创业初期股份(汇编4篇)

股权分配是公司稳定的基石.一般而言，创业初期股权分配比较明确，结构比较单一，几个投资人按照出资多少分得相应的股权。但是，随着企业的发展，必然有进有出，必然在分配上会产生种种利益冲突。小编给大家整理了关于创业初期股份，希望你们喜欢!

>>>下一页是创业初期股份

股权结构的分类

股权结构有不同的分类。一般来讲，股权结构有两层含义：

第一个含义是指股权集中度，即前五大股东持股比例。从这个意义上讲，股权结构有三种类型：一是股权高度集中，绝对控股股东一般拥有公司股份的50%以上，对公司拥有绝对控制权;二是股权高度分散，公司没有大股东，所有权与经营权基本完全分离、单个股东所持股份的比例在10%以下;三是公司拥有较大的相对控股股东，同时还拥有其他大股东，所持股份比例在10%与50%之间。

第二个含义则是股权构成，即各个不同背景的股东集团分别持有股份的多少。在我国，就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例。从理论上讲，股权结构可以按企业剩余控制权和剩余收益索取权的分布状况与匹配方式来分类。从这个角度，股权结构可以被区分为控制权不可竞争和控制权可竞争的股权结构两种类型。在控制权可竞争的情况下，剩余控制权和剩余索取权是相互匹配的，股东能够并且愿意对董事会和经理层实施有效控制;在控制权不可竞争的股权结构中，企业控股股东的控制地位是锁定的，对董事会和经理层的监督作用将被削弱。

创业初期股份分配

创业者在注册成立公司之前必须要做的一件事就是确定公司的权益、分配股权。

常规的股权分配(也可以说是原始的方法)是按出资比例来确定，说白了就是谁出钱多谁是大股东。这种貌似公平的分配法，站在投资银行的角度以风险投资的眼光来看却是不合理的。

从投行的角度看，创业公司的价值不是看砸了多少钱进去，而是创业者的努力使得公司的价值不断放大，因此不管创业者投没投钱、投多投少，也值得让他们拿公司股权的大头。

这样可以让他们看到自己的价值，会有足够的动力去拼命为创业公司的业绩增长而苦战。这就是风投投进创业公司里一大笔钱，通常只会去占公司的一小部分股份的道理。

完全以出资比例来确定股权的公司全是货币票面的价值，比方一个创业者出20万元钱占20%公司股权，而投资人投入的80万占了公司80%的股权，那么这家公司的总价值是100万，“人”在这里面体现不出任何“价值”。

如果还是这个创业者，风投出了1000万拿了20%的股份，而这个创业者没有投入实际的资金，他投入的是发明、创意、技术，全部的时间和精力，在这个例子里，这位创业者的身价已经达到了4000万，和上面一个例子比较一下就不难看出哪一个情形中的创业者会更为公司“卖命”。

当然风投出了1000万只拿了20%公司股份是有一定计算和认价方法的(估值)。但这里更重要的是风投对创业者的“信念”，创业是一种信念、风投也是一种信念。

在风投还没有进来之前，原始的创业股东们确定自己的股份，一方面可以由出资多少决定股份的多少，另一方面更应考虑每个人的能力、作用来相应决定所持股权的比例。

要坚持一个公司里必须有一个核心的人物，坚持贡献多的人就应该理所当然多拿些股份，贡献少能力差些的，就相应少拿些。

比如说可以把50%的公司股份按照出资比例来确定，另外50%按照创始人的能力贡献差异性地分配。创业公司的股权要尽可能合理化地分配，创业者们应该开诚布公，关键的问题大家先说好，这样才能保持团队长期合作的公平性，不留任何后患。

合伙创业应该如何分配公司股权

一.公平划分股权法

为了简单起见，首先假设公司没有拿到风投，也没有外部投资人，至于如何处理风投，最后再讲。同时，暂时假设所有创始人已辞去原有工作，为新公司提供全职服务。如何处理未同时加入公司的创始人这一情形，后面再讨论。

基本原则是：随着公司的成长，对公司陆续加入的人进行分层处理。

第一层是第一位或第一批创始人。这一批创始人同时加入为公司工作，承担同样的风险，即：辞去原有工作并投入到一个前途未卜的新公司。

第二层级是第一批早期员工——真正的员工。到公司雇佣早期员工时，公司已经掘到了第一桶金，不管是来自投资者还是来自客户，这都不重要。这些早期员工并没有像创始人那样承担那么大的风险，因为他们从加入公司开始就领取薪水。说白了，他们并没有创立公司，他们是以员工身份加入公司进行工作的。

第三层级是后期员工。他们加入公司的时候，公司可能发展状况已经不错了。

对于很多公司来说，增加上述每一个“层级”大约需要一年时间。当公司发展到被巨头并购或上市时，公司可能有六个层级：创始人层级和5个员工层级。层级越靠后，员工数量越多。比如：创始人可能只有2位，第二层级早期员工有5人，第三层级有25人，第四层级有200人。层级越靠后，承担的风险也越小。

各层之间分配的原则是：创始人应持有公司50%的股份。接下来每个层级应持有约10%，且各个层级内的员工均分该层级的股份。

假设两位创始人创立公司，每人持有2500股，即创始人各占一半。公司在第一年聘用了4名员工，每人发250股，共1000股。第二年聘用了20名员工，每人发50股，共1000股。依次类推，到第五年，公司共有10,000股，公司股权比例如下：

从公司股权结构表中可以看出，当公司发展出六个层级后，公司每个创始人最终持有公司的25%股权，每个层级各持有10%。早期员工因为承担更大的风险，所以员工平均持有的股份数较多。

看起来很合理，对吧?!当然，你也不必生搬硬套上述分配比例，但基本的思路是：公司应当把员工按资历分级，早期员工承担更大的风险，后期员工承担更小的风险;每层持有的股份总数一致，最终实现加入早的员工持有的股份数也更多。

此外，公司还可以根据实际情况调整。比例：可以将创始人设置为第一层级，把第二层级留给坚持要10%股份的明星CEO，第三层级则留给早期员工和高层管理人员等。但无论你怎么设置分级，原则是简单易懂，且不易引起争议的。

接下来，如果公司融资了之后，又是什么情况呢?投资可以来自天使基金、风投资金、某人的老爸等，但答案很是一样的，投资会等比稀释每个人持有的股份。用简单的公式就是：稀释后股比=稀释前股比*(1 - 投资人股比)。

在上面的例子中，假设在公司第一批员工到位之前，风投同意投资100万美元，购买公司1/3的股份。两位创始人原来各持有的1/2比例稀释后就是各持有1/3。后续融资依次类推。

二.实战建议

股权划分原则

股权划分是一门艺术，但并非一门可以精准量化的科学。创业企业合伙人的股权划分没有科学精准的公式，市场实践证明，什么样的股权分配都有成功的案例。只要是创业合伙人真心认为公平合理的股权分配方案，就是当时最好的方案。

考虑因素

股权比例应当反映合伙人对项目的综合贡献和价值，考虑因素包括：创业Idea的来源、经验和资历、领导能力、市场(用户)开拓能力、产品和技术能力、融资能力、时间精力和其他资源的投入等，创始人可以针对创业的领域选择决定性因素和权重，开诚布公、严肃认真地讨论商定，直到各方都真心认为股权分配方案是公平合理的为止。

可灵活调整

从法律上讲，出资比例决定股权比例。但实质上，为了保持创业公司的生命力，股权比例应当取决于创始人的贡献或价值大小，所以创始人应当预留股权调整的空间，可以参照上文的考虑因素及权重，定期讨论审查调整股权比例，出资比例和股权比例的对应关系尽可以交给律师去做。

坦然面对利益分配

创业合伙人应当避免中国文化中羞于直面利益分配的习惯，否则，利益分配问题在公司“钱”景明朗时，就将会成为公司头顶的利剑，所以一定要坦然面对，而且越早越好。当前不完美的决定，总比想象中今后完美的解决方案更为靠谱。在创设公司之前，将合伙人困在酒店房间中，直到谈成完全一致的方案才能离开，并且应当定期(例如：每年)讨论一次股权比例，如有必要及时调整。

平分股权的争议

公平划分股权法中，合伙人是平分公司股权。但是，合伙人之间平分股权是否可行，例如：两位联合创始人各占一半，或者三位联合创始人各占1/3?这是一个很难回答的问题，很多人将这种情形比喻为“**”，投资人对这种股权结构往往都会有顾虑。

公司初创时期，最好避免容易导致僵局的股权比例设置，例如50:50、65:35、40:40:20甚至50:40:10这样的股权比例设置，尽管50:50和65:35这样的股权结构设置，往往是对股东作用或影响力的一种真实反映，或是对现实的一种妥协。在公司早期的蜜月期时可能会平安无事，但随着公司的发展壮大，往往会发生“共贫贱易、共富贵难”的情况，利益分配的冲突可能会日趋明显，小股东也可能会行使投票权否决公司重大事项，使公司丧失“船小好掉头”的决策迅速之优势。同样的，类似于40:40:20的股权比例设置可能会导致两大股东都希望联合小股东控制公司股东(会)决策的情形，公司比较容易出现重大决策遭遇僵局的可能性。

大家最熟悉的反例是广为报道的谷歌案例。谷歌联合创始人Larry Page和Sergey Brin股权对等，不是最成功的创业案例之一吗?在这里，我们只能回到上文提到的股权分配原则，只要合伙人各方都真心认为公平合理的股权分配方案，就是最适合公司的方案。合伙人平分股权虽然经常被投资人和律师看成一个潜在问题，但也未必会出现合伙人争议的情形。

合伙人工资和现金之外的投入

公平划分股权法中还提到，创始人是否领取薪水以及向公司投入实物(如：设备、专利及域名等)对于股权分配的影响，其建议方案是将相应的款项计为公司欠款，而不是折为公司股权补偿给相应的创始人，从而尽量避免折算和估值等问题引发合伙人争议。

初创期企业的资金往往是创始人自己注入，创始合伙人一般都不发薪资给自己，或者只是象征性地发些工资。早期这么做无可厚非，但随着公司发展壮大，就应当采取规范做法，由公司与创始人按照签署的劳动合同支付工资和社保，将创始人股东身份(取得分红)和劳动者身份(获取劳动报酬)区分开来。这样，既能让合伙人觉得公平，又能解决某些创始合伙人确实需要家庭开支等实际情况。

至于设备、专利及域名等对公司的投入，从本质上讲应该算作创始股东出资，但是由于估值的不确定性，的确可能会埋下公平与否的隐患，在未来容易引发合伙人之间的矛盾和斗争。将其公平作价转让给公司，待公司有支付能力的时候以货币进行支付这一方式比较公平，而且从法律意义上，将这种投入公平作价与将其作为出资相比较，反而更有利于保护合伙人的投入(因为债权优先于股权，也就是公司万一经营不善、破产清算时需要先偿还债务，包括公司对股东的合法债务，最后有剩余才按股比分配给股东)。

非全职工作及股权兑现

如果一个创始人并非全职工作怎么办?按照公平划分股权法，这样的人不应被视作创始人，任何在公司工作却又同时在其他公司兼职的人应该获得薪水或欠条，而不是股权。如果这些非全职员工在公司获得风投后才开始为公司全职工作，他们就没有承担与其他创始人同样的风险，从而获得与第一层级的员工同样的股权。

为了创始合伙人的共同利益，另外一个重要的公平划分股权法机制就是股权兑现。兑现期间最好设定为4-5年，且只有在公司呆满一年，才能够拥有公司股权。否则，你的联合创始人可能会在做了三周后退出，却在留任合伙人打拼数年公司有起色后回来声称拥有公司25%的股权，如此情形岂不令人郁闷?

简法帮也赞同非全职“合伙人”不是真正的创始人，如果可以避免，就尽量避免给非全职人员股权，若实在需要的话，在实践中给予期权也是一个不错的方案。

融资释放股权比例等

融资释放股权比例与公司所处阶段以及融资市场环境等各种因素有关。公平划分股权法也提到，如果投资者持有的股份超过50%，创始人会感觉自己像打工仔，可能会失去干劲和动力。但是，在前文案例中，公司第一批员工到位之前风投投资100万美元，取得公司1/3股权的例子，我们并不敢苟同。

的确，创始人融资释放公司股权比例与公司所处阶段以及融资市场环境密切相关，但是释放过多比例以拿到融资解决燃眉之急，却会带来更痛苦的“滞涨期”。后续融资怎么办?员工激励份额从哪里来?过多稀释创始人的股权，不仅影响创始人控制权和积极性，还会令创始人很难处理公司长远发展所遇到的问题。

天使轮时不要让出过多股权，例如20%。尽管股权比例与投资方对项目的估值和投资额有关，但我们建议：在一般情况下，在天使阶段公司让出的股权比例保持在10%左右，否则创始人会发现自己的股权稀释得很快，A轮后就失去了绝对控制权。

从公司的角度来看，应该根据预算规划好融资节奏，宁可每次融资金额小一些，分多次融(例如每6个月到1年融资一次)，这样对创始人股权的稀释效果最不显著，因为公司的估值通常在不断攀升。当然，创始人需要考虑公司实际情况和融资市场等各种因素。

风险投资领域最著名的案例之一是电脑公司DEC。1957年，风险投资行业刚刚起步，一家名叫AR&D的VC，投资7万美金取得了该公司78%的股权，在电脑行业还不被投资人看好的50年代，可以想象DEC公司创始人在融资屡屡碰壁之后的欣喜。

DEC在1968年上市时，投资人股权的市值超过3.5亿美金，投资回报超过5000倍。但是，VC发展到今天，这种大比例释放股权的情形已经销声匿迹，如果创始人在融资过程中遇到要求如此大股比的投资人，如非**就是说笑。

当然，创始人将公司控股权转让给产业投资人(例如：出售给BAT或者公司上下游伙伴)也很常见，这更大意义上是并购而非企业融资，所以就不存在释放股权比例的问题了。

三.结论

再次强调：创业合伙人之间的股权分配是一门艺术，而非精准科学!

实际上，真的没有一个放之四海而皆准的创业企业股权分配方案或者算法，只要是创业合伙人真心认为公平合理的股权分配方案，就是当时最好的方案(重要的事情说N遍);同时，最好能辅以一定股权的预留，根据股东价值和贡献定期调整。

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