为您找到与关于绩效工资的法律规定相关的共207个结果:
2017年辽宁省对最低工资标准已经出来了,想必辽宁省的职工一定很想知道吧。以下是百文网小编为大家整理的2017年辽宁省最低工资标准规定介绍,仅供大家参考!
沈阳城区1530元/月 上调幅度17.7%
11日,省人社厅下发了调整全省最低工资标准的通知,月最低工资标准:一档标准为1530元,二档标准为1320元,三档标准为1200元,四档标准为1020元。小时最低工资标准:一档标准为15元,二档标准为13元,三档标准为10.8元,四档标准为9.5元。调整后的最低工资标准从2016年1月1日起执行。
本次调整为我省的第九次上调,调整幅度较大,一档月最低工资标准上调幅度达17.7%。依照往年情况,沈阳市城区将执行一档标准,最低工资标准由原来的1300元/月调整为1530元/月。新民市、辽中县、法库县、康平县或将执行二档标准,由1050元调整为1320元。
增设第四档 各档差距缩小
自2013年7月1日调整后,我省至今已两年多未调整最低工资标准,本次上调除提高幅度较大外,分档也有所变化。上次分为三档,月最低工资标准:一类地区1300元,二类地区1050元,三类地区900元。一类地区和二类地区之间差250元,二类和三类之间差150元。
本次调整由三档改为分四档,各档次之间的差距也有变化,一档和二档间差210元,二档和三档差120元,三档和四档差180元,各档间差距有缩小的趋势。有关工作人员介绍,本次分为四档,主要考虑到辽宁全省的经济发展状况和各地区之间收入差距的需要,将档次分的更细,接下来各市在考虑到自身因素上报调整方案时,可选择的档次更多,调整也将更具有针对性。
2017年上海的基本工资标准对于上海职工来说,是很重要的信息。上海2017年的最低工资标准已经出来了,下面小编就给大家带来一些上海的最低工资标准相关规定介绍,一起来看看吧。
社会保障方面,上海将进一步深化机关事业单位养老保险制度改革,研究实施机关职业年金实账积累,研究完善企业养老金计发办法,继续统筹提高各类人员养老金水平。
据了解,本市将完善城乡居民养老保险办法,建立节日补贴机制。试行个人账户历年结余资金自愿购买商业保险。加快解决异地安置退休人员住院医疗费用直接结算。适当扩大医保支付项目范围,试行部分高价肿瘤靶向药纳入医保结算。
不仅如此,上海还将推动建筑业从业人员按项目参加工伤保险。规范工伤认定和待遇审核支付行为。全面开展工伤预防,推进工伤康复。适时启动修订失业保险办法和城镇生育保险办法。实施《上海市长期护理保险试点办法》及相关配套文件。目前已在徐汇、普陀、金山先行开展长期护理保险试点。
全年完成职业培训60万人
今年,上海将力争全年新增就业岗位50万个,帮扶引领成功创业1万人,帮助8000名长期失业青年实现就业创业,城镇登记失业人数控制在24万人以内,城镇登记失业率控制在4.4%以内。
另外,上海将拓展社会化职业培训补贴目录,适当提高紧缺技能人才培训项目补贴标准。扩大企业新型学徒制试点范围,继续推进“直通车式”双证融通试点。开展养老护理人员等紧缺急需人员技能培训。探索“互联网+远程培训”新模式,引进国际知名的职业培训机构和技能认证证书。全年,上海将完成职业培训60万人,其中农民工培训20万人。
不仅如此,本市公共就业服务将提前介入在校大学生,制定并落实青年见习新政,探索建设青年(大学生)职业训练营。实施分梯次、有衔接的就业援助新政。
以我国现行法律,个人创业的法律途径主要有:申请登记从事个体工商业,设立有限责任公司,设立合伙企业,设立个人独资企业。
如果您从事的创业活动主要以您本人或家庭成员的劳动为基础的小商品零售及餐饮、理发、洗烫、花店、报刊零售等社会服务业,建议您申请登记成为个体工商户。个体工商户资金没有法定要求,其经营收入归公民个人或家庭所有。但个体工商户不属于经济组织,不具有法人资格,要对自身债务负无限连带责任。其中,个人经营的,以个人财产偿还;家庭经营的,以家庭财产偿还。
如果您欲设立有限责任公司,按《公司法》股东人数须两个以上50个以下,其注册资本不得少于下列最低限额:以生产经营为主或以商品批发为主的公司50万元;以商业零售为主的公司30万元;科技开发、咨询、服务性公司10万元。股东可以用货币出资,也可以用实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资。对作为出资的实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权,必须进行评估作价、核实财产,不得高估或者低估作价。
有限责任公司本身以其资产对公司债务承担责任,公司股东以其出资额为限对公司承担责任。创业总有风险,如有可能建议您尽量按《公司法》采用有限责任公司形式进行创业。
如果您欲设立合伙企业,根据《合伙法》必须有两个以上合伙人。法律对合伙企业的注册资金没有最低限度要求和需要由法定机构强制验资的要求,但要求合伙人应当按照合伙协议约定的出资方式、数额和缴付出资的期限,履行出资义务。合伙人可以以货币、实物、土地使用权、知识产权及劳务来出资。
合伙企业与有限责任公司不同,其对企业债务先用合伙企业财产抵偿,在抵偿不足时,由合伙人以其财产承担无限连带责任。合伙企业设立时虽无最低限度出资要求,但由于合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任,故风险较大。若您采用合伙形式创业,请谨慎选择合伙对象。
此外,最近实施的《个人独资企业法》规定一个自然人可以设立个人独资企业。该法亦没有规定投资人出资的最低限度和须法定验资机构验资的规定,只规定须由投资人申报出资。
值得注意的是,个人独资企业解散后,原投资人对个人独资企业存续期间的债务仍应承担偿还责任,但债权人在5年内未向债务人提出偿债请示的,该责任消灭。相对有限公司和合伙企业而言,个人独资企业更能满足资金缺乏、又不愿与人合股或合伙的个人进行创业。如您选择个人独资企业进行创业,则尤需注意在无人帮助监督情况下加强控制企业的各类风险。
分公司是总公司管辖的分支机构,是指公司在其住所以外设立的以自己的名义从事活动的机构。下面由百文网小编为您分享一下关于分公司的概念和相关法律规定,希望对您有所帮助!
分公司简介
分公司不具有企业法人资格,其民事责任由总公司承担。虽有公司字样但并非真正意义上的公司,无自己的章程,公司名称只要在总公司名称后加上分公司字样即可。
作为法人的有限责任公司或者股份有限公司,根据生产经营活动的需要,在公司内部按照经营业务的分类及地域范围,釆取设置分支机构的管理方式,进行合理分工.。按照《公司法》的规定,有限责任公司或股份有限公司设立的分公司不具有企业法人资格,其民事责任由该总公司承担。
注意:分公司虽不具独立法律地位,但依《民事诉讼法》第49条和《民诉意见》第40条,依法设立的分公司可以作为民事诉讼的当事人,具有诉讼资格,另外分公司也具有独立的缔约能力。
第四十六条
分公司是指公司在其住所以外设立的从事经营活动的机构。分公司不具有企业法人资格。
第四十七条
分公司的登记事项包括:名称、营业场所、负责人、经营范围。
分公司的名称应当符合国家有关规定。
分公司的经营范围不得超出公司的经营范围。
第四十八条
公司设立分公司的,应当自决定作出之日起30日内向分公司所在地的公司登记机关申请登记;法律、行政法规或者国务院决定规定必须报经有关部门批准的,应当自批准之日起30日内向公司登记机关申请登记。
设立分公司,应当向公司登记机关提交下列文件:
(一)公司法定代表人签署的设立分公司的登记申请书;
(二)公司章程以及加盖公司印章的《企业法人营业执照》复印件;
(三)营业场所使用证明;
(四)分公司负责人任职文件和身份证明;
(五)国家工商行政管理总局规定要求提交的其他文件。
法律、行政法规或者国务院决定规定设立分公司必须报经批准,或者分公司经营范围中属于法律、行政法规或者国务院决定规定在登记前须经批准的项目的,还应当提交有关批准文件。
分公司的公司登记机关准予登记的,发给《营业执照》。公司应当自分公司登记之日起30日内,持分公司的《营业执照》到公司登记机关办理备案。
《公司法》第二章共四十九条,其主要内容是关于有限责任公司的设立和组织机构的规定。下面由百文网小编为您分享一下关于有限责任公司设立的相关法律规定,希望对您有所帮助!
具体内容包含了:有限责任公司的设立,有限责任公司的组织机构以及一人有限责任公司的特别规定三个方面的内容。其中特别是关于一人有限责任公司的特别规定,使得投资者又多了一种投资选择。越来越多的一人有限责任公司的成立、运营,在扩大就业,繁荣市场,促进经济健康发展,增强我国经济实力等方面起到了重要作用。
第一节 设立
第二十三条 设立有限责任公司,应当具备下列条件:
(一)股东符合法定人数;
(二)股东出资达到法定资本最低限额;
(三)股东共同制定公司章程;
(四)有公司名称,建立符合有限责任公司要求的组织机构;
(五)有公司住所。
解读:本条是关于有限责任公司设立条件的规定。
设立有限责任公司必须具备五项条件:
第一,股东符合法定人数。根据本法第24条的规定,有限责任公司股东为50人以下。只有上限没有下限,包括1个人也可以成立有限责任公司,即后面所规定的一人有限责任公司。
第二,股东出资达到法定资本最低限额。股东的出资直接构成公司的资本。公司资本又是公司依法设立后开展经营活动的物质前提,也是公司对外承担债务责任的担保。因此,对公司的股东出资规定最低限额是必要的。一直以来,我国公司法都对其最低出资额度进行了规定。目前,本法规定成立有限责任公司(一人有限责任公司除外)的注册资本金为人民币3万元。法律、行政法规对有限责任公司注册资本的最低限额有较高规定的,从其规定。
第三,股东共同制定公司章程。公司章程是设立有限责任公司的必备文件。公司章程由全体股东共同制定,体现了全体股东的意志,符合有限责任公司的人合性特征。
第四,有公司名称,建立符合有限责任公司要求的组织机构。设立有限责任公司应当依法确定公司名称,而且公司名称在公司设立之前,应当首先向公司注册登记机构申请核准。要设立有限责任公司还必须并按照法律规定建立内部组织机构,即建立股东会、董事会和监事会。本法对三会设立有其他规定的,应按其规定执行。
第五,有公司住所。公司住所是指公司登记事项中所明确的公司主要办事机构所在地。它对于确定公司注册登记机关以及公司在民事诉讼中的诉讼管辖和法律适用有着非常重要的作用。
第二十四条 有限责任公司由五十个以下股东出资设立。
解读:本条是关于股东人数的规定。
根据本条的规定,有限责任公司股东人数其上限为50人。本款规定为强行法规定,不得违反。在公司设立过程中,如果股东人数不符合本款规定的法定人数,有限责任公司将不能获准成立。如果有限责任公司在存续过程中出现股东人数超过50人的,并不导致已成立的有限公司的无效。但是,如果出现股东人数超过50人的,有限责任公司应当想办法尽快把其股东人数确定在50人以内,以便于公司的年检等事宜。比如:通过选出股东代表,由一个股东代表几个实际股东。
第二十五条 有限责任公司章程应当载明下列事项:
(一)公司名称和住所;
(二)公司经营范围;
(三)公司注册资本;
(四)股东的姓名或者名称;
(五)股东的出资方式、出资额和出资时间;
(六)公司的机构及其产生办法、职权、议事规则;
(七)公司法定代表人;
(八)股东会会议认为需要规定的其他事项。股东应当在公司章程上签名、盖章。
解读:本条是关于公司章程法定记载事项的规定。
公司章程是公司设立的重要法律文件对公司起着宪章的作用,因此,我国公司法一直都对公司章程规定了法定的记载事项。本条所规定的,公司章程应当载明以下八项内容:
第一,公司名称和住所。公司名称是公司区别于其他法律主体的标志,是法人的名称,具有唯一性。公司住所是其主要办事机构所在地,每个公司都必须有住所。
第二,公司经营范围。公司的经营范围一般是指公司从事的行业、经营的项目的种类,即公司行为能力的范围。将经营范围记载于公司章程,一方面便于公司开展业务,有助于政府的监督与管理,另一方面对交易对方和社会也产生了公示、公信的效力。
第三,公司注册资本。根据《公司注册资本登记管理规定》有限责任公司的注册资本为在公司登记机关依法登记的全体股东认缴的出资额。公司章程中应载明公司的注册资本的数额。
第四,股东的姓名或者名称。对于自然人股东应载明姓名,对于法人和其他单位股东应载明名称。其目的在于表明哪些是本公司投资者,以方便日后公司的经营管理以及股东股权的转让。
第五,股东的出资方式、出资额和出资时间。出资方式是指出资的种类,不论股东是以货币、实物还是无形财产作为出资,都应当在公司章程中载明其出资的种类。出资额是指各股东出资的以货币(人民币)表示的金额。出资时间是指股东出资的具体年月日。如果股东选择分期缴付,股东应当将各期出资的时间在公司章程中载明。将股东的出资方式、出资额和出资时间载入公司章程,其目的在于了解公司股东出资的构成情况以及将来出资不实的责任追究。
第六,公司的主要机构及其产生办法、职权、议事规则。公司主要机构是指股东会、董事会、监事会等。这些机构要依法设置,具体的产生办法、职权、议事程序和规则,应当在公司章程中载明,以方便公司的日常经营管理。
第七,公司的法定代表人。法定代表人应当由具有完全民事行为能力的自然人担任。按照本法规定,公司法定代表人是公司章程规定并在公司登记机关依法登记的董事长、执行董事或者公司经理。
第八,股东会会议认为需要规定的其他事项。此规定,是兜底性条款,其实质是公司法赋予公司股东的自治权。股东要想设立的公司具有个性,更好地防范以后可能出现的经营风险,那么就要充分应用公司章程的自治权。除了本条以列举方式规定章程应载明的七项事项外,股东会会议还可以规定其认为需要规定的其他事项写入公司章程。前七项是绝对必要记载事项,而由股东会会议另行决定记载的事项是相对必要记载事项。
公司章程按照法律规定的事项和股东会会议另行决定记载的事项记载完成以后,股东应当在公司章程上签名、盖章。
双倍工资,就是两倍工资、二倍工资的意思,是《劳动合同法》第82条规定的。现在请欣赏百文网小编带来的法律规定双倍工资基数计算。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
第二十八条
劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定,向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿
好多劳动者咨询,劳动合同到期了,单位通知不续签了,双方解除劳动关系,由于是合同到期使合同终止,所以单位没有过错,拒绝支付经济补偿,那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。
《劳动合同法》:
第四十六条
有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
第九十七条
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
在合同期满后不续签,劳动者都能拿到经济补偿,但是有一种情况例外:单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签,而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日,经济补偿按工作年限计算,每工作满1年支付1个月工资,不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职,是否可以得到经济补偿
这个问题不能一概而论,当劳动者主动离职的理由正当时,劳动者是可以得到经济补偿的,那么什么是理由是正当的呢? 劳动合同法是有具体规定的。
第三十八条
用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条
有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的,首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的,所以要注意保留证据。
第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的,劳动行政部门应当责令用人单位支付。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
看了“法律规定双倍工资基数计算”的人还看了:
劳动法对工资的规定在劳动法中是重要的一部分。劳动法对工资有哪些算法?下面2017年劳动法工资算法的资料,是由百文网小编为您整理。
全勤工资=基本工资+效绩工资
加班工资=基本工资+效绩工资+(延长工作时间工资报酬:小时工资×1.5(倍)×实际延长小时)
休息日加班=基本工资+效绩工资+(休息日工作时间工资报酬:日工资×2倍×天数)
概念《劳动法》[1]是国家为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲,我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过,1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲,《劳动法》是调整劳动关系的法律法规,以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
《劳动法》[1]作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律,在西方甚至被称为第二宪法。
其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程等。
以上内容,在有些国家是以各种单行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
折叠
所谓的新劳动法解读,就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》,日前全国人大会法制工作委员会行政法室副主任张世诚,进行了《劳动合同法》解读。
折叠解读内容
立法宗旨非常明确,保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》[1],是前法与后法,旧法与新法的关系,按照《立法法》“新法优于旧法”的原则,《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方,以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的,则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容:一是立法宗旨非常明确,就是为了保护劳动者的合法权益,强化劳动关系,构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权,劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法,在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障,保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利,而用人单位有一个用人用工的自主权,今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同,最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条,对比《劳动法》的相关条款,有了很大调整,用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多,有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式,明确规定3种用工合同:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
一月内不签订合同,赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并且应当在1个月内订立书面劳动合同,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得向劳动者收取财物。
签订无固定期合同,出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义,是一种非常好的用工形式。从国外看,市场经济比较发达的国家,无固定期限劳动合同是主流形式,是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同,同时也对解除劳动合同放宽了条件,是相辅相成的。《劳动合同法》出台后,一些用人单位只看到前边强化的,没看到后面规定的,包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了,“铁饭碗”了,终身雇佣制了,其实不然,解除劳动合同有明确规定,出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制,前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响,但是,对于那些没有规章制度、制度不完善的企业,就有影响,原来的一套做法行不通了。
合同期时间有长短,续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短,就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说,因为有滥用试用期的问题,《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》,现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同,以规避给予经济补偿的规定。对此,有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同,如果没有大的问题,劳动者好好干活,不违法乱纪,用人单位、企业生产经营都很正常,这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然,效益不好了,可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了,或劳动者因客观原因干不了了,用人单位也可解除合同。
没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同
按照《劳动合同法》的规定,没有永久性合同,应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,可以订立无固定期限劳动合同。比如:签了一个满1年的合同,按规定适用期是2个月,1年下来双方情况都没问题,再用再签,就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同,理论上说还可以有第三次,即:劳动者提出签无固定期限劳动合同,而且没有主客观原因问题,没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况,用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同,只是不再说合同什么时候终止,但是出了法定事由都可解除合同。
签约后不能随便解聘,如解聘要有法定事由签约后不能随便解聘职工,解聘要有法定事由。关于解除合同,《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除,以劳动者有过错为前提;非过失性解除,是依据客观情况发生变化,如身体不好、不能胜任工作等原因,而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员,是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据,可以解除合同。
解聘要给经济补偿,辞职履行告知义务
无论什么理由解聘,都要给予劳动者经济补偿。补偿方法,按劳动者在该单位的工作年限,每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制,最高标准是职工月平均工资的3倍,补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职,要求解除合同,要履行告知义务,须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知,造成经济损失的,用人单位举出证据,劳动者就要赔偿。
职工若不服解聘,可调解仲裁诉讼
发生纠纷、争议,能协商解决的协商解决,解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了,企业有调解,地方劳动部门有调解,但调解是自愿的。调解不成,需要劳动争议仲裁。对仲裁不服,可以提请诉讼。依法可以解除合同,但要按规定补偿。
“磨洋工”可辞退,但要有考核标准
无论是国企还是国家机关,都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定,对于完不成工作任务,不胜任工作,换一个工作地方仍完不成的,可以解聘。但要有考核标准,要有明确规定。
违约金限两种情况,试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定,主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定,合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥,现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外,对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时,因特殊原因最多3小时,每月加班不得超过36小时。
劳务派遣同工同酬,实施岗位有“三性”
劳务派遣是新的用工形式,但出现的问题比较多,尤其突出的是同工不同酬,造成新的歧视、新的不公平。现在,有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权,纷纷搞劳务派遣,以规避合同。
为保障劳动者合法权益,《劳动合同法》明确规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣,一般用工不能超过6个月,而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说,不符合这三性的岗位,就不能用劳务派遣。
主张双方和解,协商解决最好
《劳动争议调解仲裁法》就要通过,明年5月1日实施。
劳动者的合法权益受到侵害,发生争议,我们还是主张双方和解,协商解决最好,劳动关系不要破裂。实际上,很多企业现在都有一套完整的体系,化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事,可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成,有劳动争议仲裁委员会,通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据,要注意:劳动争议仲裁的受理时效是1年。
稳定的劳动关系,靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益,是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益,而劳动者更应该遵纪守法,加强对相关法律、法规的学习,增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是:解除合同,千万注意不要不辞而别,一定要提前通知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店,就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业,就要敬业,认认真真、勤勤恳恳干好工作。
1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整。
2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整。
5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。累计十年封顶。
6.员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者,取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。
7.员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。
8.试用期间不计算工龄。
举个例子:
某员工于2009年11月份入职,那么该员工应于2010年12月开始享受公司的工龄工资每月¥50元整,于2011年12月开始享受工龄工资每月¥100元整,于2016年12月开始享受工龄工资每月¥150元整,于2017年12月开始享受工龄工资每月¥180元整,以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。
绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。如果绩效系数是1.2,工资具体是怎么计算的?下面百文网小编就为大家解开绩效系数1.2工资的计算,希望能帮到你。
绩效工资核算系数可以根据实际情况设定,没有严格限制的。一般设置为1.2-1.3
“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理,下面简要做一分析:
1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到72.9%。因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已。
2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1:2:7或2:2:6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重,这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度,但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神),而采取连乘法计算绩效系数则不然,由于乘积法相对加权法具有放大效应,从员工个人来看,并不是十分的公平的。
综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实施起来有一定风险,它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况,在此情况下,团队成员间会发生良性互动,互相扶持,从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上,获得进一步的提高,并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和,在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断,由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平,故相乘法相对比较偏离该理论的精神,从个人角度上来讲不符合公平的有关要求,而加权法相对更符合公平原理的有关要求。
护工有时也被成为护理工,指在医院里,受雇担任病人生活护理的人员。下面小编来告诉大家护士的绩效工资怎么算,希望能帮到你。
护士的绩效工资怎么算
(1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离;
(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩;
(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的
(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
护工绩效的分配
一、 设置组织机构 护理部成立绩效考核委员会,由分管院长、护理部正副主任、科护士长和部分护士长组成,科室成立护士绩效考核领导小组,由护士长、专业组长和护士骨干组成,护士绩效考核委员会制定护士绩效考核制度,每月对各科室进行绩效考核,科室内绩效考核领导小组每月对科室护士进行绩效考核,根据绩效考核结果分配护士绩效工资。
二、 确定分配原则 利用绩效分配机制实现奖罚分明,因事设岗、按岗聘任、多劳多得、优劳优得、向艰苦岗位、劳动量大、责任心强的岗位倾斜,适当拉开收入分配差距,鼓励医护人员多服务、服好务,把医务人员的服务与人民群众的切身利益紧密联系在一起,真正体现医护人员的劳动价值,将医务人员的行为和结果综合评价, 以公平、公正、公开和具体、客观、可操作性为原则,体现多劳多得。
三、 实施方案
1.护士绩效考核内容由工作量、护理收入、护理质控、消耗、床位使用率构成。
2.计算公式:
1)病房绩效工资=工作量X40%+护理收入×30%+护理质控X 10%+消耗×10%+床位使用率X 10%。
2)门诊绩效工资(直接创收治疗科室)=工作量X40%+护理收入×40%
+护理质控X 10%+消耗×10%。
3)门诊无收入科室=门诊有收入科室的80%。
4)供应室绩效=工作量X80%+ 护理质控X 10%+消耗×10%。
5)社区护士的绩效按照病房绩效工资计算方法计算
3.护理收入包括:床位费、级别护理费、护理治疗收入、取暖费(空调费)、一次性材料。
根据前两年各护理单元的月收入设定其每月的护理收入指标,护理单元的月收入系数=(实际护理收入一指标收入)/收入指标
4.护理质控内容:18项护理质量检杏的平均分×50%4-护理培iJlI率、理论操作考试合格率×20%+患者满意度X30%。
5.消耗指标:是指n材、护理治疗外用药、办公用品。根据前两年各护理单元的月消耗设定其每
三、绩效工资改革是提高管理水平的抓手,落实绩效工资, 实际上也是解决科学、民主管理的问题,使得在基层能够解 决的矛盾就地解决”J。根据护理现状进行问卷调查,影响护 理人员工作热情和积极性发挥的主要原因,奖金待遇低所占 92%。实施绩效考核机制使得大家在岗位上的贡献能够客 观的测量出来,以充分调动职工的积极性;使得护理管理者 的决策、医院的规章同严格执行、实施的效果相统一,使实施 的效果同报酬统一起来。
建立护士绩效考核机制,实施护理垂直其主要优势在
于:避免非专业管理的制约,有效提高护理质鼍;有利于提高工作效率;促进护理学科建设和整体发展;有效提升护理人 员待遇;避免医护绩效津贴分配中的矛盾¨1。
护工的基本信息
1、一些医院有护工,一些医院根本不存在这个部门,只能家属自己聘请,自己聘请一般通过家政或网上、打114等,比如打114转接平安家政找护工。有些医院在住院部门口就有提示,你可以到那里咨询。
2.价格是80元一天,现在物价涨了,工资相对也较高,而且是一年比一年高,但是你也可以砍砍价,会砍的也要看看行情,明白今年的护工工资行情,否则只能高新聘请了。不过目前护工比较难找,护工人才少,有了护工你自然增加许多自己的空间啊!
3.目前聘请护工比较困难的理由很多。可能是大家都富裕了,各种怪异病症越来越多,比如以前三高的人比较少吧,现在都年轻化了。如今很多护工都做"兼职",这个你最好聘请护工时要有第三方插入,否则你的亲属住院后,有可能护工职责不能到位,你找谁?
聘请护工最好到有关部门那里聘请,比较正规的(虽然不是医院的),护工如果在看护病人时出现"兼职"的状况,你可以给经理打电话投诉,也可以更换护工!
护工比起一般的保姆合适,具有更专业的护理知识和技能,能够对术后病人、植物人、瘫痪卧床的病人等进行专业的康复护理。他们一般学习基本护理、康复护理及特殊病人的生活护理等知识和技能,其中包括观察血压、脉搏、体温、呼吸等生命体征和口腔、会阴、皮肤、压疮的护理,为病人进行营养配餐、病人在床上肢位摆放、对病人进行心理辅导及一些常用康复器械的使用等一整套专业知识。
也有媒体曝光的虐待老人的"黑护工"。
目前我国企业工资增长的立法现状不能满足我国现实社会需要,我国最低工资制度未能形成法律规范、企业缺少职工工资涨调机制、部分职工过高工资未得到应有的限制,因此必须建立和完善我国工资增长法律体系,加强政府对企业工资分配的指导、监督和调控。 下面百文网小编就为大家解开劳动法规定的加班工资怎么计算,希望能帮到你。
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要,在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。对劳动者而言,加班费是一种补偿,因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言,支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间,保护劳动者的合法权益。
绩效管理诊断需要从哪几点开始入手
在现代企业中,绩效管理是人力资源管理的一项重要内容,也是企业改革需要讨论的永恒话题之一。下面是百文网小编为你解答绩效管理诊断需要从哪几点开始入手,希望对你有所帮助!
绩效管理作为人力资源管理的一个基础性模块,它是企业进行岗位分析、薪酬体系设计和人员选拨的重要依据。但是,现在多数企业在进行绩效管理时会出现很多的问题,不但会影响到绩效管理的本身的工作,同时还会阻碍其他工作的开展。因此,企业有必要在出现问题时及时进行绩效管理诊断,来找到产生问题的原因和可以采用的解决方案。所谓绩效管理诊断,就是分析引起各种绩效问题的原因,通过沟通寻求支持与了解的过程。绩效管理诊断的作用在于帮助员工制定绩效改善计划,作为上一循环的结束,和下一循环的开始,连接着整个绩效管理循环,使之不断循环上升。那么,绩效管理诊断需要从哪些方面入手呢?
第一,首先要对企业绩效管理制度进行诊断。绩效管理制度是企业进行绩效管理的标准与规范,也是公司管理体系中的重要组成部分。因此,在进行绩效管理诊断时的首要任务就是对绩效管理制度的诊断,如现行的绩效管理制度在执行的过程中,那些条款得到了落实,那些条款遇到了障碍难以贯彻,绩效管理制度存在着明显不科学、不合理、不现实的地方需要修改调整。这个诊断过程可以从制度的层面发现公司的绩效管理是否存在不适应企业发展或者不科学不合理的地方,属于一种深层次的诊断。
第二,对企业管理体系的诊断。企业的管理体系是企业在一定的价值观念和价值取向的指导下建立的组织制度和管理制度的总称,它可以包括多个子系统,例如管理方式、生产方式等。对企业的管理体系体系进行诊断包括分析绩效管理体系在运行中存在着哪些问题,各个子系统之间健全完善的程度如何,各个子系统相互配合协调的情况如何,目前亟待解决的问题是什么等等。
第三,对绩效考评指标的诊断。绩效考评指标是企业按照一定的标准,采用一种科学的方法对企业员工工作绩效、能力、态度和品德等进行的综合的评价,以确定其工作业绩和工作潜力。这个环节在绩效管理中最为重要,因此绩效考评指标的科学完善与否以及是否能够与企业的战略目标相一致直接关系到企业的绩效管理甚至是核心竞争力的提升。因此要对绩效考核指标进行诊断,包括诊断其是否全面完整、科学合理、其实可行,有哪些指标和标准需要修改调整,是否具是根植于企业本身的土壤中等。绩效管理诊断thldl.com需要从哪几点开始入手
第四,对考评者全面全过程的诊断。在进行绩效的考核阶段,虽然有一定的指标作为考核的依据,但是具体的实施过程还是需要人的参与。由于进行考核的人在能力、经验等方面存在着很大的差异性,因此考核结果受到人为因素的影响很大。在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中,有哪些成功的经验可以推行,有哪些问题亟待解决,考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能存在哪些不足,有哪些亟待提高等是我们进行诊断的主要内容。
第五,对被考评者个人全面全过程的诊断。被考核者是绩效考核的对象,通过分析在企业绩效管理的各项活动中,员工持有何种态度;通过参与绩效管理活动,员工有何转变、职业品质和素养有哪些提高等方面有利于企业绩效管理体系的改进与完善。
第六,对企业中被考核者整体的诊断。被考核者个体是影响绩效管理的一个重要因素,但是他的影响力远不及一个被考核者整体企业的作用力。作为组织最主要的一个部分,被考核者整体的问题可能使导致企业绩效低下的根本原因。
绩效管理诊断是企业绩效改进的一个风向标和方向盘。它通过查找企业各环节存在的问题分析企业效益低下或者存在绩效差距的原因。企业进行绩效管理诊断,能够帮助企业找出自身绩效管理过程中存在的问题和漏洞,并制定有针对性的计划和策略,从而有效的改善企业绩效水平低、管理落后的局面。找到企业经营不利的病因才能进行对症下药,以恢复企业的健康发展。对于企业来说,一味的追求高效益而忽视潜在的问题将可能导致企业长远发展无力,因此,适时的企业绩效管理诊断才能确保企业持久的发展势头。
老板们如何构建科学绩效管理体系
绩效管理已成为老板们口中频率较多的一个词汇,但却是HR最难以面对的词汇,不愿碰,虽不至于到“谈虎色变”的地步,但从人力资源管理实践来看,绩效管理确实是人力资源管理领域里的一大难点。下面是百文网小编为你解答老板们如何构建科学绩效管理体系,希望对你有所帮助!
科学绩效管理体系是一个测量、评估、影响员工工作相关的特征、行为、产出、出勤水平的正式系统,它与工作相关的员工行为、产出等息息相关,可以决定员工的产出,挖掘员工所能完成工作量的潜能。
绩效就是我们想要的那个结果,这个结果可能是可量化、可测量的,但也可能是不能测量、不易表达清晰的,绩效管理正是为达到企业的绩效提升而进行的一系列活动。那么究竟绩效管理的目的是什么?笔者认为绩效管理的目的是帮助企业训练一批高质量的员工,提高企业绩效。科学绩效管理体系虽不是企业成功的必要条件,可在同等商业环境下,一些对员工管理不善的企业在面对实施了科学绩效管理的竞争者时,将缺乏招架之力。
科学绩效管理体系包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个环节,显然,绩效评估不能等同于绩效管理,它是绩效管理体系的一个重要部分。任何企业在实施科学绩效管理体系前,要等企业组织现状稳定下来。如果一个企业的人员流失率升高,在实施评估之前要先了解人员离开企业的原因。如果企业正在进行人事大调整,就应该在推行绩效管理之前将企业局面稳定下来。如果企业正处在经营困境中,则不适宜推行绩效管理体系。实施绩效管理体系的时间节点要恰到好处,要取得企业中高层管理者的认可,他们认为必须要推行科学绩效管理体系的时候,才是最佳时机。
那么,在企业内部该如何建立科学绩效管理体系呢?
一、绩效管理,一把手的工程
美国波士顿咨询集团副主席简尼·丹尼尔·杜克曾这样论述管理变革:“管理变革不是操纵一台机器,也不是一次只对人体进行的治疗,它所需的仅仅是固定的一套程序。”因此,管理变革的原因主要是变革过程中会出现意想不到的各种问题,而这些问题若不及时控制,会导致变革流产。
在企业内部导入科学绩效管理体系是一种管理上的变革,企业的一把手要真正知道企业的困境是什么,要清楚通过导入绩效管理体系解决什么问题。否则,绩效管理体系就是“纸上谈兵”,一旦遇到阻碍就将“一无事处”,难逃“寿终正寝”的命运。
绩效管理不是偶尔为之的工作,而是一项日常工作,一把手不仅要参与设计,要持之以恒地推动,并且要加以调整、促进、转化该项工作,为企业的绩效改进与提升负责。
二、转变观念,责任明确
管理层在实施科学绩效管理体系环节肩负主要职责,包括为员工打分,向员工反馈评估结果,推行目标管理时还要与员工一起制定工作目标及签署绩效计划。在实践中,企业管理层往往会因为管理理念没有转变,导致绩效管理体系以失败告终。
在科学绩效管理体系运行过程中,经理们扮演着重要角色,他们的“诚实”对绩效管理体系的成功与否起着决定性作用。如果经理们不仔细检查评分标准,不认真审查下属的评分,那么在绩效管理体系中,经理们就如同“橡皮图章”一样,毫无价值。
三、绩效管理培训须先行
绩效评估前的培训工作是非常必要的。只有在培训的过程中理解并接受了绩效评估,才会减少科学绩效管理体系thldl.com的推行阻力,避免在评估过程中由于曲解引起的工作偏差。
评估制度培训一般包括以下几个方面的内容,即明确评估方案、培训结构、培训技巧和风格、培训情绪等内容。
明确“评估方案”,需要评估者和被评估者了解评估表格的运用,评估结果的处理等;明确“培训结构”指任何会议都应该有议程,有节奏;明确“培训技巧和风格”需要做到沟通技巧的多样性;明确“培训情绪”则是指学会沟通,防止不满情绪的出现。
四、绩效文化需形成
绩效管理的作用是帮助企业训练一批高质量的员工,当绩效上升到文化层面时,企业的科学绩效管理体系将源源不断地释放出一种能量:将企业的优势展现在市场中,无论是产品还是人才。
科学绩效管理体系只能参考,绝不能照搬照抄。韦尔奇曾论述过GE的末位淘汰法,这个绩效基因在GE的文化土壤里生长得很好,然而被国内不少民营企业引进后,却绊住了企业发展的脚步,不仅老板甚至连员工都对其恨之入骨。但是,绩效管理专家或500强企业HR们却总是在不同场合大讲特讲“该基因”的优良,这也无可厚非,但如何改良“该基因”或如何改良土壤却少有人谈及,这需要极强的专业功底,是不会呢,还是没发觉?答案不言而喻。
创业公司在成长过程中,遭遇各种法律风险是不可避免的,创业者需要强化自身的法律素养和意识,主动适应我国当前的法律环境。下面是百文网小小编解答创业需要了解哪些法律知识,希望对你有所帮助。
创业需要了解哪些法律知识
用人就要了解劳动法,一开始企业规范健全机制有利于防范风险,避免不规范用人产生的高额劳动纠纷,注意和员工签订保密协议、竞业禁止协议等,以便保护企业自身其权益和竞争优势!
劳动合同到期后或者因为各种原因劳动合同无法正常履行后,就涉及到合同的终止以及解除的后续问题,《劳动合同法》规定,如果合同到期后,用人单位不予劳动者续签劳动合同的,应支付经济补偿金,经济补偿金按照劳动者的工作年限,一年给与一个月的经济补偿金;很多创业者可能不熟悉这个规定,以为到期就双方各走各路,相安无事,这是一个误解;此外,企业也不能无故解除劳动合同,除法律规定的几种情形,比如严重违反规章制度、犯罪的、试用期证明不合录用标准等,企业违法解除合同,需要支付双倍的经济补偿金。
常用法律:《劳动法》《劳动合同法》
签订一份好的租赁合同
企业办公经营都需要经营场所、租用房屋之类,签订一份能够保护自己的租赁合同协议书很重要,至少合同中不能暗藏玄机,给将来埋下隐患!
常用法律:《合同法》
公司出资协议是指公司出资人为了规范公司设立过程中各个出资人的权利和义务而签署的协议。下面是百文网小编为你解答公司出资协议怎么签,希望对你有所帮助。
公司出资协议怎么签
出资协议中保密条款缺失的法律风险
保密条款对公司而言是非常重要的。公司的很多资料、信息,尤其是专利技术、技术秘密,或者具有特殊的经营方式或服务理念,这些都是公司的核心资料,为了公司的利益,应当在出资协议中作保密约定,并且保密条款应扩大到公司成立之后。这样既可以避免股东利用股东身份损害成立后的公司利益;又可以避免股东利用该公司的信息“另起炉灶”,与公司形成直接竞争关系。
缺少书面公司出资协议的法律风险
公司出资协议不是公司设立的必要法律文件,除了股份有限公司规定了发起人必须签订外,是否签订出资协议完全由出资人之间自由决定。因此在实践中,会出现有些公司的出资人之间缺少书面的出资协议。这样会导致出资人的权利和义务的边界模糊,当公司设立活动出现与预想结果相悖的情况时,造成不必要的成本和资源浪费,甚至引发纠纷。而且由于未签订出资协议,无法对股东之间的权利义务作出明确的划分,对股东之间而言是一种潜在的风险。
公司出资协议约定不当的法律风险
公司出资协议,是公司成立前的一份文件,是具体规定公司设立过程中出资人之间的权利义务和出资问题。在公司不能依法设立的情形下,出资协议就显得尤为重要。在公司无法成立的情况下,如何依据出资协议当中的有关条款,确定彼此之间的违约责任、赔偿责任以及责任大小变得很重要。所以,如果公司出资协议约定不当,一旦出现问题,一方面在出资人之间的责任划分上存有一定的难度,同时也可能引发出资人之间的纠纷。
公司章程与公司出资协议的效力期限不同
公司章程的效力期限是与公司同生共死的,就是说从公司成立到运营再到公司解散清算这期间,公司章程都是有效力的。公司出资协议是在公司设立期间签订的,所以它的效力期间是从设立行为开始到公司成立为止。
公司章程与公司出资协议的性质不同
公司章程是要式法律文件,制定要求较高。《公司法》对章程的内容有明确规定,公司章程必须按《公司法》的规定制定。而公司出资协议一般是不要式法律文件,作为发起人之间的合同,主要根据发起人的意思表示形成,其内容更多地体现了发起人的意志和要求,就设立协之而言,需要遵守合同法的一般规则即可。
公司章程与公司出资协议的效力不同
当公司章程与公司出资协议发生冲突时,应该以公司章程为准。因为出资协议的存续期间到公司成立为止,意味着公司成立时,出资协议的效力就终止了。再者,出资协议时内部协议,除参与签署的股东之外,甚至公司董事、高级管理人员等可能都不知道其内容。而公司章程就不一样,它是公开文件,其目的是为了能让公司投资者、债权人、交易对象了解公司的组织与运行。还有就是公司章程的存续期间远远长于公司出资协议。最后,在司法实践中,当公司成功设立之后,当事人以出资协议为依据提起的民事诉讼,法院一般是不予支持的。所以,公司章程的效力高于公司出资协议。
公司章程是公司必备文件,而公司出资协议则是任意性文件
《公司法》规定,公司必须要有章程。也就是说一个公司要想成功成立,前提就是要有公司章程。而公司出资协议不是公司成立的必备要件,除了外商投资企业和股份有限公司,法律要求要签订出资协议外。因此在实践中,会出现有的发起人在出资时没有签署公司出资协议,未明确股东之间的权利和义务,其实这样的做法是不利于公司将来的发展的。
公司章程与公司出资协议的约束力不同
公司章程的约束力远大于公司出资协议。公司章程对公司、股东、董事、监事、高级管理人员都有约束力。也就是说公司章程的范围涉及到整个公司的管理、公司的一切人员。公司出资协议约束的范围就小的很多,从设立的目的就可以看出,主要约束的是发起人,就是说谁在公司出资协议上签字就约束谁。
法律和财务是企业生存和发展的左肩右膀,创业的法律风险防范和管理意识普遍较高。下面百文网小编为你解答注册公司过程中常见的法律风险有哪些,欢迎阅读。
注册公司过程中常见的法律风险
规范财务
规范财务,避免个人和创业项目公司财产混同,以免个人为公司债务承担连带清偿责任。
常识认为,公司是有限责任公司,股东以认缴的出资为限为公司承担有限责任,这在理论上没错,但公司法上有一个揭开“法人面纱”制度,就是出现法定情形的,则股东不是承担有限责任,而是无限连带责任。
常见的情形包括账目混乱、私企不分,股东以个人名义承担公司运营费用、以公司资金添置个人资产等,通俗的理解,就是公司是我、我就是公司。这种情况,在创业团队是非常常见的,必须引起创业者足够的重视。如遇到类似问题可联系企帮帮专业财务人员解答。
知识产权保护 (商标注册)
创业团队一般都是轻资产创业,其资产载体为人,外观体现就是知识成果,包括商标、著作权和专利,法律上统称为知识产权。知识产权对于创业项目特别是互联网项目的重要性不言自明。
商标好比人的姓名,是品牌,是防止竞争对手仿冒或不正当竞争的法律武器,同时也是商业竞争的有力武器。
专利也很重要,但经常被创业团队忽略。很多情况下,申请专利更多的不仅是保护自己的权利,而是防止被模仿或稍作改进,被申请新的专利。建议创业团队在项目即将发布前,就在专业专利代理机构的指导下,进行专利的申请。
官方渠道注册保护
企业在传播过程中,一定会用到官方的微博微信渠道发声,一般来说,官方渠道为了保护企业的安全,会设立相应的保护机制。
微信作为一种极有广告价值的新媒体,是标配工具。目前企业微信公号实行认证,理论上,一个名字只认证给一家企业。所以,一拿到工商营业执照和组织机构,就尽快申请注册公众号并认证。
目前法定的公司组织形式包括一人有限公司、普通有限责任公司和股份有限责任公司等。
对于移动互联网创业项目,建议直接注册股份有限公司,而不是有限责任公司。
因为,首先,国内IPO的主体条件为股份公司,如果是有限责任公司,要准备IPO时,还需要股改,费时费力;且,如经营过程治理不规范,股改是很痛苦的过程;其次,股份公司在执行股权激励计划时,比较直观和高效,给1万股、10万股,股份价值换算简单。如是有限公司,则计算股权比例,基本上至少是4位数,但都是小数点后的4位数,员工听起来是不是很没干劲?第三,在融资时,股份增发也比较便利和直观。
另外,虽然股份公司注册资本最低500万元,但现在公司注册资本出资实行认缴制,比较没有出资压力,相对方便。
常接触劳动法的同学们一定知道,劳动法的条文中会涉及到很多数字,而且这些数字通常是广大HR小伙伴们必须要掌握的条款。今天为大家整理一下我们在劳动法中经常会遇到的涉及数字“1”“2”“3”的条款,方便大家收藏记忆。下面是小编为大家收集的关于劳动法规,劳动法律法规1、2、3。希望可以帮助大家。
· 未签劳动合同支付 2倍工资
《劳动合同法》第八十二条:
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
· 违法解除劳动合同支付 2倍经济补偿金
《劳动合同法》第八十七条:
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
· 竞业限制期限不得超过 2年
《劳动合同法》第二十四条:
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
· 休息日加班支付 2倍工资
《劳动法》第四十四条:
有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
· 连续订立 2次固定期限劳动合同应签无固定期限劳动合同(上海除外)
《劳动合同法》第十四条:
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
(注:上海地区连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位有选择终止劳动合同的权利,同时如果劳动者没有主动提出签订无固定期限劳动合同,仍可以签订固定期限劳动合同)
· 合同期限不满三年试用期不超 2个月
《劳动合同法》第十九条:
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。
· 劳动合同文本 2年备查
《劳动合同法》第五十条:
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。
· 劳务派遣应订立 2年以上劳动合同
《劳动合同法》第五十八条:
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
2017年对二胎产假的新政策规定是很多打算生二胎的准妈妈们最关注的,那你知道2017年政策规定二胎产假有多少天吗?以下是百文网小编为大家整理的:2017二胎产假国家规定,仅供大家参考!
广东:陪产假15天
根据2017《广东省人口与计划生育条例》第三十一条符合法律、法规规定生育子女的夫妻,女方享受三十日的奖励假,男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资,不影响福利待遇和全勤评奖。
四川:护理假20天
根据2017《四川省人口与计划生育条例》第二十六条 符合本条例规定生育子女的夫妻,除法律、法规规定外,延长女方生育假60天,给予男方护理假20天。生育假、护理假视为出勤,工资福利待遇不变。”
湖北:护理假15天
根据2017《湖北省人口与计划生育条例》第三十三条 对符合法律法规规定生育的妇女,除享受国家规定的产假外,增加产假30天,其配偶享受15天护理假;产假和护理假视同出勤,工资、奖金照发。
江西:护理假15天
根据2017《江西省人口与计划生育条例》第四十三条 符合法律、行政法规和本条例规定生育的夫妻,除享受国家规定的假期外,增加产假六十日,并给予男方护理假十五日。假期工资和奖金照发,福利待遇不变。
山西:护理假15天
根据2017《山西省人口与计划生育条例》第二十五条 依法办理结婚登记的夫妻可以享受婚假30日;符合本条例规定生育子女的,女方在享受国家和本省规定产假的基础上,奖励延长产假60日,男方享受护理假15日。婚假、产假、护理假期间,享受与在岗人员同等的待遇。
山东:护理假7天
根据2017《山东省人口与计划生育条例》第二十五条符合法律和本条例规定生育子女的夫妻,除国家规定的产假外,增加产假六十日,并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假,视为出勤,工资照发,福利待遇不变。
安徽:护理假10天;夫妻异地生活的,护理假20天
根据2017《安徽省人口与计划生育条例》第三十七条对符合本条例规定生育子女的夫妻,国家机关、社会团体、企业事业单位应当给予以下奖励:
(一)女方在享受国家规定产假基础上,延长产假六十天;
(二)男方享受十天护理假;夫妻异地生活的,护理假为二十天。
职工在前款规定的产假、护理假期间,享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。
天津:护理假7天
根据2017《天津市人口与计划生育条例》第二十二条 符合法律、法规规定生育子女的,男方所在单位给予七日护理假,女方所在单位增加生育假(产假)三十日;不能增加生育假(产假)的,给予一个月基本工资或者实得工资的奖励。参加生育保险的,按照生育保险的规定执行。
浙江:护理假15天
根据2017《浙江省人口与计划生育条例》第三十条 2017年1月1日以后符合法律、法规规定生育子女的夫妻,可以获得下列福利待遇:
(一)女方法定产假期满后,享受三十天的奖励假,不影响晋级、调整工资,并计算工龄;用人单位根据具体情况,可以给予其他优惠待遇;
(二)男方享受十五天护理假,工资、奖金和其他福利待遇照发。
广西:护理假25天
根据2017《广西省人口与计划生育条例》第二十五条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻,除享受国家规定的假期外,女方增加产假五十日,同时给予男方护理假二十五日。休假期间的工资、津贴、补贴和奖金,其工作单位不得扣减。
宁夏:护理假25天
根据2017《宁夏回族自治区人口与计划生育条例》第三十七条 对符合法律、法规规定生育的产妇,除享受国家规定的产假外,增加产假60天,并给予其配偶25天护理假;产假和护理假视同出勤,工资、奖金照发。
福建:男方照顾假15天
根据2017《福建省人口与计划生育条例》第四十一条依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日;符合本条例生育子女的夫妻,女方产假延长为一百五十八日至一百八十日,男方照顾假为十五日。婚假、产假、照顾假期间,工资照发,不影响晋升。
上海:配偶陪产假10天
根据2017《上海市人口与计划生育条例》第三十一条符合法律规定结婚的公民,除享受国家规定的婚假外,增加婚假七天。
符合法律法规规定生育的夫妻,女方除享受国家规定的产假外,还可以再享受生育假三十天,男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇,配偶陪产假期间的工资,按照本人正常出勤应得的工资发给。