创业型公司该如何谈薪资巧妙（合集2篇）

薪资问题是大家都很关心的，创业公司是怎么弹薪资问题的呢？小编为你带来了“创业公司如何谈薪资”的相关资料，欢迎阅读！

创业型企业的工资成本怎么算

“工资成本大概能占到我们总成本的70%”接受记者采访的创业者小A说，工资成本是他们最大的支出，最大的负担。他还不希望我们报道他公司的名字，他觉得自己的公司还太小，还不够“光鲜”。

小A的公司主要业务是承接互联网、移动互联网方面的外包业务，成立时间还不到一年，有十来位员工，他们的办公室位于上地的漫游世纪，和很多创业企业一起办公，按工位数量支付租金。在办公场所方面，他们的支出并不多，他告诉我们一个月只有三四千元的支出。

说起工资成本，他说招人是一个难点，他总要花不少时间在招人上。“你们主要有哪些招聘渠道?58、赶集这类的还是智联、前程无忧?”小A说他们也试过免费的58和赶集等，但效果很不理想，应聘人员的资历很难满足他们的要求，“在智联上我们收到的基本上都是大专学历及以上的，但58、赶集上收来的就很多中等学历的，我们也不是唯学历是从，我自己也只是高中毕业，但根据我这三次创业的经验来看，一个人的学历还是能从一定程度上证明他的能力，当然有极个别的例外。所以我们后来招聘的都是大专及以上学历的，而且我们也尽量给员工提供比较有竞争力的薪水。”

但我们了解到小A的公司并没有天使投资，投入的全是自己的积蓄，资金实力并不雄厚，而且公司在外包业务上并没有很大的优势，对于成立还不到一年的小创业公司，怎样给员工提供有竞争力的薪水?小A也知道创业企业失败的几率非常大，但是他仍坚信创业企业只要挺过了第一年，基本上成功的概率就很大了。所以他目前最大的目标就是在这第一年能盈亏平衡，甚至有一点点盈利。为了做到这一点，他只给自己开最低的工资，能满足最基本的生活要求就行，他透露给自己开的月薪只有2000元。

其实很多小企业，为了压缩工资成本，会在员工的保险、公积金等方面做文章，小A说他们完全是按照《劳动法》要求来执行，给员工上五险一金，这部分的工作是外包给一个熟人推荐的会计来做。

用人成本不断攀升，企业的工资成本基本上没有压缩的空间，只能从提高员工效率、团队效率方面做文章。“我们舍得高薪招人，因为如果一个开发人员的技术水平不行，会添很多麻烦，而且会影响到客户的满意度，影响以后的订单。”

薪资水平也不算低了，但员工流失率仍偏高，怎么办?“我不认为画大饼有什么用，一般来说，人们对“大饼”的忍耐期只有90天。之后看不到效果，看不到回报，就会想离开。那怎么办?我就只能是敞开心和他们谈，掏心窝子，告诉他们实际情况，像亲兄弟一样。”

PS：企业每个月的工资成本，并不是所有员工劳动合同上税前工资的总和。以北京市一名去年平均月薪为5000元的员工为例——

如果企业以员工去年平均月薪的5000元为基数为员工缴纳五险一金，则企业要为其支付的五险一金的具体金额为：

养老保险5000x20%=1000元

医疗保险5000x10%=500元

工伤保险5000x0.3%=15元

失业险5000x1%=50元

生育险5000x0.8%=40元

住房公积金 5000x12%=600元

合计2250元，再加上员工的工资合计为7250元，为员工月薪的145%

如果企业以缴费下限为基数给员工缴纳五险一金，那么企业要为员工支付的五险一金的具体金额为：

养老保险2089x20%=417.8元

医疗保险3134x10%=313.4元

工伤保险3134x0.3%=9.4元

失业险2089x1%=20.89元

生育险3134x0.8%=25.07元

住房公积金 1591x12%=190.9元

合计 977.46，再加上员工的工资合计为5977.5元，为员工月薪的119.5%

注：1.《关于统一2013年度各项社会保险缴费工资基数和缴费金额的通知》中规定，参加基本养老保险、失业保险的职工缴费基数下限按照所在地上一年职工月平均工资的40%确定;参加基本医疗保险、工伤保险、生育保险的职工，缴费基数下限按照所在地上一年职工月平均工资的60%确定。2012年度北京市职工月平均工资为5223元，企业按下限执行时低于此标准的，其缴费基数按5223计算，则5223 x40%=2089，5223 x60%=3134。

2.工伤保险行业不同缴费比率不同，详见《北京市工伤保险行业基准费率和浮动档次表》。

3.住房公积金的下限以北京市过去一年最低工资水平为基数，2013年北京市最低工资标准1400元，其中不含劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金， 1400/(1-12%)=1591元

4. 由于经营亏损，缴存公积金确有困难的企业，可以向公积金部门申请降低缴存比例为8%。

各地最低工资标准，年度月平均工资等都有区别，不同地区的企业还需要具体查询当地的工资标准，本文仅以北京为例说明 。

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创业公司薪酬如何设计

多数小型创业公司资金并不宽裕，如何用有限的资金广纳英才一起成就大业，是创业者们的心病。小并不是差，小型初创公司必须先得有好的商业模式和项目前景，有一段成功的运营时间，在不长的中短期内有明显的增长前途，否则，再好的薪酬设计也没有用。毕竟，没有人仅仅会因为薪酬加入小型初创公司。

不过，没有合适的薪酬也同样不能吸引优秀人才，小型初创企业的薪酬设计要念好“稳基薪、高奖金、长激励”的三字经，才能低成本投入换来优秀人才。

先谈“稳基薪”

基薪对于员工而言是基本的生活保障，同时也体现了公司的价值观，基薪较低的，代表了个人绩效理念，公司希望员工收入与个人绩效关联;基薪较高的，往往代表了团队绩效观念，公司的绩效更多的依赖团队而不是个人。

小型初创公司需要团队精神，同时需要英雄，某一两个英雄人物对公司的成长起到至关重要的作用。可以这样说，缺乏英雄的小型初创公司发展前景不会很乐观。因此，小型初创公司要提倡个人绩效主义，以个人绩效成败轮英雄，要设定稍微低于市场水平的薪酬，告诉员工，高收入与高风险相伴随，鼓励员工多创造绩效。

小型初创公司的基本薪酬等级不宜过多，一般按照职位的高低设置3--5个等级以体现职位的差异。同一等级，销售类、技术类、行政类人员的基本薪酬不必体现岗位的差异，要在公司内维护公平与团结的文化氛围。必须一开始就打造一个正能量的、团结互助的、积极向上的企业文化，要做到这点，不要让薪酬成为员工互相抱怨的借口。

员工入职定薪以后，除了政策规定的调薪日期以外，一般不对某个人临时加薪。这很重要，否则老板将会总是听见“薪水太低”的啼哭声。这并不违反小公司灵活运作的原则，因为员工认为薪水太低，可以通过绩效获得更高的奖金，小型初创公司，只有绩效才是正真的筹码，通过个人绩效发放的高奖金和基薪普升，也是看得见的公平。如果公司整体绩效表现很好，可以为全体员工增加基本薪酬，皆大欢喜，激发士气。

所以，基本薪酬的要点在于，以低成本保证基本生活，少点等级观念，多点发展空间，凭绩效晋升，不开小灶。

再谈“高奖金”

奖金必须是小型初创企业的卖点，在中国未普遍实行股权激励的情况下尤其如此。会谈薪酬的人一般不会问你能给我多少年薪，因为，得不到肯定的承诺，而应该为你给我多少基薪，你的奖金政策是什么，在做到那种业绩的情况下能得到多少年薪。此时，应聘者应该掂量的是自己能不能达到这个业绩水平，而不是公司能不能给我这个年薪水平。当然，公司的奖金政策让多数人都觉得过于苛刻无法实现时，那老板就真的是抠门了。

奖金可以分为规则内的奖金和额外的奖金，前者完全是依照计算公式计算出来的，员工一般会视为是自己年薪的一部分，后者而是额外给予的奖励，可以让员工获得意外之喜，让感动把忠诚度提高。

规则内的奖金最好能让员工很容易的计算出来，并且在员工完成相应的业绩的时候及时兑现。如果想获得更加高额的奖金，就必须超额去完成业绩，当然，公司在设计额外的薪酬绩效的时候，也不可设计的太高不可攀，让员工对额外的奖金失去信心。

额外的奖金通常是被老板用来收买人心的，可以对以下两类人使用：做出突出贡献的员工;业绩表现优秀而且其年薪与市场水平相比明显偏低。在公布额外奖金时，这两类人都应该以优秀的业绩表现发放奖金。注意不要为只对老板忠诚但业绩平平的人发放额外奖金，这会使其他员工心里留下阴影。

第三就是“长激励”

虽然中国企业给予股权激励的并不多，但我还是希望能越来越多，在美国的创业公司，股权激励已经成为薪酬的必然部分，是理所当然的事情。

比如，我们之所以会成立欧博塞公司，主要就是先把公司的注册资金进行了变动，由以前布特曼的注册资金100万，变为了现在欧博塞的2000万。这样就可以更好进行员工的股权分配，也可以更好的进行财务投资人的引进。也为以后可以和国际的公司法则接轨做好了准备。

小型初创公司一般都是民营企业，受到政策的限制较少，股权激励主要是与投资人协商预留股份制度。在中国，大部分的成功的企业的创始人，自己对公司持有的股份都非常的少，很多对员工进行了股权的激励，也就是使他们开始的小型初创公司由私人所有变为公众公司，事业也就越做越大了。

股权分配主要是从两个维度设置，一是员工的管理层级，二是员工岗位的内部价值，但是最终还是由绩效来确定是否能获得公司的股权。对于同样层级和同样价值岗位的员工，一般按进入公司的时间长短分配股权，早进入公司的股权比例高，晚进入公司的股权比例低。西方绝大多数公司都是按照这个方式进行股权的分配。一个组织的公平绝对不是平均分配，而是依据一种价值观进行分配。

小型初创企业应该采取实股激励的办法，即同时拥有分红权、表决权和所有权的股票分配，当然，可以设置分配及回购条件。空头承诺、望梅止渴的办法一则难以招揽优秀的人才，二则难以体现老板的真心诚意，终究是小伎俩，打造不出仁义之师的。