领导力的概念定位【通用五篇】
领导力是一种人际影响力,每个人都具有潜在和现实的领导力,领导力到底是什么?培养领导力有哪些作用呢?以下是小编整理的领导力的概念定位?欢迎参考阅读!
领导力与影响力的关系
管理学家哈罗德·孔茨曾有句关于领导力的'名言,充分说出了领导力的真谛:“领导力是一种影响力,或叫做对人们施加影响的艺术过程,从而使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标而努力。”
从管理的经验中我们也可以的得出这样的结论,领导力的核心是你能够影响多少人,而不是你的权力有多大。提升影响力成了领导力提升的本质,如何提升影响力主要从以下几点:
注重细节:中国人习惯从细节来看人,尤其是基层的员工。由于与领导者的直接接触极少,所以基层员工会从看到和听到的一些言行细节中,感知和判断一个领导。出色的领导人正是在小节上彰显本色,脱颖而出。
同样,致命的错误,往往也始于那些最容易被忽略的细节。员工往往通过观察他们的领导,决定如何与他人相处,如何制定工作计划,如何自我管理以及如何面对压力。
坚持公正:有位哲人说过:“人不一定能使自己伟大,但一定能使自己崇高。”或者,你不一定能使自己崇高,但请一定使自己公正。不公正的领导会导致员工彼此之间的妒忌,员工对组织的埋怨,甚至是消极怠工、恶意破坏等极端行为。
增加价值:领导者应不断进步,自我增值。成功的领导者从内心深处感到学习的重要性,他们永不满足,永不懈怠,终身学习,不断进取。领导者还应为员工增加价值。一个好的领导者,一定会主动帮助下属,提升下属,全方位地影响下属。
领导者应有一种让下属迅速成长进步的热情和渴望,并使其具备这样的能力和魄力。如果一个领导者仅仅是因为权力和职位去“领导”,其影响力不可能有效,更不可能持久。真正的领导者是能够影响别人,使别人追随自己的人。
领导力的秘诀
领导力的秘诀就是表演
斯坦福大学组织行为学教授杰弗瑞·菲佛认为“领导力的秘诀就是表演”。菲佛教授的这句话很有道理,我们有时就是要让自己表演的像是一个有权威、有信心、有能力的领导人。
英特尔公司创始人安迪·格鲁夫在硅谷论坛上曾被问及这样一个问题:当你不能确定你或你的公司的发展趋势时,你如何进行领导呢?他回答说:“部分在于自律,部分在于欺骗。而欺骗会变成现实。从这个意义上说,欺骗就是你在给自己打气,表现出来的样子比你一开始的感觉要好。但如果你表现得自信,经过一段时间,你就变得更加自信。因此,欺骗的成分也就减少了。”
格鲁夫非常了解“表演”的重要性。他要求公司里那些优秀却害羞的经理们参加一个名为“狼族学校”的研讨会。每个人都被逼迫学习如何摆出一副主管的面孔,大声喊出自己的想法或建议。就算那些生性腼腆的人,也必须装出一幅嚣张的样子来。
这样的做法在我们看来有些“假”,但这样的“表演”即使是在一些知名的政商领袖中也是很常见的。有书记载,巴顿将军常常对着镜子演练自己的将军风貌,丘吉尔总统把很多时间用在排练自己演讲的手势和语调上;企业家雷吉·刘易斯也承认自己对着镜子演练在强硬谈判中所用的蹙足。
领导就要有领导的样,表演就是让自己更有“领导范”,让他人对自己更加有信心。人们愿意追随有“范”的领导,就是因为有“范”让人更加有安全感和信任感。
管理需要“秀”批评
斯坦福大学社会心理学家德里克·克拉默经过研究发现,很多CEO都渴望自己能够展现出严厉的一面,让自己变得更有力量。他们心里清楚,尽管有的员工可能很喜欢那种友好型的领导,但是也有员工喜欢有人痛骂自己一顿后才能够更好地完成任务。
不管史蒂夫·乔布斯是否认识到了这一点,他就是通过“批评”来激励自己的员工的。不论你是做错了,还是做得不错了,你都有可能遭到他的批评。在他看来批评不是为难你,是为了让你做得更好。所以,有很多的学者和专家认为乔布斯的批评就是有意“演”出来的。
长期研究苹果公司的专家利安德·卡尼认为,乔布斯是一个很会判断他人性格的人,他冷静而谨慎地对他人进行评定。有时,乔布斯的一些痛骂只是纯粹的表演而已,他当众斥责某个下属是为了对其员工起到震慑作用。
《苹果的哲学》的作者李屹立也持有同样的观点:“很多时候,乔布斯的愤怒不是无意,而是有意为之,他就是要通过发怒,来表白自己对一些重要事情的憎恶和看法。”
2000年,苹果公司遭遇了1998年来的首次亏损。在有200名销售代表参加的会议上。愤怒的乔布斯滔滔不绝地讲了一个小时。他指着一名女销售:“你,对,说的就是你,你的业绩一点儿都不好。”没想到,这名女销售员竟大胆地与乔布斯争辩,说自己的工作十分尽责,销售业绩不好并不能怪在自己身上。但乔布斯并没有对她怎样,更没有因此而炒她的鱿鱼。很显然,乔布斯是想通过对这名女销售的震慑,让所有销售人员对他心存畏惧,以达到自己整饬团队的目的。
当年柳传志为了让杨元庆学会妥协,同样精心设计了一个“训斥场面”。在柳传志一声高过一声的训斥中,扬元庆一句话没有说完,就失声哭了起来。刘晓林多年以后回忆那个场面还心有余悸,“柳老板严厉起来,真是吓人。”其实,柳传志要的就是这样的一个“吓人”的效果。
领导就要“狠”一点,我们应该给下属需要的,而不是给下属想要的。不管你是不是喜欢批评,也不论你的下属是不是愿意接受批评,必要的时候发发火,可以让他们做得更好。这才是他们真正需要的。
“秀”批评的两点建议
当然,我们不提倡粗暴、无理的批评,我们提倡的是有目的、有效果的“秀”批评。这里有两点需要注意:
一是要清楚批评的目的和要达到的效果。这就要考虑批评的必要性,以及方式和时机等。精心设计一下你的批评是有必要的。
批评包括动机和结果两个要素。动机要好,结果也要好。任何时候都不要轻易发火,有意识地控制一下你的怒火是好的。不能因为乔布斯这样做了,你也可以这样做,因为你不是乔布斯。
二是不要给人一种“虚张声势”的感觉。要表现你真诚的一面。你是真的相信下属会把事情做得更好,你是真的给下属带来了“压力”。
批评不在你的方式,而你的内心动机和期望。有时候,你的表演是真诚的,有时候,你的表演就是欺骗,关键是要看你能给大家带来什么。为什么乔布斯可以随时发泄自己的怒气和不满?就是因为他能够给予。
影响领导力的因素
影响领导力的因素主要包含品德,思想,沟通,协调,人际关系等方面,正确处理这些方面,不但能提高自己的领导力,有助于管理工作的进展,同时能让同事关系往好的方向发展。
个人品德——在现代企业管理中,被管理者与管理者具有平等的法律地位,双方之间的关系是平等合作,双向选择。但由于分工的差异,必然存在管理与被管理,因此管理者必须具有优秀的品德,通过品德对被管理者产生影响,使管理者从思想和行动上积极主动,努力向上。
公利思想——“公利心”与“私利心”是一对相反的概念,人们都了解“私利心”的含义,而且很多人都受此影响。但作为一个管理者,只有具有先进的公利思想,能以“公利心”作为衡量管理行为的标准,才能考虑和平衡各方利益,才能得到更多的拥护和支持,从而大大增强领导力。
说服力——企业管理者往往要总览大局,考虑长远利益,并与企业内部外部多方进行交流,他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受,这就需要具备卓越的说服力,如何通过最适当的方式进行沟通和协调,使事情顺利进行,这也是决定领导力的重要因素。
领导行为与艺术——领导仅靠绝对的权威也许可以把事情做成,但未必能够把事情做好。由于领导的对象是具有思想、感情和不同心理的人,所以领导力并不是绝对命令,而是一种人性化的艺术,即如何通过恰当而巧妙的艺术手法使冰冷的命令变得更加温和,达到更好的效果。
明辨是非的能力——管理者不必“事必躬亲”,但这并不说明管理者可以对企业外面的环境一无所知,对企业内部的事情满不在乎。事实上,管理者要增强领导力,他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境,必须了解企业内部的运行状况,只有这样才能明辨是非,才不会做出错误的判断。
科学决策的能力——管理者最重要的工作之一是做决策,通俗地说就是对需要选择的事情进行拍板。究竟怎样拍对管理者的领导力至关重要。不是头脑一热眼睛一闭就定下了,也不是等管理层多数通过就决定,而是根据企业内外部的分析,通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问,管理者每一次决策是否科学、是否正确都影响着自身领导力。
妥善处理人际关系能力——俗话说“百人百心”,在一个集体中,由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同,人与人之间的关系就变得复杂。作为管理者,必须具备妥善处理人际关系的能力才能使不同的人都要好的感受,才能带动集体的人际关系。否则,管理者的领导能力将会大打折扣。
对下属的体谅与理解——管理者要常常置自己于被管理者的位置,感受和体验下属的心理,并且能够理解、体谅下属。在这样的基础上,开发下属的潜能,为下属的工作提供便利。同时下属也就能够体会管理者对自己寄语的厚望,并努力工作。
领导与管理的不同点
领导力包涵了管理能力。管理是一种过程,是通过对各种组织的资源进行计划、组织、领导和控制,以达到效果与效率来实现组织目标的整个过程。而领导是运用组织与个人的影响力来激励员工,调动员工的工作积极性以实现组织目标。有时,很多人对管理与领导这两个内涵轻易地混为一谈,这是错误的。
管理者:
管理者一般要学习管理方面的必要技能。
管理者需要对员工所处的生理、心理、工作环境的状态时刻关注。
管理者以高瞻远瞩的角度视察环境。
指导组织的流程改进与调整、修正、诊断起。
要处理比较复杂的管理事务,在工作任务中招扮演决策者和执行者的角色。
通过洞察力以发现各种事件的主观因素与客观因素。
管理重心关注效率,以提高投入与产出的比例。
权威性来自于管理职位与所拥有的权限。
遵从企业组织的目标。
内省性与思维性主要以现时的观点看问题。
通常是以正确的方式做事,主要角度是方式方法。
领导者:
与生俱来就拥有能起管理作用的一些领导特质。
关注重点是把员工们带到一个新的起点,一个新的高度。
管理者以激情与言行来激励员工,影响员工。
在组织中认别人才、发现人才,任用人才,并对员工们的工作表现进行认可。
处理问题的焦点是放在不确定性与风险性的事件中,以作正确的决策与决断。
在决策中是制定者的身份。
以榜样性的言行举止来赢得员工们与利益相关者们的尊重。
是组织游戏规则的创造者,主要以建立新的标准为主。
内省性与思维性主要以未来的观点看问题。
通常是做正确的事,主要角度是事情与事务。
领导力是高屋建瓴方面的能力,而管理则关乎过程。如果你想在竞争中生存,二者同样重要。领导能够看清单位应当往哪里发展,他们能够点燃别人的激情,通过事例指出前进的方向,鼓励、煽动他们的队伍,他们的激情有巨大的感染力,能感染周围每一个人。
经理心中装有明确到达目的地所要采取的步骤,再与决心、经验和胜利的意志紧密结合,他们善于分配资源,注重细节,排兵布阵,让大家战胜困难,朝一个方向走。
企业领导力的强大,表现在员工虽然有个性差异,但精神面貌、工作状态保持一定的一致性。除技能方面外,领导力的重要体现是在文化层面。企业的技术能力就好比是船,企业文化和领导力则是水,船能够乘风破浪到达成功的彼岸,一定要借助水的力量。水虽然很柔,但力量强大。
领导力在企业不同的生命周期有明确的阶段目标。评价某一阶段领导力的成功标准,要看企业是否达到了某一阶段的目标,同时有能力设立下一阶段目标。领导力建设还要随着企业的发展而发展,只有公司持续不断增长,领导力才会越来越成熟。
领导力的概念定位
领导力的概念定位于解决难题的过程,而非说服人们实现一个目标的过程。并非所有的目标解决问题,有些目标回避问题。因此我们把领导力的概念定位于一个集体面临问题的性质,而非简单定位在动员或者激励人们完成某个任务的交易型工作。
如果非要给领导力下个定义的话,可以这样说领导力就是一种特殊的人际影响力,组织中的每一个人都会去影响他人,也要接受他人的影响,因此每个员工都具有潜在的和现实的领导力。
在组织中,领导者和成员共同推动着团队向着既定的目标前进,从而构成一个有机的系统,在系统内部具有以下几个要素:领导者的个性特征和领导艺术,员工的主观能动性,领导者与员工之间的积极互动,组织目标的制定以及实现的过程。
领导力一词从沟通的层面上来说的话,往往超出了普通日用语的范围。领导是一种说服或示范的过程,一个人可以借这个过程,引发企业去追求领导者所坚持、或上下一心所共持的目标。
不能把领导力和地位混为一谈。要知道即使是在企业或政府机构里,居高位者也可能仅是其中的一名头号官僚而已。同时,也不能把领导力和权势混为一谈。虽说领导者往往因为他们某种程度的权势而服众,但许多当权者并不具备领导能力。
而百度百科上是这样定义领导力的:领导力英文说法:Leadership Challenge,领导力可以被形容为一系列行为的组合,而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方,不是简单的服从。
根据领导力的定义,我们会看到它存在于我们周围,在管理层,在课堂,在球场,在政府,在军队,在上市跨国公司,在小公司直到一个小家庭,我们可以在各个层次,各个领域看到领导力,它是我们做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。