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员工工作绩效考核方案范文(精选18篇)
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为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
一、适用对象:
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风
2、护士长考核
护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核
每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容:
(一)医德医风
⑴救死扶伤,全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法,廉洁行医
(二)护士长对护士考核内容包括:
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。
注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。
(三)三基考试考核
(四)住院患者满意度
(五)加分/减分
六、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。
护理部
员工个人绩效考核方案怎么写(精选12篇)
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为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
一、适用对象:
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风
2、护士长考核
护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核
每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容:
(一)医德医风
⑴救死扶伤,全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法,廉洁行医
(二)护士长对护士考核内容包括:
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。
注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。
(三)三基考试考核
(四)住院患者满意度
(五)加分/减分
六、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。
护理部
怎么做工作绩效考核方案要怎么写,才更标准规范?根据多年的文秘写作经验,参考优秀的怎么做工作绩效考核方案样本能让你事半功倍,下面分享【怎么做工作绩效考核方案(精选8篇)】,供你选择借鉴。
一、总则
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节,所谓绩效考核就是对“绩”,“效”的考评,“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析:首先,通过绩效考核及相应管理,可以提高酒店核心竞争力,实现酒店经营战略调整,并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次,它是支撑人力资源管理的有力工具,提供了解员工的途径,作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次,它是经营管理必要的沟通渠道,绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中,成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核应遵循以下原则:
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中,考评者应对考评对象做出客观的评价,如实的填写有关考评资料,不应带个人主观因素和感情色彩,做到“用事实说话”,使评估建立在客观事实的基础上,其次要做到被考评者与既定考评标准作比较,而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后,评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人,否则就起不到对员工的评估的教育作用,在反馈评估结果的同时,还应向被考评者就评语进行解释说明,肯定员工的成绩和进步,说明不足只处,提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
(一)考核时间:1.月度考评:以月份为期限,具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2.年度考评:每年12月20—12月25号
(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
(四)考核内容以及标准:
1.工作态度(每达标一项给4分,总分20分)
a很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力(每达标一项给3分,总分15分)
a精通职务内容,具备处理事务的力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3.业务水平(每达标一项给4分,总分20分)
a工作没有差错,且速度快
b处理事物能力卓越,正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4.责任感(每达标一项给3分,总分15分)
a责任感强,确实完成交付的工作
b即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情,避免过错的发生
d预测过错的可预防性,并想出预防的对策
e做事冷静,绝不感情用事
5.团队合作精神(每达标一项给3分,总分15分)
a与同事配合,和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6.自我意识(每达标一项给3分,总分15分)
a审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e即使是分外的工作,有时也做出思考及提案
(五)考核等级划分:考核结果分为ABCD四个等级
A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分!
(六)特别注意:
1、为鼓励员工能长期为酒店服务,年度考评特对入店一年以上的员工进行加分,服务满一年的员工加10分,服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)
2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵),调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)
五、考核程序
(一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
(二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成),对部门员工进行各项考评。
(三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
(四)考核对象自总结,其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
(五)汇总各项考核分值,该总分在1~100分之间,依此划分ABCD四个等级,考核表需附有总结性评语一项。
(六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
(七)考核之后还需征求考核对象的意见。
(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
(九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。
(二)进一步核查考评结果的准确性,并及时向员工公布考评结果……
(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自20__年1月开始实施,希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评,同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司,一个团队,公司的发展需要靠团队共同努力奋进,希望各部门员工团结合作,在促进公司发展的同时,也让自及得到全面的发展。最后,祝愿我们的团队团结奋进,祝愿我们公司前程美好!
员工绩效考核实施方案怎么写好要怎么写,才更标准规范?根据多年的文秘写作经验,参考优秀的员工绩效考核实施方案怎么写好样本能让你事半功倍,下面分享【员工绩效考核实施方案怎么写好(优秀12篇)】,供你选择借鉴。
一、目的
绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价,以鼓励先进、鞭策落后,实现绩效的持续改进,并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。
二、原则
1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者;考评数据要求与考核周期相吻合,而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中,也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义
本制度中使用的专业术语定义如下:
1、绩效考评:指考评者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期:指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型
本公司绩效考核分为四类:考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次(暂无定式)每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次(格式不定)每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算:等级s级a级b级c级d级e级分数100分~150分90分~99分80分~89分70分~79分60分~69分60分以下权数14/53/52/51/50
绩效工资按以下公式计算:绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数
五、考评者与被考评者
1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
评价者的职责如下: 评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者,不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。
六、考评者训练
1、在取得评价资格之前,必须经过考评者训练。
2、为了达到以下目的,也必须进行考核者训练。
(1)理解绩效评价制度的内容和结构。
(2)确认评价规则
(3)统一评价者的评价尺度
七、考评结果的运用
考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈,并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案,本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上;考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据;考评结果份部门、分类别由人力资源部存档,经管理中心总监批准方可查阅,原件不得外借。
八、考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。
员工绩效考核实施方案模板要怎么写,才更标准规范?根据多年的文秘写作经验,参考优秀的员工绩效考核实施方案模板样本能让你事半功倍,下面分享【员工绩效考核实施方案模板(精选8篇)】,供你选择借鉴。
为切实加强机关干部队伍建设,以开展“作风纪律建设年”活动为主题,进一步调动机关干部的工作进取性和创造性,齐心协力完成镇党委、政府年初确定的各项任务,实现“重塑富有实力大新店、打造充满活力新新店”的奋斗目标,推进全镇经济社会又好又快发展,经镇党委、政府研究,特制订镇机关干部管理考核办法。
一、总则
1、本办法考核范围为机关在编全体干部。
2、坚持职责明确、重点突出、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣的原则。
3、本办法旨在激励和约束相统一,着眼于调动干部的工作进取性和增强干部的自我约束本事。
4、考核工作在镇党委、政府统一领导下进行,坚持民主、客观、公正、公开的原则。
二、考核形式和标准
坚持按月考核和年度考核相结合、百分制与经济利益挂钩,在考核各个方面分别实行加减分。具体分为三大块:一是机关日常工作考核40分,二是本职工作和中心工作考核35分,三是述职测评25分。
成立考核工作领导小组,由党委书记任组长,党委副书记具体负责,分片领导和相关负责人为成员,办公室负责考核工作的牵头和综合(考核工作领导小组名单附后)。
三、考核资料
(一)机关日常工作考核(基本分40分)
1、严格考勤制度。镇党委、政府根据工作需要,确定点名人员和点名时间。点名无故迟到一次扣1分、罚款10元,无故早退一次扣1分、罚款10元,无故旷工一次扣3分、罚款30元,全年累计迟到20次或累计旷工15天,或事假超过20天者(病假视情景而定,产假按有关规定执行),该项考核计0分。连续旷工15天、累计旷工30天的,按自动离岗予以辞退。
2、严格请销假制度。因事需请假者,必须提前一天请假,中层以下干部请假一天以内的,经分管领导签字同意后,存办公室备查;请假一天以上的,经分管领导签字同意后,报党委书记或镇长签字,存办公室备查。科级干部直接向党委书记或镇长请假。请假一律以请假条为准,特殊情景不能当时书面请假的,要先按程序电话请假,事后补办请假手续,否则按旷工处理。
3、严格执行领导带班、夜间值班制度。值班期间要严格执行值班制度,遵守值班时间,带班领导在自我办公室值班,其他值班人员必须在值班室集中值班,做好值班记录。值班时,不准缺岗,不准请假;如有事情可找人替班。发现缺岗一次扣3分、罚款30元。值班、值夜期间,因主观原因造成信息不灵、记录不清、矛盾上交或发生其他不良后果的每次扣5分,严重的加倍扣分,异常严重的作待岗处理。
4、严格财经纪律。认真执行派餐单、派事单、维修单制度,严格财务报销、用车、文印等各项内部管理制度,违反一项每次扣3分,费用不予报销。
5、落实机关卫生管理制度。各工作片按照办公室划定的卫生管理区域,各工作片根据实际指定人员轮流打扫,每一天上午上班前打扫一次,做到无尘土、无纸屑、无烟头、无痰迹、窗明几净、整齐有序。办公室负责卫生检查,每发现少打扫一次分别扣有关负责人和直接职责人2分、1分。对打扫不到位的,办公室负责督促重新打扫,经督促仍不到位的,分别扣有关负责人和直接职责人4分、2分,并通报批评。
6、明确会议和办公纪律。到市、区办公事,由办公室统一安排,不安排交通工具的,每一天补助交通费、伙食费共计15元,凭办公室填制的派事单当月结算。按时参加区镇组织的各种会议和学习,镇里会议每迟到、早退一次扣1分,无故不参加者以旷工论处。
7、实行工作日查岗制度。一般干部在岗、下村、开会等情景,必须向分片领导或分管领导说明,分片领导或分管领导不能说明情景的,每发现一次,分别扣当事人和有关领导3分、1分,分别对当事人和有关领导处罚30元、10元。
8、自觉维护领导权威。对不服从领导安排和工作调动,工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应付的,每发现一次依情节扣1-5分;情节严重的,经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。
9、落实学习制度。根据工作实际,坚持二、五集中学习日制度。实行撰写工作日志制度,每人每周撰写工作日志不得少于5篇,每周一进行检查,一般干部由分片领导或分管领导检查,科级干部由书记或镇长检查,每少一篇扣2分。
10、做到遵纪守法。对因酗酒闹事、打架斗殴等造成恶劣影响的,发现一次扣5分;情节严重的,给予行政纪律处分。
(二)本职工作和中心工作考核(基本分35分)
机关工作人员要做到本职工作年初有计划,半年有小结,年终有总结。主动向分管领导或主要领导汇报工作的打算安排,取得同意后付诸实施,不越权行事。自觉遵守本行业的各种规章制度,做到不违纪、不违规。工作进取、主动、大胆,能较好地完成中心工作。
加减分因素:
1、对引进新上项目落户新店的,对引资人员每引进100万元计5分。
2、不能按时按要求完成工作任务,造成工作被动的,经核实认定,酌情扣1——10分。
3、工作成绩突出,荣获国家、省、市、区表彰和荣誉的,以批准单位的文件、奖状、奖牌、证书、表彰通报为准,对直接负责人和具体经办人分别奖10分、7分、5分、3分。属于部门类荣誉和先进的,减半计分。同项资料按最高级别加分一次,不重复加分。
4、正面宣传新店镇工作的新闻报道和调研论文被正规党报党刊(含党委、政府各种内部刊物和各级政府网站)录用,有稿酬的加倍奖励;没有稿酬的,区级、市级、省级、国家级,每百字分别奖2分、3分、5分、10分,每百字分别奖励现金20元、30元、50元、100元,同一稿件被不一样刊物录用的,按最高标准计分和奖励。
5、单项工作在区内考核前三名的,分别给分管中层干部、直接职责人加5分、3分。单项工作位居全区末尾的,分别扣分管中层干部和直接职责人10分、5分。
6、进取参加镇里组织的各种团体活动,每少参与一次扣1分,活动中获奖者,前一、二、三名分别奖励5分、4分、3分,其余获奖者各奖励2分。
(三)述职测评(基本分25分)
1、述职(5分)。采取书面述职和大会述职相结合的办法,实行定期述职制度,汇报工作开展情景,总结经验,查找问题,理清思路,制定对策。中层干部每季度进行一次述职,一般干部每半年进行一次述职。每缺少一次扣10分。
2、基层评议(5分)。年终由全体机关干部对机关干部平时的服务态度、服务质量、办事效率等进行民主评议,按百分制进行打分,得分在平均分以上的计5分,得分在平均分以下的计3分,其中得分列末三位的计2分。
3、平时表现分(5分)。年终由中层干部对所属人员打分,根据平时工作态度、工作效率、工作质量等方面的表现,打分后报分片领导和分管领导审核。中层干部平时表现分由分管领导和分片领导负责打分。
4、班子综合评议(10分)。年终由党政班子会议综合评定,最高为10分,最低为0分。
四、考核结果运用及有关说明
1、考核综合得分在90分以上的,年度考核格次可评定为“优秀”。对年度考核为“优秀”的人员在乡村干部大会上通报表扬,并作为推荐使用干部的主要人选;考核分在75分以上的,定为“称职”;考核分在60分以上的,定为“基本称职”;考核分在60分(不含60分)以下的,可定为“不称职”。「1」「2」「3」
2、考核分在75分以上、被评定为“称职”以上的人员,方可享有年度评先评优资格。
3、年终考核被定为“不称职”、且位居后三位的,给予待岗三个月处理。待岗期间,发给基本生活费,理解上岗培训。培训结束后,另行安排工作。连续两年被确定为待岗人员的,按照《劳动法》有关规定,给予辞退处理。
4、中层干部年度考核有下列情景的,免去现职。(1)年终考核60分(不含60分)以下的;(2)分管工作年度考核在全区排序末尾的。
5、年度考核结果,存入本人工作档案,作为今后干部使用管理的重要依据。
6、年终按照实际得分情景,给予相应的经济补贴。不在编人员的经济补贴,取全体在编人员的平均分。有下列情景者,按实际工作时间计发经济补贴:当年调入、调出人员;休假人员;离职学习三个月以上的等。
7、有下列情景之一者,不享受当年经济补贴:(1)年终考核60分(不含60分)以下的;(2)累计旷工20天或事假30天以上或病假半年以上的;(3)当年受政纪、法纪记过以上、党纪严重警告以上处分的;受行政撤职处分、留党察看和开除党籍的;(4)贴合上级有关规定的。
8、办公室负责做好统计工作,扣分、处罚、奖励情景每月公开通报,处罚、奖励金额当月兑现。罚金实行专项管理,用于开展机关日常文体活动和有关奖励。
9、考核政策中未尽事宜,以党委、政府团体讨论决定为准。上级另有规定的,从其规定。
员工绩效考核方案怎么做要怎么写,才更标准规范?根据多年的文秘写作经验,参考优秀的员工绩效考核方案怎么做样本能让你事半功倍,下面分享【员工绩效考核方案怎么做(优秀10篇)】,供你选择借鉴。
一、实施员工绩效考核的意义
为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化,提高工作的积极性和主观能动性,从而达到保证出货商品质量,提高公司效益,提升公司形象,加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况,决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为,充分发挥员工工作的积极性和主观能动性,以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能
1、管理功能:考核的内容,即公司目前要求员工需要做到或改善的地方,月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能:实施绩效考核的目的是奖优罚劣,改善调整员工的行为,激发其积极性,促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能:绩效考核也是一个学习过程,通过考核,使员工更好地认识公司目标,自我改善自身行为,不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能:员工的绩效考核,对公司来说,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况,对员工来说,则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是,不偏不倚,按照考核标准,一视同仁地进行考核。考核内容实行量化,考核结果实行公开制,接受全体员工监督。
五、考核流程:
物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核,考核工作必须在次月3日以前完成,并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则:
1、考核金额:元
2、资金来源:为了起到实施考核的真正目的,对公司、对员工都体现公平、公正,每月公司拿出元,员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分:50分。
物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分
1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡,一次不打卡扣1分.(5分)
2、零库区货架商品摆放整齐,无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次,客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象,扣2分/次。(15分)
3、积极参与赠品包装工作,不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节,本项不得分。(5分)
4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等),挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次,自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)
5、积极配合车间整个区域卫生工作,保持所属库区货架整洁,无杂物,地面无垃圾,班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物,尤其是老鼠吃剩的食品残渣,扣2分/次,电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核,并处罚金100元/次。(5分)
7、服从、配合部门直接主管一切工作安排,并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)总分金
物流部包装组员工月份绩效考核序号得分
1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡,一次不打卡扣1分.(5分)
2、积极参与备用箱封箱工作,消极怠工扣2分/次。(5分)
3、装箱员工规范作业,不出现遗落商品、订单、不错装快运单,根据商品多少合理选择纸箱,杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣2分/次,出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观,胶带合理捆扎,打包完毕后轻放,严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次,出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放,同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣2分/次,客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)
4、按区域分投包裹时认真核实区域,并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣1分/次,客户投诉区域投错扣1/次。(8分)
5、认真做好区域卫生,班后保持工作区域物料摆放整齐,地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)
6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核,并处罚金100元/次。(5分)
7、服从、配合部门直接主管一切工作安排,并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)
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__公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。__公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。__公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意__公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
(一)__公司运作模式的特殊性
__公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
(二)员工工资行业竞争力情况
__公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析,__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
二、对__公司绩效考核方案设计的建议
(一)核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。__公司的绩效考核方案
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠(),而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
(二)公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。
(三)具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资 员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
(四)年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:
由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下:
(1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
(2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。
(3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
(五)绩效考核主体
由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。
(六)绩效考核载体
绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。
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为了客观评价教职工的德、能、勤、绩,不断提高教职工的思想政治素质和业务素质,充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用,根据上级年度考核的有关文件精神,结合我校实际,现就我校教职工考核工作作如下方案:
一、考核对象:全校在职在岗人员(副科以上干部由县组织部门考核)。
二、考核类别:考核分专任教师、音体美信息等实践类教师、教辅人员三种类别进行。
三、考核等级及考核原则:
1.考核等级与比例:考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中优秀占20%,合格占75%,其余(包括基本合格、不合格)占5%。
2.考核原则:全面准确、客观公正。
四、考核结果适用:
1.专任教师连续三年年度考核居后三名,实践类教师连续三年年度考核居最终一名,教辅人员连续三年年度考核居后二名者,在校内待岗,或由学校提议教育局调离茶陵一中。
2.年度考核优秀人员发奖金500元或400元(其中推荐为上级优秀的发500元,学校先进工作者发奖金400元),合格人员发奖金200元,考核结果处于各类别后5%的不发奖金。
3.年度考核立功人员发奖金600元(立功人员在连续三年考核为优秀的人员中产生)
注:以上奖金不重叠,取最高项。
五、考核资料及考核办法:主要包括“德、能、勤、绩”四个方面,具体考核资料,权重及指标如下:
专任教师考核标准
(一)师德(10分)
1、师德规范(5分):所有参与考核人员,均须依法执教,严谨冶学,热爱学校;安心本职工作,团结同志,不挑拨是非;关心爱护学生,不体罚或变相体罚学生;无违法乱纪行为。凡有违法行为;作风不正派,影响恶劣;不承担学校分配的任务,不服从学校的工作安排;严重违反学校规章制度,经批评教育不改者年度考核均为不合格。
2、政治学习(5分):教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的政治学习,要有政治理论学习笔记,有笔记的记5分,无笔记的记0分。
(二)评议:(30分)
(1)学校核心组评议(10分):①由办公室统一设计考评表格。②由校长室组织校极行政、处室主任、年级主任对所有教师从工作态度、工作任务接收及完成情景、爱岗敬业精神等方面进行评议。③考评分三等:一等30%,记10分,二等60%,记8分;三等10%,记5分。
(2)学生评议(10分):①由教务处统一设计学生评价表。②由校长室指定考评班子从每班抽取20位学生对科任教师进行考评。③考评分“满意、基本满意、不满意”三个等次,每“满意”票记0.5分,每“基本满意”票记0.35分,每“不满意”票记0分。
(3)年级组评议(10分)。①由年级组组织本组教师进行互评。②考评分三等:一等30%,记10分;二等60%,记8分;三等10%,记5分。
(三)出勤:(10分)
(1)出满勤者得10分;(2)病假:每一天扣0.1分;(3)事假:每一天扣0.2分;(4)旷课:每旷课一节扣3分;(5)上课每迟到、早退一次扣0.5分以上。(6)学校规定的所有活动(政治学习、教研活动、会议升降旗及其他团体活动)每缺席一次扣1分,每迟到、早退一次扣0.5分,请假扣0.1分。
说明:婚假、丧假、产假及经学校批准的函授、自考及因公事出差等假不扣。
(四)、教学成绩:(35分)
以学校组织的各年级统考或联考成绩得出的教师考核分数为依据,凡一年的考核分数总和为同年级一等(25%)者记35分,二等(55%)者记30分,三等(15%)者记25分,四等(5%)者记20分。(高三教师平时考核分数占一半,高考考核分数占一半)
(五)教研教改(20分)
(1)论文水平(6分):在国家级、省级和市级正式刊物发表的文章,分别计6分,4分,2分。在国家级教育行政部门正式获一等奖、二等奖、三等奖的论文,分别记4分、3分、2分,省级获奖论文分别记3分、2分、1分,市级获奖论文分别记2分、1分、0.5分。
(2)教学竞赛与公开课(6分):凡参加校、县、市、省级及省级以上等公开课分别记1、2、3、4分,在省级及省级以上、市级、县级、校级各项教学竞赛中获一等奖分别计6、5、4、3分,获二等奖分别计5、4、3、2分,获三等奖分别计4、3、2、1分。
(3)课题研究(4分):参加省级以上课题并获奖者计4分,市级获奖课题计2分,其余计1分。
(4)指导学生(4分):①参加国家、省、市教育主管部门和业务部门举办的各类比赛获一等奖的指导教师每人次分别得4、3、2分(获奖每降一个等次分别降0.5分);②被指导的学生作品发表文章在国家、省、市刊物的,指导教师每人次得3、2、1分。
(六)业务学习(15分)
(1)继续教育(5分):教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的业务学习,要有业务学习笔记,业务学习笔记被年度考核小组认定为“优秀”的记5分,“良好”的记3分,“一般”的记1分,无业务学习笔记的记0分。
(2)专业知识考试(10分):①由学校组织所由专任教师进行业务考试,根据业务考试成绩同学科分A、B、C等,A等30%,记10分,B等60%,记8分,C等10%,记6分。②无特殊情景缺考者记0分,有特殊情景请假未参加者记6分。③男教师50岁以上,女教师45岁以上,记分往上一等套。
(七)教学常规(20分)
(1)上交各种计划、总结(5分):每缺一次扣1分,扣完为止。
(2)教学检查(10分):以教务处组织的教学检查结果为依据,其中教案5分,凡被评为优秀教案的记5分,其他所有贴合要求的教案记3分,如果有缺教案的,每缺一个教案扣1分,扣完为止;另外作业5分,作业没有到达规定的次数,每少一次扣1分,扣完为止。
(3)听课笔记(5分):教师必须完成学校规定的听课任务,每少听一节扣0.5分,扣完为止。
(八)各类荣誉(5分)
①本年度内获省级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号,得5分;②本年度内获市级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者,得3分;③本年度内获县级党委、政府表彰的先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者,得2分。
说明:同一年度多级表彰,均不重复计分,只取最高。
(九)管理工作(5分):担任行政、年级组长、书记、教研组长、班主任等工作计3分,每担任一学期计1.5分。被评为优秀管理人员的每期另加1分。
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绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范,优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户,加2分
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分
2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分
报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分
2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分
销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断
2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断
3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中
4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的.思想和想法
2分:有一定的说服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)
2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0
日常行为规范2%违反一次,扣2分
责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任
2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分
四、考核方法
1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。
6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核:由销售部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出
员工绩效考核的方案要怎么写,才更标准规范?根据多年的文秘写作经验,参考优秀的员工绩效考核的方案样本能让你事半功倍,下面分享【员工绩效考核的方案(通用8篇)】,供你选择借鉴。
考核工作有据可依,有张可循,根据公司《__》的文件精神,特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式,扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次,普通员工的考核工资为__元,考核结果处理按照《__》执行,__分以上进行末位淘汰。
本考核方案分为5部分:工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下:
一、工作表现
1.上班迟到、早退扣x分/次。
2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成)。
3.串岗、脱岗、离岗超过__分钟,扣x分/次。
4.在岗位上睡岗扣x分/次;脱离岗位睡岗扣__分/次。
5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次。
6.除取样外,无故呆在车间分析室扣x分/次。
7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次。
8.不写请假条,无故旷工扣x分/次。
9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次。
10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。
二、业务技能
1.不按规定摆放物料扣x分/次。
2.对本岗位的设备不熟悉扣x分/次。
3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次。
4.对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次。
5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次。
6.公司和车间组织的考试不合格扣x分/次。
7.因操作失误造成物料损失扣x分/次。
8.对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次。
三、执行制度
1.不按操作法操作,违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次。
2.存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次。
3.在生产区内(包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位)吸烟或未经允许私自带入火种扣__分/次。
4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次。
5.在上班时发现上班前饮酒扣x分/次;酗酒的扣x分/次。
6.易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次。
7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次。
8.私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次。
9.交接-班不清楚扣x分/次。
10.无特殊原因换班吃饭时间超过__分钟扣x分/次;超过__分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次。
11.向公司推荐员工而被开除、辞退的,扣推荐人__分/次。
四、敬业与合作
1.无顾拖延物料反应时间扣x分/次。
2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次;因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工__分/次。
3.物料泄漏未及时阻止扣x分/次。
4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位(未经班长和车间主任同意)扣x分/次。
5.不服从公司和车间领导指挥扣__分/次(例如不服从工作安排、临时安排等)。
6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣__分/次。
7.与同事之间打架、斗殴扣__分/次。
8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣__分/次。
9.泄露公司机密、经营机密扣__分/次。
10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣__分/次。
五、日常行为
1.衣着不整,上班期间穿拖鞋扣x分/次。
2.不戴上岗证,不穿工作服扣__分/次。
3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次。
4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣__分/次。
5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次。
6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次。
7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣__分/次。
8.损公肥私、盗窃公司财物扣__分/次。
9.本岗位卫生不干净扣x分/次。
__化工有限公司
__年x月__日
部门员工每日考核登记表
__年x月x日统计人:
备注:1、扣分请注明时间、事件。
2、扣分在__分以内者为合格;__分以上按百分比扣发考核工资;__分以上进行末位淘汰。
3、此表由工段长(班长)统计后,每日上交到车间主任,弄虚作假、不交或涂改扣工段长(班长)生产设备部x分。
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一、目的:
提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
二、范围:
厚德队全体人员
三、考核内容:
每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现,分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面,以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
四、绩效考核评分标准:
五、绩效之评定:
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后,即可生效;
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;
3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后,在1个工作日内予以回复,若监督者、队长、副队长不能正确履行职责,按绩效考核评分标准实行相应措施。
审核:厚德队所有成员
通过时间: 年 月 日
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1:总则
1.1 制定目的:
为提高采购人员的积极性和主动性,提升各项采购绩效,特制定本办法。
1.2 适用范围:
供应部采购人员的绩效。
1.3 权责单位:
(1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
(2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
1.4考核奖惩依据:
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
2:采购绩效评估办法
2.1 采购绩效评估的目的
本部制定采购绩效评估的目的,包括以下几项:
(1) 确保采购目标达成;
(2) 提供改进绩效的依据;
(3) 作为本部门的奖惩参考之一;
(4) 作为评优、提拔和培养的参考。
(5) 提高采购人员的积极性和主动性。
2.2采购人员职责概述:
(1)执行采购订单和采购合同,落实具体采购流程;
(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;
(3)执行并完善成本降低及控制方案;
(4)填写有关采购表格,提交采购分析和总结报告;
(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;
(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;
(7)负责不合格品的处理;
(8)负责供应商的管理,与供应商维持健康、良好的商业合作关系,协助部长处理与供应商的各种纠纷;
(9)参与合同评审,配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案;
(10)配合设计部、销售部开发新产品;
(11)完成供应部安排的其它工作。
2.3供应部采购管理程序概述:
(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购,各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字,特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字;
(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;
(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库,等质监部出据质量合格单后,物管各仓库确认数量后方可入库;
(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单,附发票办理入库手续,并经本部门部长、主管副总审批,超过20万采购额的,由总经理审批并付款,付款单要由督察室登记后转财务部付款;
(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称,输入当期采购计划,保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;
(7)采购员要及时完成采购报表。
2.4 采购绩效评估的指标
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心,并细分量化指标作为考核的尺度。
2.4.1 纪律绩效
由以下指标考核纪律管理绩效:
(1) 个人出勤表现;
(2) 遵章守纪情况。
2.4.2 管理绩效
2.4.2.1采购物料的程序管理
(1)采购数量不能超出上下限;
(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;
(3)采购记录、ERP录入正确及时性。
2.4.2.2采购物料的质量合格率
(1) 进料品质合格率 ;
(2) 物料使用的不良率或退货率。
2.4.2.3采购物料及时性
(1) 新品打样时间及完成时间
(2) 合同交货期和实际交货期的差额
(3) 新开发供应商的数量
(4) 采购完成率
(5) 错误采购次数
(6) 订单处理的时间
(7) 其它指标
2.4.2.4生产、销售支持
(1)采购产品的及时率和正确率;
(2)采购产品使用过程不良率;
(3)采购产品配套率。
(4)特殊采购(急需品)的及时率。
2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果
(1)异常问题出现次数;
(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;
(3)同一问题再次发生加重处理。
2.4.2.6采购物料价格合理性
(1) 实际价格与标准成本的差额。
(2) 实际价格与过去平均价格的差额。
(3) 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
(4) 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
2.4.2.7采购原则
(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;
(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;
(3)采购立场是否站在本公司角度上。
2.4.2.8个人管理有效性
(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;
(2)供应商信息资料管理完整性;
(3)供应商付款处理情况;
(4)问题记录、解决及沟通;
(5)询比价工作的执行情况;
(6)呆料和退货及时处理;
(7)合理库存量控制;
(8)和供应商关系及协调能力。
2.4.3 其它考核绩效
2.4.3.1执行力
(1)部门工作在规定时间内完成情况;
(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
2.4.3.2协作性
(1)部门内部配合情况;
(2)和其它部门配合情况;
(3)和供应客户配合情况。
2.4.4奖励
2.4.4.1特殊贡献奖励
(1)采购成本大幅降低;
(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;
(2)对公司发展有益的合理化建议
2.5 采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式,主要用工作表现考核的方式进行,通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
2.5.1 绩效评估说明
绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励
2.5.2 绩效管理考核规定
(1) 每月月底考核一次,作为当月奖罚依据;
(2)年终汇总全年个人总分和平均得分,作为评优、提拔和奖罚依据;
(3)每月考核首先由个人进行自评,然后供应部进行测评,最后决定实际得分,年终以每月实际得分进行汇总。
2.5.3 绩效评估奖惩规定
(1) 每月或年度依据供应部绩效考核分数,进行个人排名,月低于60分者罚款50元;
(2) 年度考核平均分数80分以上的人员,可取得评优资格,85分以上者可作为供应部后备人才;
(3)年度考核平均分数低于60分者,应调离采购岗位;
(4) 年度考核平均分数在60-80分者,应加强职位训练,以提升工作绩效。
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销售人员因岗位特殊性,其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和项目销售提成考核。
一、公司考核
月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致,销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金(不含销售提成)参与考核。
二、项目销售提成考核
(一)在保证公司既定的销售均价的前提下,根据完成任务比率分为以下几个档:
1.销售任务完成50%以下,考核系数为0.5;
2.销售任务完成50%(含)-80%,考核系数为0.6;
3.销售任务完成80%(含)-90%,考核系数为1.0;
4.销售任务完成90%(含)-100%(含),考核系数为1.1;
5.销售任务完成100以上,考核系数为1.2。
(二)在销售均价和任务完成的前提下:
1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成;
2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成;
3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。
4.在保证任务完成100%的前提下,销售均价超出公司既定销售均价,给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。
计算公式为:销售提成=销售额×提成比率×考核系数
(三)说明
1.公司客户或抵工程款的客户
1)未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成,但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。
2)通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。
2.公司员工介绍客户
1)未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户,提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成,但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。
2)通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户,提成按自行开发的客户的提成金额按7(公司员工):3(置业顾问)比例一次性发放。
3.退换房结算原则
1)退房:客户全款到位后退房发生时,该笔交易做无效处理,提成奖金不予结算;若奖金已经发放,已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回;
2)换房:根据前后房屋总价价差具实结算,多退少补;已发奖金大于换房后的实际提成奖金,在下月提成奖金中扣除;已发奖金小于换房后的实际提成奖金,在下月提成奖金中予以补足。
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一、考核目的
1.了解工人对公司的贡献;
2.为工人的薪酬决策提供依据;
3.提高工人对公司管理制度的满意度;
4.激发工人的积极性、主动性和创造性,提高工人基本素质和工作效率;
5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;
二、绩效考核对象
1.已转正的一线车间工人;
2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组
1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核,主考者由部门直接主管负责为一线员工评分,生产经理参与并监督考核过程;
2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人,但保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;
3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容,做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施
1.考核时间为第二个月的1号到4号,每满一个季度总结一次;
2.考核实施,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核,并对考核结果反馈给被考核人;
3.最终被考核人考核结果提交于行政部,由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容
1.绩效考核分三部分,出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖,共计200元/月;
2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳,则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;
4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核,至绩效奖考核完为止,与《生产部考核细则》不冲突,不重叠,但其评定对年终评定有决策依据;
5.此绩效考核为每月评定一次,按季度发放;
6.具体绩效考核细则内容见下表:略
员工绩效考核方案 篇5
一、考核目的
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象
1.已经转正的正式员工(计件员工除外)。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员
1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排
考核每月开展一次,考核时间为每月的__日进行。
六、考核实施
1.收集数据:每月__日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施:每月__日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通:每月__日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格:每月__日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料:每月__日,办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬:次月__日,办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部
操作工绩效考核标准
本标准共计__项,考核人每月抽取__项进行考评,考核总计__分,每项可重复考核。可加分,被考核人当月加分不能超过__分。被考核人当月考评低于__分,当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。具体考核项目:
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甲方:董事长
乙方:厨师
甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。
一、考核期限
20__年2月15日至20__年2月15日
二、双方的权利和义务
1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准:
1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)
2、每月固定发放薪水为__X元人民币。每月浮动部分为__人民币。根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。
(注:每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号 考核指标 考核内容及方式 分值
1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分
2 食品卫生情况 食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象 25分
3 菜品更新 及时更新菜品,菜色丰富 25分
4 设备保护 厨房设备使用得当 25分
五、附则
1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。、
六、考评的组织机构
组长:朱建岭
副组长:刘振立
成员:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇
新教师绩效考核方案要怎么写,才更标准规范?根据多年的文秘写作经验,参考优秀的新教师绩效考核方案样本能让你事半功倍,下面分享【新教师绩效考核方案(精品12篇)】,供你选择借鉴。
为切实加强我校师资队伍建设,规范教学质量管理,健全激励、竞争机制,促进教育教学质量的全面提高,同时为选拔优秀教师提供依据,特制定本办法。
第一条考核原则:坚持民主、公开、公正、客观性原则;坚持重实绩、讲实效原则;坚持定性、定量相结合原则。
第二条考核内容:对教师教学业务工作的全过程进行考核,着重于教学实绩、教学态度和教学水平。
第三条考核依据:《教师法》、《职业教育法》以及省、市、县教育主管部门的有关文件规定。
第四条考核方法:分项考核,量化积分、定性评价。
(一)出勤率(5分)
内容:是否遵守《寿县一职高出勤管理条例》。
考核方法:查阅签到记录和请假记录
得分:出满勤5分;出勤率达80%得3分;出勤率达60%得2分;出勤率50-10%得1分;出勤率在10%以下得0分;履行请假手续的不计入出勤率;没有履行手续的每天扣0.5分。旷课每节扣0.5分;迟到、早退、正课看自习累积三次扣0.5分;
(二)工作量(5分)
内容:全校课时量的平均数为教师基本工作量。
得分:满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0;超课时加1分;教研组长加0.5分;班主任加1分,教师兼其它社会工作的加0.5分。总计分不超过5分。
(三)师德(5分)
内容:履行岗位职责态度是否认真,执行工作纪律是否严肃,是否严格履行请假手续,是否有无故旷课、旷岗或经常性迟到、早退现象,是否有私自停课、调课现象,是否由违规违纪行为,是否顾全大局,是否积极参加政治学习,是否违反《六安市中小学教师行为管理暂行规定》,主要时间和精力是否用于工作。
考核方法:结合平时表现、查阅相关记载。
得分:
(1)很好5分,良好3分,一般2分,较差1-0分。
(2)政治学习每缺1次扣0.5分;体罚或变相体罚学生扣0.5分;学期内受党纪政纪处分和治安处罚的扣2分;因工作不当引发家长告状至主管部门的扣1分;乱收费、乱订资料扣1分;教师穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分;不服从领导工作安排,影响正常工作开展的扣1分;参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1分;强调个人原因,拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分;严重违反《中小学教师职业道德规范》的扣2分。
(3)见义勇为、有奉献精神,不计名利,不计得失、积极为学校发展献计献策的每项加0.5分,被评为县级以上师德标兵的加2分。
(四)教学考评(共55分)
1、常规工作(30分)
(1)、教学常规工作质量方面(5分)
内容:教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定;教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确;教案是否规范;书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动;听课的节数是否达标;评课是否讲究实效;是否积极主动地开展校内外实习实训,是否完成校本培训任务;是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。
考核方法:查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。
得分:①很好5分,良好3分,一般2分,无0分。
②各项记录每缺1项扣2分。
(2)、完成教学任务完成情况(10分)
内容:完成情况是否良好,教学基本目标是否达成;是否存在早退迟到、私自调课现象,是否存在旷课现象;讲课内容是否正确;课堂结构是否合理;重难点是否突出;教学方法是否体现课改新精神;是否讲究师生互动;是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务;教学是否富于艺术性;学生满意程度如何;课堂教学效果如何。
考核方法:统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录;
得分:很好10分,良好6-5分,一般3-2分,较差1-0分。
(3)、作业(5分)
内容:作业量是否符合学校规定要求;是否按时批改;是否按时到班辅导;是否面向全体学生做好培优补差工作;是否及时送教务处检查。
考核方法:查阅学生作业和教务处月查记录。
得分:很好5分,良好3分,一般1分,无0分。
(4)、制卷阅卷(5分)
内容:是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务,监考有无失职现象;阅卷是否及时;分数能否及时上报;评讲是否认真及时,学生学分报表是否及时交送。
考核方法:查看所出试卷;抽查监考情况及监考记录;抽查所阅试卷;召开学生座谈会;查阅分数记录。
得分:很好5分,良好3分,一般1分,较差0分。
(5)、辅导(5分)
内容:是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂,是否自觉维护课堂秩序。
考核方法:查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。
得分:很好5分,良好3分,一般1分,较差0分。迟到早退3次扣1分,旷堂1次扣0.5分。
2.教育教学实绩方面(25分)
内容:担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的成绩的名次差,确定本学期该科成绩进步综合名次,并给予相应考核分。
考试:担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师,其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率,实习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。
考核方法:
(1)查阅各科考试成绩表和学分统计表。
(2)统计文化课期中、期末或统考的平均分、合格率、优秀率。
考试:
(3)考查科、技能科根据其学期成绩合格率、优秀率、实验实习完成率和学生的满意率,最后确定综合名次。
(4)原则上同年级任课教师进行比较。
(5)各种比赛、竞赛情况。
得分:
(1)(综合名次):第1名5分;第2名4分;第3名3分;第4名2分;第5名1分;
(2)凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者,依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生和个人论文刊物级别质量论文给以适当加分。加分分值为:国家级5分;省级4分;市级3分;县级2分;校级1分。
(3)指导兴趣小组:有计划、有活动记录和教案。坚持经常,并取得有效成果,加2分。
(4)有如下情况加分:
①、规程落实好,创造性开展各种形式的德育活动,积极参加学校组织的各种活动,并取得名次的班级,每次每项给班主任加0.5分。
②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰,给班主任加0.5分。
③、学生在社会上表现优秀,给校集体争光,给班主任加0.5分。
④、学生遵守行为规范好,学期无任何违法、违纪及伤害事故的班级给班主任加0.5分。
(5)教研成果(加分不减分,满分5分)
①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新星等加分。校、县、市、省各为1、2、3、5分,省级以上加10分。
②、被评为优秀教研组组长,加1分。
③、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。
④、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。(同本条①项)
(6)、先进个人表彰(只加分,满分10分)个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分:受到县、市、省、国家表彰的:部门表彰分别加0.5、1、2、3、5分;政府表彰的分别加1、3、5、10分。
(7)其它加分:招生工作成绩突出,圆满或超额完招生任务的教师,加2分。
(8)有下列情形扣分:
①、学校检查评比、班级量化考核不达标,给班主任扣2分,任课教师扣1分。
②、班内发生重大责任事故的班主任,每次扣1分,累积计算。
③、辍学率超过5%的班级扣班主任2分,任课教师1分。
④、拒不参加学校举办各种活动的班级,每次每项扣班主任0.5分。
⑤、不能按学校要求完成工作任务和拒不接受工作安排的扣1分;
⑥、学生出勤率达不到95%以上的,每周扣班主任0.2分,累积计算;
(五)学生评教(20分)
考评项目:教学态度、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、、实习实训等方面的工作质量。考试考核方法:由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。
得分:将学生评教百分制分数乘以20%,折算成综合考评分。
(六)教研组(同行)考评(10分)
考评项目:备课、上课、作业批改与辅导、及教研活动等方面。
考试:
考核方法:由教研组长负责组织实施,根据教研组平时教研活动记录及成员表现,在组内同行测评的基础上进行考评。
得分:将教研组考评(同行)百分制分数乘以10%,折算成综合考评分。
第五条考核等级与结果处理:教师绩效考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为优秀;介于70-89分之间为良好;介于60-69分之间为合格;60分以下为不合格。
考核为优秀等级者,学校给予精神与物质奖励;考核倒数5名者,列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数5名者,实行转岗待聘,因不适应职业教育,建议个人申请调离。
第六条组织领导:教师绩效考核在学校党总支、校长室领导下,由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则,秉公办事,不得弄虚作假,如违纪违规,要从严处理。
第七条本考核办法解释权属于校长室。
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一、目的
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法。
(二)提高生产效率,实现增产增效。
二、适用范围
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评
将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法
1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分。
(2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次。
(3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次)。
(4)旷工:扣5分/次。
(5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理。
(6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并根据情况进行罚款20-50元。
(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进行罚款50-100元。
2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;
(2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;
(3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。
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一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核,公司员工绩效考核方案。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价,规划方案《公司员工绩效考核方案》。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
优秀员工绩效考核方案要怎么写,才更标准规范?根据多年的文秘写作经验,参考优秀的优秀员工绩效考核方案样本能让你事半功倍,下面分享【优秀员工绩效考核方案(精品12篇)】,供你选择借鉴。
为了客观评价教职工的德、能、勤、绩,不断提高教职工的思想政治素质和业务素质,充分发挥考核工作在学校管理中的激励和监督作用,根据上级年度考核的有关文件精神,结合我校实际,现就我校教职工考核工作作如下方案:
一、考核对象:全校在职在岗人员(副科以上干部由县组织部门考核)。
二、考核类别:考核分专任教师、音体美信息等实践类教师、教辅人员三种类别进行。
三、考核等级及考核原则:
1.考核等级与比例:考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中优秀占20%,合格占75%,其余(包括基本合格、不合格)占5%。
2.考核原则:全面准确、客观公正。
四、考核结果适用:
1.专任教师连续三年年度考核居后三名,实践类教师连续三年年度考核居最终一名,教辅人员连续三年年度考核居后二名者,在校内待岗,或由学校提议教育局调离茶陵一中。
2.年度考核优秀人员发奖金500元或400元(其中推荐为上级优秀的发500元,学校先进工作者发奖金400元),合格人员发奖金200元,考核结果处于各类别后5%的不发奖金。
3.年度考核立功人员发奖金600元(立功人员在连续三年考核为优秀的人员中产生)
注:以上奖金不重叠,取最高项。
五、考核资料及考核办法:主要包括“德、能、勤、绩”四个方面,具体考核资料,权重及指标如下:
专任教师考核标准
(一)师德(10分)
1、师德规范(5分):所有参与考核人员,均须依法执教,严谨冶学,热爱学校;安心本职工作,团结同志,不挑拨是非;关心爱护学生,不体罚或变相体罚学生;无违法乱纪行为。凡有违法行为;作风不正派,影响恶劣;不承担学校分配的任务,不服从学校的工作安排;严重违反学校规章制度,经批评教育不改者年度考核均为不合格。
2、政治学习(5分):教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的政治学习,要有政治理论学习笔记,有笔记的记5分,无笔记的记0分。
(二)评议:(30分)
(1)学校核心组评议(10分):①由办公室统一设计考评表格。②由校长室组织校极行政、处室主任、年级主任对所有教师从工作态度、工作任务接收及完成情景、爱岗敬业精神等方面进行评议。③考评分三等:一等30%,记10分,二等60%,记8分;三等10%,记5分。
(2)学生评议(10分):①由教务处统一设计学生评价表。②由校长室指定考评班子从每班抽取20位学生对科任教师进行考评。③考评分“满意、基本满意、不满意”三个等次,每“满意”票记0.5分,每“基本满意”票记0.35分,每“不满意”票记0分。
(3)年级组评议(10分)。①由年级组组织本组教师进行互评。②考评分三等:一等30%,记10分;二等60%,记8分;三等10%,记5分。
(三)出勤:(10分)
(1)出满勤者得10分;(2)病假:每一天扣0.1分;(3)事假:每一天扣0.2分;(4)旷课:每旷课一节扣3分;(5)上课每迟到、早退一次扣0.5分以上。(6)学校规定的所有活动(政治学习、教研活动、会议升降旗及其他团体活动)每缺席一次扣1分,每迟到、早退一次扣0.5分,请假扣0.1分。
说明:婚假、丧假、产假及经学校批准的函授、自考及因公事出差等假不扣。
(四)、教学成绩:(35分)
以学校组织的各年级统考或联考成绩得出的教师考核分数为依据,凡一年的考核分数总和为同年级一等(25%)者记35分,二等(55%)者记30分,三等(15%)者记25分,四等(5%)者记20分。(高三教师平时考核分数占一半,高考考核分数占一半)
(五)教研教改(20分)
(1)论文水平(6分):在国家级、省级和市级正式刊物发表的文章,分别计6分,4分,2分。在国家级教育行政部门正式获一等奖、二等奖、三等奖的论文,分别记4分、3分、2分,省级获奖论文分别记3分、2分、1分,市级获奖论文分别记2分、1分、0.5分。
(2)教学竞赛与公开课(6分):凡参加校、县、市、省级及省级以上等公开课分别记1、2、3、4分,在省级及省级以上、市级、县级、校级各项教学竞赛中获一等奖分别计6、5、4、3分,获二等奖分别计5、4、3、2分,获三等奖分别计4、3、2、1分。
(3)课题研究(4分):参加省级以上课题并获奖者计4分,市级获奖课题计2分,其余计1分。
(4)指导学生(4分):①参加国家、省、市教育主管部门和业务部门举办的各类比赛获一等奖的指导教师每人次分别得4、3、2分(获奖每降一个等次分别降0.5分);②被指导的学生作品发表文章在国家、省、市刊物的,指导教师每人次得3、2、1分。
(六)业务学习(15分)
(1)继续教育(5分):教师要进取参加各级各类行政主管部门和学校组织的业务学习,要有业务学习笔记,业务学习笔记被年度考核小组认定为“优秀”的记5分,“良好”的记3分,“一般”的记1分,无业务学习笔记的记0分。
(2)专业知识考试(10分):①由学校组织所由专任教师进行业务考试,根据业务考试成绩同学科分A、B、C等,A等30%,记10分,B等60%,记8分,C等10%,记6分。②无特殊情景缺考者记0分,有特殊情景请假未参加者记6分。③男教师50岁以上,女教师45岁以上,记分往上一等套。
(七)教学常规(20分)
(1)上交各种计划、总结(5分):每缺一次扣1分,扣完为止。
(2)教学检查(10分):以教务处组织的教学检查结果为依据,其中教案5分,凡被评为优秀教案的记5分,其他所有贴合要求的教案记3分,如果有缺教案的,每缺一个教案扣1分,扣完为止;另外作业5分,作业没有到达规定的次数,每少一次扣1分,扣完为止。
(3)听课笔记(5分):教师必须完成学校规定的听课任务,每少听一节扣0.5分,扣完为止。
(八)各类荣誉(5分)
①本年度内获省级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号,得5分;②本年度内获市级以上党委、政府表彰的各种先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者,得3分;③本年度内获县级党委、政府表彰的先进工作者、劳模、优秀教师、优秀班主任等称号者,得2分。
说明:同一年度多级表彰,均不重复计分,只取最高。
(九)管理工作(5分):担任行政、年级组长、书记、教研组长、班主任等工作计3分,每担任一学期计1.5分。被评为优秀管理人员的每期另加1分。