辞职后,工资能按劳动法准时发给吗?最长的什么时候能拿到工资呢?下面内容由百文网小编为您整理了按照劳动法辞职工资结算时间,供你参考。
根据中华人民共和国劳动法第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业必须在员工离职后十五日内办理解除劳动关系证明书及社保转移手续。未办理的,造成员工损失的,企业承担法律责任。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金:
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
根据劳动合同法:
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
辞职一般有三种情形:
一是依法立即解除劳动关系,如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;
二是根据职工自己的选择,提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同;
三是向用人单位提出申请,双方协商一致解除合同。
一、劳动合同法关于辞职的规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
劳动合同约定的其他赔偿费用。
三、《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定
《中华人民共和国劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,这就明确赋予了职工辞职的权利,而且这种权利是绝对的,劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无须征得用人单位的同意。超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理。”
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权,另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围:“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。”
职工主动提出与企业解除劳动合同后,部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职,不理会用人单位的赔偿要求,用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位,会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续,拿不到包括档案在内的个人材料,也不能缴纳劳动保险。
在这里特别要提醒读者的是,当你合同中有服务期限或保护商业秘密约定,因而有违约金的约定的话,虽然你提前30天仍可以辞职,但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。
劳动法关于员工辞职的补偿
一、新劳动法辞职赔偿、新劳动法辞职补偿
1、辞职是劳动者的权利,不需用人单位的批准。
2、如单位没有签订劳动合同,劳动者可以随时立即辞职。
3、如单位签订了劳动合同,只要提前30天通知用人单位就可以了。
4、试用期的,在2008年1月1日之前,可以随时辞职,之后,提前3天通知就可以了。
5、单位不能扣辞职劳动者的工资,除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。
6、2008年1月1日起,用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。
7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿。
二、新劳动法解雇
1、2008年1月1日以后,合同期满用人单位不续签合同,应支付经济补偿,但只能从08年1月1日计算工作时限。
2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
3、6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
4、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
5、合同履行过程中单位单方面解除合同(你不存在过错),08年1月1日前和之后的工作时限可分别依据劳动法和劳动合同法主张经济补偿。
6、08年1月1日前可获得1个月工资的经济补偿,08年1月1日以后的可获得半个月工资经济补偿。
7、用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。
三、新劳动法辞职工资
1、按劳动法的规定,法定的公休日为104天/年,法定节假日为11 天,并按下述规定方法计算工作时间和加班工资:
a.制度工作时间的计算:
年工作日:365天-104天(休息日)-11 天(法定节假日)=250天
季工作日:250天÷4季=62.5天/季
月工作日:250天÷12月=20.83天/月
b. 日工资、小时工资的折算:
工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
日工资:月工资收入÷月计薪天数
小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
c.加班工资的计算:
每天延长工作时间的加班工资:(实际工作时间-8小时)×小时工资×150%
法定公休日的加班工资:日工资 ×200%
法定节假日的加班工资:日工资×300%
2、按上述规定你的工资应为:
正常工作时间的工资应为:约定的月工资 ÷21.75天)×8天
平常加班12小时的工资:日工资÷8小时×12小时×150%
公休日加班的工资:日工资÷8小时×13小时×200%
3、如果单位不按上述规定支付工资,属于克扣劳动者工资的违法行为,解决办法有三:
第一,最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队,他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查,并责令其支付拖欠的工资。
第二,依据劳动合同法第30条的规定,用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
第三,最有效的办法是通过劳动仲裁解决(不收费,不用律师),仲裁时,你可尽量收集一些相关证据,有利于裁定,没有也不要紧,按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定,劳动纠纷案件举证的主要责任在用人单位,到时会责令用人单位出示有关证据,你不用担心。
4、 辞职理由建议你参照劳动合同法第38条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出,比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等。
5、辞职通知可以这样写:
兹有某某部门某某,与用人单位自 年 月至 年 月 形成事实劳动关系,因用人单位违反了劳动合同法的有关规定,(列举上述违法事项任意一条或两条都行)。
依据劳动合同法第38条的有关规定,提出解除劳动关系,请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资,
按劳动合同法第46条、第47条的规定支付经济补偿金,并按劳动合同法第50条的规定,结清工作期间的工资及时办理离职手续。
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劳动法对工资的规定在劳动法中是重要的一部分。劳动法对工资有哪些算法?下面2017年劳动法工资算法的资料,是由百文网小编为您整理。
全勤工资=基本工资+效绩工资
加班工资=基本工资+效绩工资+(延长工作时间工资报酬:小时工资×1.5(倍)×实际延长小时)
休息日加班=基本工资+效绩工资+(休息日工作时间工资报酬:日工资×2倍×天数)
概念《劳动法》[1]是国家为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲,我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过,1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲,《劳动法》是调整劳动关系的法律法规,以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
《劳动法》[1]作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律,在西方甚至被称为第二宪法。
其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程等。
以上内容,在有些国家是以各种单行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
折叠
所谓的新劳动法解读,就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》,日前全国人大会法制工作委员会行政法室副主任张世诚,进行了《劳动合同法》解读。
折叠解读内容
立法宗旨非常明确,保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》[1],是前法与后法,旧法与新法的关系,按照《立法法》“新法优于旧法”的原则,《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方,以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的,则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容:一是立法宗旨非常明确,就是为了保护劳动者的合法权益,强化劳动关系,构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权,劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法,在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障,保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利,而用人单位有一个用人用工的自主权,今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同,最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条,对比《劳动法》的相关条款,有了很大调整,用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多,有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式,明确规定3种用工合同:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
一月内不签订合同,赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并且应当在1个月内订立书面劳动合同,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得向劳动者收取财物。
签订无固定期合同,出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义,是一种非常好的用工形式。从国外看,市场经济比较发达的国家,无固定期限劳动合同是主流形式,是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同,同时也对解除劳动合同放宽了条件,是相辅相成的。《劳动合同法》出台后,一些用人单位只看到前边强化的,没看到后面规定的,包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了,“铁饭碗”了,终身雇佣制了,其实不然,解除劳动合同有明确规定,出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制,前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响,但是,对于那些没有规章制度、制度不完善的企业,就有影响,原来的一套做法行不通了。
合同期时间有长短,续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短,就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说,因为有滥用试用期的问题,《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》,现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同,以规避给予经济补偿的规定。对此,有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同,如果没有大的问题,劳动者好好干活,不违法乱纪,用人单位、企业生产经营都很正常,这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然,效益不好了,可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了,或劳动者因客观原因干不了了,用人单位也可解除合同。
没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同
按照《劳动合同法》的规定,没有永久性合同,应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,可以订立无固定期限劳动合同。比如:签了一个满1年的合同,按规定适用期是2个月,1年下来双方情况都没问题,再用再签,就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同,理论上说还可以有第三次,即:劳动者提出签无固定期限劳动合同,而且没有主客观原因问题,没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况,用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同,只是不再说合同什么时候终止,但是出了法定事由都可解除合同。
签约后不能随便解聘,如解聘要有法定事由签约后不能随便解聘职工,解聘要有法定事由。关于解除合同,《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除,以劳动者有过错为前提;非过失性解除,是依据客观情况发生变化,如身体不好、不能胜任工作等原因,而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员,是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据,可以解除合同。
解聘要给经济补偿,辞职履行告知义务
无论什么理由解聘,都要给予劳动者经济补偿。补偿方法,按劳动者在该单位的工作年限,每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制,最高标准是职工月平均工资的3倍,补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职,要求解除合同,要履行告知义务,须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知,造成经济损失的,用人单位举出证据,劳动者就要赔偿。
职工若不服解聘,可调解仲裁诉讼
发生纠纷、争议,能协商解决的协商解决,解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了,企业有调解,地方劳动部门有调解,但调解是自愿的。调解不成,需要劳动争议仲裁。对仲裁不服,可以提请诉讼。依法可以解除合同,但要按规定补偿。
“磨洋工”可辞退,但要有考核标准
无论是国企还是国家机关,都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定,对于完不成工作任务,不胜任工作,换一个工作地方仍完不成的,可以解聘。但要有考核标准,要有明确规定。
违约金限两种情况,试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定,主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定,合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥,现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外,对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时,因特殊原因最多3小时,每月加班不得超过36小时。
劳务派遣同工同酬,实施岗位有“三性”
劳务派遣是新的用工形式,但出现的问题比较多,尤其突出的是同工不同酬,造成新的歧视、新的不公平。现在,有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权,纷纷搞劳务派遣,以规避合同。
为保障劳动者合法权益,《劳动合同法》明确规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣,一般用工不能超过6个月,而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说,不符合这三性的岗位,就不能用劳务派遣。
主张双方和解,协商解决最好
《劳动争议调解仲裁法》就要通过,明年5月1日实施。
劳动者的合法权益受到侵害,发生争议,我们还是主张双方和解,协商解决最好,劳动关系不要破裂。实际上,很多企业现在都有一套完整的体系,化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事,可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成,有劳动争议仲裁委员会,通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据,要注意:劳动争议仲裁的受理时效是1年。
稳定的劳动关系,靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益,是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益,而劳动者更应该遵纪守法,加强对相关法律、法规的学习,增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是:解除合同,千万注意不要不辞而别,一定要提前通知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店,就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业,就要敬业,认认真真、勤勤恳恳干好工作。
1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整。
2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整。
5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。累计十年封顶。
6.员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者,取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。
7.员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。
8.试用期间不计算工龄。
举个例子:
某员工于2009年11月份入职,那么该员工应于2010年12月开始享受公司的工龄工资每月¥50元整,于2011年12月开始享受工龄工资每月¥100元整,于2016年12月开始享受工龄工资每月¥150元整,于2017年12月开始享受工龄工资每月¥180元整,以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。
用人单位会对因工伤受到损害的员工进行工伤赔偿。那么劳动法规定的工伤工资怎么算?下面百文网小编就为大家解开工伤期间工资算法,希望能帮到你。
正常工资加伙食补助,根据工伤保险条例第三十一条规定 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区 的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继 续享受工伤医疗待遇。
劳动法规定的26天制每月工资怎么计算?下面让百文网小编带领大家来了解一下26天制劳动法计算工资。希望能帮到你。
《劳动法》第三十八条规定,用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。就是7休1制度,推算每月最长工作约26天。
这个最低要求不影响加班需要按照加班工时计发加班费用的规定。
例如:22天法定满勤;4天周六加班(8小时);基本工资1200元
算法:1200元+(1200元/21.75天/8小时*2倍)*8小时*4天=1641.38元
备注:奖金或其他所得累加,食宿或其他扣款可以相应扣除。
工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。
在中国,由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:
(1)社会保险费;
(2)劳动保护费;
(3)福利费;
(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;
(5)计划生育费用;
(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中,工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资,工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。
法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300?
双休日加班工资?加班工资的计算基数÷21.75×200?
工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150?
休息及法定假日规定:每周休息2天?每年11天的法定节假日。
一、劳动法规定的工龄工资、劳动法规定员工必须有工龄工资吗
劳动法没有规定员工必须有工龄工资没有的规定。对企业工资分配,规定应当遵循,实行,实行保护,工资水平在经济发展的基础上逐步提高,国家对工资总量实行宏观调控。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
用人单位是否实行,以及的计算方式,是企业自主权,由用人单位依法制定的工资分配办法规定。
二、企业员工工资工龄设定标准范本
(一)员工工龄工资的设定标准
1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整。
2、在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整。
3、在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整。
4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整。
5、以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。累计十年封顶。
6、员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者,取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。
7、员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。
8、试用期间不计算工龄。
(二)管理人员工龄工资的设定标准
在本公司连续工作满一年的办公室(包括采购、仓管、文员、销售、业务、设计)人员每月工龄工资为100元钱。
2、在本公司连续工作满一年的B级主管级人员每月工龄工资为¥100元整。
3、在本公司连续工作满一年的A级主管级人员每月工龄工资为¥150元整。
4、在本公司连续工作满一年的项目经理助理、厂长助理级人员每月工龄工资为¥200元整。
5、在本公司连续工作满一年的项目经理级人员每月工龄工资为¥250元整。
6、在本公司连续工作满一年的经理(不含)级以上人员每月工龄工资为¥300元整。
7、以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资按照相关职位相应增加;满三年后,所有级别管理人员在本公司工作每增加一年,每月工龄工资增加¥50元整,累计十年封顶。(计算方式与“员工工龄工资的计算方法”相同)
8、试用期间不计算工龄。
9、连续请事假超过15天或年内请事假累计超过30天者,取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。
10、辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。
11、如遇提升,从当月起,按提升后相应职位工龄工资计算。降职亦同。
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简单的说工资结算就是劳资双方约定的一定时间内的各种劳动成果量与劳动单价乘积的累加,得出最后一个双方认可的总量,这个总量有的含税,有的不含税。下面百文网小编就为大家解开劳动法工资结算时间,希望能帮到你。
我国在实行商品经济之前的工资,并不怎么在意劳动成果是否合格。但商品竞争经济在我国的高速发展,使资方深刻地认识到:企业的产品只有符合社会大众的需求,企业才能在激烈竞争中处于有利地位。因此,资方要求劳方的绩效必须符合自己的规定,对优质的劳动产品成果会给予奖励,不合格的则给予处罚。这就要求劳动者必须不断地提高自己的劳动技能。此外,由于劳动者需要赡养长辈、养育孩子,因此工资的实质内容包括:劳动者生存及其养老所需要的费用、提高劳动技能的培训费、赡养长辈费、养育孩子费等。
原始记录
企业在一定时期内应付给职工的工资应依据有关原始记录进行计算,计算工资的原始记录主要指考勤记录和产量记录。
应付计算
应付工资的计算是工资结算工作的核心,工业企业应严格按照国家规定的工资总额组成项目计算对每个职工的应付工资额。
1)计时工资
计时工资是按考勤记录登记的职工出勤、缺勤天数和每人的工资标准进行计算的。一般有月薪制和日薪制两种方式。在月薪制下,不论各月日历天数多少,只要职工出满勤,即可得到相同的标准工资,若遇有缺勤,缺勤工资应从标准工资中扣除。计算公式如下:
应付计时工资=标准工资-缺勤应扣工资
缺勤应扣工资=事假和旷工天数×日工资率+病假天数×日工资率×扣款百分比
日工资率是职工每日应得平均工资,一般有两种计算方法:
按全年平均每月日历天数30天计算:日工资率=标准工资/30
依照这种方法,厂休日、法定节假日照付工资,如缺勤时间跨越厂休日、法定节假日,视为缺勤,照扣工资。
按全年平均每月法定工作天数21.17天计算:日工资率:标准工资/21.17
依照这种方法,厂休日、法定节假日不付工资,如缺勤时间超过厂休日、法定节假日,不扣工资。
2)计件工资
计件工资是按产量记录和计件单价进行计算的。产量包括合格品的数量和料废品数量,料废品是因加工材料的缺陷而导致的废品。
计件工资的计算公式如下:
应付计件工资=(合格品数量+料废品数量)×计件单价
计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资,集体计件工资以班组为计件对象,按上述方法计算出的计件工资为小组集体应得工资总额,集体计件工资还应在小组组员之间分配,计算出个人应得工资。
3)加班加点工资、经常性奖金、工资性津贴和补贴及特殊情况下工资
加班加点工资应按加班时间、工资率及有关规定计算;奖金按企业的奖励条件和奖励标准计算;工资性津贴和补贴及特殊情况下的工资应严格遵守国家的规定计算。
4)职位补助
目前我国企业工资增长的立法现状不能满足我国现实社会需要,我国最低工资制度未能形成法律规范、企业缺少职工工资涨调机制、部分职工过高工资未得到应有的限制,因此必须建立和完善我国工资增长法律体系,加强政府对企业工资分配的指导、监督和调控。 下面百文网小编就为大家解开劳动法规定的加班工资怎么计算,希望能帮到你。
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要,在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。对劳动者而言,加班费是一种补偿,因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言,支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间,保护劳动者的合法权益。
劳动法作为典型的社会法,既具有私法性因素,又具有公法性因素。下面百文网小编就为大家解开劳动法加班工资如何计算方法,希望能帮到你。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《中华人民共和国劳动法》
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
即平时晚上的加班费是本人工资的150%,双休日是200%,国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例,加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定,否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数,首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的,职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的,则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数21.75天(有些企业为方便,按每月21天计算)。
为建设和睦的劳动关系,修订相关的法律法规,对劳动法基本原则进行深入研究也是很有必要的。下面百文网小编就为大家解开劳动法里加班小时怎么算工资,希望能帮到你。
(一)1.用人单位在节假日安排劳动者加班的,应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的,可以给劳动者安排补休而不支付加班工资,如果不给补休,应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200支付加班工资。
2.计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时,劳动合同中对工资有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的,可由用人单位与员工代表通过集体协商,在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的,按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70确定。要注意的是,如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的,则要按最低工资计算。
3.计算加班工资时,日工资按平均每月工作时间20.92天折算,小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即五一长假期间每日的加班工资计算方法为:
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200
【注意】现在(2008年)法定节假日有11天。日工资按平均每月工作时间20.83天
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×300
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×200
4.根据1999年国务院令《全国年节及纪念日放假办法》规定,全体公民放假的法定节假日为元旦1天、春节、劳动节和国庆节各3天,共计10天,而休息日一般为星期六和星期天,即通常所说的双休日。因为法定节假日和休息日的性质不同,所以加班工资也不一样,节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。
(二)劳动者每日工作不超过八小时,平均每周工作不得超过四十四小时;用人单位由于生产的需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特别情况需要延长工作时间的,在保障劳动者自身健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时;但每月不得超过三十六小时;
A、安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150的工资报酬;
B、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200的工资报酬;
C、法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300的工资报酬。
(三)目前,国家规定的职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时,职工的日工资和小时工资应按此进行折算。以某职工月岗位应得的工资750元计算,日工资标准约为35.85元,小时工资约为4.48元。元旦加班一天(8小时),该职工加班费计算公式为:4.48元×300×8小时=107.52元;1月2日和3日加班二天(每天加班8小时),该职工加班费计算公式为:4.48×200×16小时=143.36元。如果劳动者加班,用人单位未能按照有关规定支付工资报酬,劳动者可向各级劳动保障监察机构举报投诉。
从目前来看,加班越来越成为社会的普遍现象,但是劳动者的加班工资却得不到应有的保障。下面百文网小编就为大家解开加班劳动法工资怎么算,希望能帮到你。
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
二、如何计算不同情况下的加班费?
确定了加班费的计算基数后,还必须区分不同情况,才能准确计算出加班费,实践操作中具体要把握以下几点:
1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》,应按以下标准支付工资:(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的,按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定,经批准实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且,延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下,经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意,用人单位在法定休假日安排职工工作的,仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 1、按劳动法和国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定,法定的公休日为104天/年,法定节假日为11天,并按下述规定方法计算工作时间和加班工资: a.制度工作时间的计算: 年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日:250天÷4季=62.5天/季 月工作日:250天÷12月=20.83天/月 b.日工资、小时工资的折算: 工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。日工资:月工资收入÷月计薪天数 小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 c.加班工资的计算: 每天延长工作时间的加班工资:(实际工作时间-8小时)×小时工资×150% 法定公休日的加班工资:日工资×200% 法定节假日的加班工资:日工资×300% 据此,你应该可以算清你应得的加班工资,一并向用人单位索赔。2、依据上述规定,例如五一3天都加班,法定节假日1天(1号),法定公休日2天(2、3号),则除正常月工资外还必须额外支付的加班工资应为:法定节假日:月工资收入÷21.75×300%法定公休日:月工资收入÷21.75×2×200 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。而且,法定休假日安排劳动者工作的,只能支付不低于工资的百分之三百的工资报酬,不得安排补休.
年薪 是雇员的工资最简易互相比较的单位。年薪是一个人工作一年的总收入。下面百文网小编就为大家解开年薪工资计算方法,希望能帮到你。
年薪是实施激励的基本保证,是以年固定报酬额为基数分月发放的报酬,在形式上等同于月薪,这所以对经营者发放年薪,主要有三方面原因:
首先,经营者也是劳动者,因而经营者理当也应在劳动力市场上对其所拥有的劳动力产权中的收益权能进行实现,实现的方式应该等同于其他职工的报酬收入;
其次,企业收益有一定的会计期间结束后才能产生,而在此期间,经营者需要基本生活资料以维持他的劳动能力,这样也必须按月获得报酬收入;
第三,人都有规避风险的倾向,经营者也不例外。否则经营者很可能放弃与所有者合作,或者降低努力水平。它的多少要以报酬为基础的双目标公平激励模型出发,综合考虑内部公平、外部公平、经营者期望值和企业期望值四个因素。所以这种报酬约定既与经营目标有关,又不受经营目标好坏的影响,与经营目标有关是因为年薪也是基于经营目标制定的,不受影响是指不论的效果如何,基本年薪须如数如期给予。
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有时候我们不得不与用人单位终止或者解除劳动合同,这时候很多人不知道解除劳动合同当月工资怎么结算。下面是百文网为大家准备的解除劳动合同当月结算工资的方法,希望大家喜欢!
用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。法律依据是劳动部的《工资支付暂行规定》第九条规定劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
想要查询养老保险,有哪些具体的方法,查询梧州的养老保险有哪几种途径。小编给大家整理了关于梧州市劳动保障局查询养老保险,希望你们喜欢!
根据自治区统计局公布的数据,2015年全区在岗职工年平均工资为54983元/年,月平均工资为4582元。从7月份起,我市灵活就业人员及被征地农民的基本养老保险缴费档次也将按新基数进行调整。
具体缴费标准见下表(灵活就业人员及被征地农民可根据经济承受能力自选其中任何一种):
温馨提示:
1.我市职工基本养老保险缴费网点有中国银行、交通银行、邮政储蓄银行、农业银行、工商银行、建设银行及农村信用社七大银行网点,请各位市民尽早缴纳2016年养老保险费,跨年度缴费的将按上年度最高档次进行补缴,并加收利息;
2.首次参加养老或医疗保险、离开单位以灵活就业人员身份参保的人员或中途变更险种的人员,则须先到梧州市社保局四楼8、9、10号窗进行参保变更登记,办理相关手续后,方可到指定银行各网点缴费。
被征地农民参加职工基本养老保险需准备的材料:
1.新参保的被征地农民,需提供以下材料:本人身份证原件及复印件各1份,户口簿原件及复印件(户主及本人页)各1份,《梧州市被征地农民审核表》原件及复印件各1份,近期免冠一寸彩照1张。
2.办理续保的被征地农民,需携带《职工养老保险手册》及个人二代身份证(或社会保障卡)到梧州市社保局四楼8、9、10号窗开缴费单后再到银行网点缴费。
常接触劳动法的同学们一定知道,劳动法的条文中会涉及到很多数字,而且这些数字通常是广大HR小伙伴们必须要掌握的条款。今天为大家整理一下我们在劳动法中经常会遇到的涉及数字“1”“2”“3”的条款,方便大家收藏记忆。下面是小编为大家收集的关于劳动法规,劳动法律法规1、2、3。希望可以帮助大家。
· 未签劳动合同支付 2倍工资
《劳动合同法》第八十二条:
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
· 违法解除劳动合同支付 2倍经济补偿金
《劳动合同法》第八十七条:
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
· 竞业限制期限不得超过 2年
《劳动合同法》第二十四条:
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
· 休息日加班支付 2倍工资
《劳动法》第四十四条:
有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
· 连续订立 2次固定期限劳动合同应签无固定期限劳动合同(上海除外)
《劳动合同法》第十四条:
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
(注:上海地区连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位有选择终止劳动合同的权利,同时如果劳动者没有主动提出签订无固定期限劳动合同,仍可以签订固定期限劳动合同)
· 合同期限不满三年试用期不超 2个月
《劳动合同法》第十九条:
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。
· 劳动合同文本 2年备查
《劳动合同法》第五十条:
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。
· 劳务派遣应订立 2年以上劳动合同
《劳动合同法》第五十八条:
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。