创业型公司该如何谈薪资巧妙(合集2篇)
薪资问题是大家都很关心的,创业公司是怎么弹薪资问题的呢?小编为你带来了“创业公司如何谈薪资”的相关资料,欢迎阅读!
创业型企业的工资成本怎么算
“工资成本大概能占到我们总成本的70%”接受记者采访的创业者小A说,工资成本是他们最大的支出,最大的负担。他还不希望我们报道他公司的名字,他觉得自己的公司还太小,还不够“光鲜”。
小A的公司主要业务是承接互联网、移动互联网方面的外包业务,成立时间还不到一年,有十来位员工,他们的办公室位于上地的漫游世纪,和很多创业企业一起办公,按工位数量支付租金。在办公场所方面,他们的支出并不多,他告诉我们一个月只有三四千元的支出。
说起工资成本,他说招人是一个难点,他总要花不少时间在招人上。“你们主要有哪些招聘渠道?58、赶集这类的还是智联、前程无忧?”小A说他们也试过免费的58和赶集等,但效果很不理想,应聘人员的资历很难满足他们的要求,“在智联上我们收到的基本上都是大专学历及以上的,但58、赶集上收来的就很多中等学历的,我们也不是唯学历是从,我自己也只是高中毕业,但根据我这三次创业的经验来看,一个人的学历还是能从一定程度上证明他的能力,当然有极个别的例外。所以我们后来招聘的都是大专及以上学历的,而且我们也尽量给员工提供比较有竞争力的薪水。”
但我们了解到小A的公司并没有天使投资,投入的全是自己的积蓄,资金实力并不雄厚,而且公司在外包业务上并没有很大的优势,对于成立还不到一年的小创业公司,怎样给员工提供有竞争力的薪水?小A也知道创业企业失败的几率非常大,但是他仍坚信创业企业只要挺过了第一年,基本上成功的概率就很大了。所以他目前最大的目标就是在这第一年能盈亏平衡,甚至有一点点盈利。为了做到这一点,他只给自己开最低的工资,能满足最基本的生活要求就行,他透露给自己开的月薪只有2000元。
其实很多小企业,为了压缩工资成本,会在员工的保险、公积金等方面做文章,小A说他们完全是按照《劳动法》要求来执行,给员工上五险一金,这部分的工作是外包给一个熟人推荐的会计来做。
用人成本不断攀升,企业的工资成本基本上没有压缩的空间,只能从提高员工效率、团队效率方面做文章。“我们舍得高薪招人,因为如果一个开发人员的技术水平不行,会添很多麻烦,而且会影响到客户的满意度,影响以后的订单。”
薪资水平也不算低了,但员工流失率仍偏高,怎么办?“我不认为画大饼有什么用,一般来说,人们对“大饼”的忍耐期只有90天。之后看不到效果,看不到回报,就会想离开。那怎么办?我就只能是敞开心和他们谈,掏心窝子,告诉他们实际情况,像亲兄弟一样。”
PS:企业每个月的工资成本,并不是所有员工劳动合同上税前工资的总和。以北京市一名去年平均月薪为5000元的员工为例——
如果企业以员工去年平均月薪的5000元为基数为员工缴纳五险一金,则企业要为其支付的五险一金的具体金额为:
养老保险5000x20%=1000元
医疗保险5000x10%=500元
工伤保险5000x0.3%=15元
失业险5000x1%=50元
生育险5000x0.8%=40元
住房公积金 5000x12%=600元
合计2250元,再加上员工的工资合计为7250元,为员工月薪的145%
如果企业以缴费下限为基数给员工缴纳五险一金,那么企业要为员工支付的五险一金的具体金额为:
养老保险2089x20%=417.8元
医疗保险3134x10%=313.4元
工伤保险3134x0.3%=9.4元
失业险2089x1%=20.89元
生育险3134x0.8%=25.07元
住房公积金 1591x12%=190.9元
合计 977.46,再加上员工的工资合计为5977.5元,为员工月薪的119.5%
注:1.《关于统一2013年度各项社会保险缴费工资基数和缴费金额的通知》中规定,参加基本养老保险、失业保险的职工缴费基数下限按照所在地上一年职工月平均工资的40%确定;参加基本医疗保险、工伤保险、生育保险的职工,缴费基数下限按照所在地上一年职工月平均工资的60%确定。2012年度北京市职工月平均工资为5223元,企业按下限执行时低于此标准的,其缴费基数按5223计算,则5223 x40%=2089,5223 x60%=3134。
2.工伤保险行业不同缴费比率不同,详见《北京市工伤保险行业基准费率和浮动档次表》。
3.住房公积金的下限以北京市过去一年最低工资水平为基数,2013年北京市最低工资标准1400元,其中不含劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金, 1400/(1-12%)=1591元
4. 由于经营亏损,缴存公积金确有困难的企业,可以向公积金部门申请降低缴存比例为8%。
各地最低工资标准,年度月平均工资等都有区别,不同地区的企业还需要具体查询当地的工资标准,本文仅以北京为例说明 。
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创业公司薪酬如何设计
多数小型创业公司资金并不宽裕,如何用有限的资金广纳英才一起成就大业,是创业者们的心病。小并不是差,小型初创公司必须先得有好的商业模式和项目前景,有一段成功的运营时间,在不长的中短期内有明显的增长前途,否则,再好的薪酬设计也没有用。毕竟,没有人仅仅会因为薪酬加入小型初创公司。
不过,没有合适的薪酬也同样不能吸引优秀人才,小型初创企业的薪酬设计要念好“稳基薪、高奖金、长激励”的三字经,才能低成本投入换来优秀人才。
先谈“稳基薪”
基薪对于员工而言是基本的生活保障,同时也体现了公司的价值观,基薪较低的,代表了个人绩效理念,公司希望员工收入与个人绩效关联;基薪较高的,往往代表了团队绩效观念,公司的绩效更多的依赖团队而不是个人。
小型初创公司需要团队精神,同时需要英雄,某一两个英雄人物对公司的成长起到至关重要的作用。可以这样说,缺乏英雄的小型初创公司发展前景不会很乐观。因此,小型初创公司要提倡个人绩效主义,以个人绩效成败轮英雄,要设定稍微低于市场水平的薪酬,告诉员工,高收入与高风险相伴随,鼓励员工多创造绩效。
小型初创公司的基本薪酬等级不宜过多,一般按照职位的高低设置3--5个等级以体现职位的差异。同一等级,销售类、技术类、行政类人员的基本薪酬不必体现岗位的差异,要在公司内维护公平与团结的文化氛围。必须一开始就打造一个正能量的、团结互助的、积极向上的企业文化,要做到这点,不要让薪酬成为员工互相抱怨的借口。
员工入职定薪以后,除了政策规定的调薪日期以外,一般不对某个人临时加薪。这很重要,否则老板将会总是听见“薪水太低”的啼哭声。这并不违反小公司灵活运作的原则,因为员工认为薪水太低,可以通过绩效获得更高的奖金,小型初创公司,只有绩效才是正真的筹码,通过个人绩效发放的高奖金和基薪普升,也是看得见的公平。如果公司整体绩效表现很好,可以为全体员工增加基本薪酬,皆大欢喜,激发士气。
所以,基本薪酬的要点在于,以低成本保证基本生活,少点等级观念,多点发展空间,凭绩效晋升,不开小灶。
再谈“高奖金”
奖金必须是小型初创企业的卖点,在中国未普遍实行股权激励的情况下尤其如此。会谈薪酬的人一般不会问你能给我多少年薪,因为,得不到肯定的承诺,而应该为你给我多少基薪,你的奖金政策是什么,在做到那种业绩的情况下能得到多少年薪。此时,应聘者应该掂量的是自己能不能达到这个业绩水平,而不是公司能不能给我这个年薪水平。当然,公司的奖金政策让多数人都觉得过于苛刻无法实现时,那老板就真的是抠门了。
奖金可以分为规则内的奖金和额外的奖金,前者完全是依照计算公式计算出来的,员工一般会视为是自己年薪的一部分,后者而是额外给予的奖励,可以让员工获得意外之喜,让感动把忠诚度提高。
规则内的奖金最好能让员工很容易的计算出来,并且在员工完成相应的业绩的时候及时兑现。如果想获得更加高额的奖金,就必须超额去完成业绩,当然,公司在设计额外的薪酬绩效的时候,也不可设计的太高不可攀,让员工对额外的奖金失去信心。
额外的奖金通常是被老板用来收买人心的,可以对以下两类人使用:做出突出贡献的员工;业绩表现优秀而且其年薪与市场水平相比明显偏低。在公布额外奖金时,这两类人都应该以优秀的业绩表现发放奖金。注意不要为只对老板忠诚但业绩平平的人发放额外奖金,这会使其他员工心里留下阴影。
第三就是“长激励”
虽然中国企业给予股权激励的并不多,但我还是希望能越来越多,在美国的创业公司,股权激励已经成为薪酬的必然部分,是理所当然的事情。
比如,我们之所以会成立欧博塞公司,主要就是先把公司的注册资金进行了变动,由以前布特曼的注册资金100万,变为了现在欧博塞的2000万。这样就可以更好进行员工的股权分配,也可以更好的进行财务投资人的引进。也为以后可以和国际的公司法则接轨做好了准备。
小型初创公司一般都是民营企业,受到政策的限制较少,股权激励主要是与投资人协商预留股份制度。在中国,大部分的成功的企业的创始人,自己对公司持有的股份都非常的少,很多对员工进行了股权的激励,也就是使他们开始的小型初创公司由私人所有变为公众公司,事业也就越做越大了。
股权分配主要是从两个维度设置,一是员工的管理层级,二是员工岗位的内部价值,但是最终还是由绩效来确定是否能获得公司的股权。对于同样层级和同样价值岗位的员工,一般按进入公司的时间长短分配股权,早进入公司的股权比例高,晚进入公司的股权比例低。西方绝大多数公司都是按照这个方式进行股权的分配。一个组织的公平绝对不是平均分配,而是依据一种价值观进行分配。
小型初创企业应该采取实股激励的办法,即同时拥有分红权、表决权和所有权的股票分配,当然,可以设置分配及回购条件。空头承诺、望梅止渴的办法一则难以招揽优秀的人才,二则难以体现老板的真心诚意,终究是小伎俩,打造不出仁义之师的。